Практическое руководство для юрисконсульта

Большое значение имеет рациональное взаимодействие кадровых и юридических служб в ходе судебных разбирательств трудовых споров. При этом, как минимум, от кадровиков требуются подготовка, правильное оформление и своевременное представление запрошенных юридической службой или судом подлинных документов и пояснений к ним, от юристов – тщательный анализ документов и обстоятельств дела, выработка правовой позиции, активное участие в судебном процессе.

Взаимодействие служб проявляется также и при проведении консультаций по вопросам трудового права.

Однако, даже отстаивая интересы организации, не следует забывать о соблюдении баланса прав и обязанностей работодателя и работника.

Г. подала заявление о расторжении трудового договора по её инициативе в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи. Отдел по персоналу обратился к юрисконсульту с вопросом: «Можно ли увольнять Г. в период действия договора займа, по условиям которого беспроцентный заём предоставляется только работникам данного предприятия, и при обстоятельствах, когда сумма займа не возращена, а гарантий погашения ссуды нет?».

Юрисконсульт разъяснил, что игнорирование законного права работника на прекращение договора по собственному желанию недопустимо ни при каких обстоятельствах, посему увольнение должно производиться в порядке, установленном ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае невозврата суммы займа в срок, обусловленный договором, предприятие вынуждено будет предъявить в суд общей юрисдикции иск о взыскании денежных средств в принудительном порядке.

Через три месяца после увольнения Г. бухгалтерия направила юристу служебную записку, в которой содержалась просьба принять меры к погашению задолженности Г. по полученному займу. Для погашения долга судебный процесс не потребовался. Денежные средства были возвращены Г. после направления претензии, устанавливавшей срок возврата долга и разъясняющей последствия невыполнения заёмщиком взятых на себя обязательств.

Согласованность действий работников юридических и кадровых служб требуется при проведении проверок трудовой инспекцией. Работа юристов и кадровиков в одной команде помогает в формировании позиции работодателя, направленной на минимизацию разногласий с проверяющими органами.

Сотрудничество юридических и кадровых служб невозможно представить без обмена информацией о принятии новых нормативных актов, изменении или отмене действующих, о правоприменительной практике в области труда, занятости, социальной защиты граждан.

Важной формой связи юриста с текущей деятельностью организации является визирование проектов локальных документов.

Взаимодействие юридических и других служб общества происходит и в период работы тендерного комитета, комиссии по работе с дебиторской задолженностью, по непроизводительным расходам и др.

Юриста привлекают к участию в служебных совещаниях, на которых рассматриваются вопросы, имеющие отношение к правовой работе.

Зачастую требуется присутствие юрисконсульта и в команде представителей организации на переговорах с контрагентами или потенциальными деловыми партнёрами.

Помимо высокого уровня знаний в области права юрисконсульту пригодятся логика рассуждения, аналитические способности, грамотная речь, эмоциональная устойчивость, объективность.

К деловому общению относится и дискуссия, которая возникает при реализации поставленных бизнес-задач либо при подготовке корпоративных документов. Деловая дискуссия помогает определить круг обсуждаемых вопросов, прийти к выбору наиболее приемлемых решений.

Допустим, отдел маркетинга сетует, что визирование контракта у юриста тормозит заключение сделки. Юрисконсульт объясняет задержку с визированием сложностью и большим объёмом текста контракта, а также занятостью в арбитражном процессе.

В ходе обсуждения ситуации сотрудники компании приходят к пониманию, что, так или иначе, но договариваться о каком-то конкретном сроке согласования придётся им.

Другой пример. Служба, функции которой связаны с заключением и ведением договоров, пыталась «перекинуть» всю договорную работу на юрисконсульта.

Юрист полагал, что делегирование профильных обязанностей нельзя признать правильным. Профессиональный потенциал юриста в интересах дела должен использоваться в другом направлении: совместный поиск решений для предотвращения серьезных проблем, обучение персонала, занятого в договорной работе, оказание методической помощи исполнителям, подготовка памяток, влияющих на качество договорной работы. В ходе ряда дискуссий юристу удалось донести свою точку зрения до оппонентов. Вместе с тем, ситуация была использована юрисконсультом для проявления инициативы по подготовке Положения о порядке заключения и ведения договоров в организации.

Основные сложности при выполнении совместных или организуемых юристами мероприятий объясняются тем, что юридическая служба, как правило, не наделена властно-распорядительными полномочиями по отношению к другим подразделениям и работникам.

В связи с этим юрисконсультам приходится использовать возможности и полномочия руководителя компании, которые позволяют, в частности:

• обязывать другие подразделения или должностных лиц в конкретные сроки передавать юридической службе информацию и необходимые документы;

• включать по инициативе юристов в планы работы других подразделений проведение совместных мероприятий;

• наделять юристов правом контроля и предъявления требований правового характера к работникам других структурных подразделений.

В процессе сопровождения деятельности хозяйствующего субъекта у юрисконсульта постепенно нарабатываются модели поведения и варианты решения текущих проблем.

А для начала можно воспользоваться нехитрыми, достаточно известными правилами, помогающими выстраивать деловые отношения, например:

• при выполнении совместной работы желательно достичь чёткого разделения прав и ответственности;

• в отношениях с сотрудниками других отделов необходимо отвечать самому за свои действия или решения, а не сваливать вину на других;

• не надо относиться с предвзятостью к коллегам по работе;

• критиковать можно только действия и поступки, а не личность человека;

• не стоит давать обещания, которые не сможешь выполнить;

• при общении старайтесь слушать не себя, а коллегу, дайте понять, что он вас интересует;

• не следует требовать к себе какого-то особого отношения или привилегий;

• не преувеличивайте свою значимость, поскольку в команде работодателя каждому сотруднику определена своя функциональная роль.

Разумеется, формы взаимодействия юрисконсульта с внутренними подразделениями компании не ограничиваются вышеприведенными примерами и зависят от множества факторов, в том числе, от организационной структуры, видов деятельности организации, от традиций, заложенных в трудовом коллективе.

И все же, главный принцип сотрудничества юридической и других служб – любые действия сотрудников должны осуществляться в интересах компании.

Конечно, правовой основой деловых отношений между службами являются устав общества, распоряжения и поручения руководителя организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, локальные нормативные акты.

В последние годы достаточно широкое распространение получили Кодексы корпоративной этики, которые разрабатываются исходя из собственных потребностей, задач и специфики деятельности бизнес-структуры.

Приведём пример подобного документа.

КОДЕКС ЭТИКИ ОАО «ОМЕГА»

1. Введение

ОАО «ОМЕГА» (Компания) – это коллектив единомышленников, объединённый общими целями и задачами. Устойчивость и развитие бизнеса, профессиональный рост и благосостояние сотрудников зависят от того, насколько каждый из работников готов работать максимально эффективно, рассматривать и защищать интересы Компании как свои собственные.

Кодекс этики – основополагающий корпоративный свод правил, которыми обязаны руководствоваться в своей деятельности все члены коллектива.

Принципиальность, добросовестность, честность, открытость, взаимоуважение должны стать приоритетами для сотрудников Компании. Именно эти принципы являются условиями достижения успеха Компании как в рыночной среде, так в общественной жизни. В условиях жёсткой конкурентной борьбы важны не только профессиональные навыки, но и слаженная командная работа, личная причастность к общим бизнес-целям, следование единым обязательствам и этическим нормам, высокая исполнительская дисциплина.

Кодекс призван создать благоприятные условия, в которых каждый сотрудник понимает и принимает корпоративные ценности, эффективно применяет свои знания и опыт для достижения стратегических целей Компании, получает удовлетворение от результатов своей работы и имеет возможности для карьерного роста. Человеческий капитал и надёжная репутация ОАО «ОМЕГА» – основные ценности Компании. Любые действия, наносящие ущерб имиджу ОАО «ОМЕГА», рассматриваются как нарушение Кодекса этики и являются недопустимыми.

Кодекс этики принят ввиду того, что становление, укрепление и защита деловой репутации Компании как честной и порядочной структуры, работающей в соответствии с моральными, этическими, правовыми нормами и обычаями делового оборота, является одним из приоритетов развития ОАО «ОМЕГА».

Настоящий документ содержит краткие описания базовых этических принципов работы Компании. Отдельные положения Кодекса, этические принципы Компании и их применение более подробно рассматриваются в других регламентирующих документах Компании: регламентах, положениях, должностных инструкциях и т. п.

Настоящий кодекс утверждён Советом директоров ОАО «ОМЕГА».

2. Этические ценности Компании

Компания особо ценит:

Уважение личных прав и интересов своих сотрудников, требований клиентов и условий сотрудничества, выдвигаемых деловыми партнёрами и обществом.