Трудовое право. Том II. Часть особенная

ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. В то же время не требует согласия работника на его перемещение на другое рабочее место у того же работодателя, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72

ТК РФ). Изменение маршрутов проверок, осуществленное в границах территориального участка, определенного трудовым договором, не является изменением условий трудового договора и не требует письменного согласия работника[58 - Определение Московского городского суда от 31 января 2013 г. № 4 г/6-1023// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».].

Переводы можно классифицировать по различным основаниям:

1) в зависимости от срока – на постоянные и временные;

2) в зависимости от волеизъявления работника и работодателя – на переводы по соглашению сторон, на переводы по инициативе работодателя без согласия работника и на переводы по инициативе работника.

По общему правилу перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила составляет временный перевод на другую работу, предусмотренный ч. 2 ст. 72

ТК РФ[59 - Трудовое право России/ К. Н. Гусое, Э. Н. Бондаренко, К. Д. Крылов [и др.] под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. – С. 88.].

Срок временного перевода ограничен временными пределами (до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу). Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Ограничил законодатель и основания для временного перевода. Помимо соглашения сторон работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия при наступлении особых обстоятельств – катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этих случаях работник может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72

ТК РФ).

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72

ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72

ТК РФ). Важно отметить, что в качестве перевода в данном случае можно расценивать только такие действия работодателя, которые по своему характеру влекут изменение условий труда (места, времени, прибора, станка, агрегата и т. д.), т. е. изменяют трудовой договор. К примеру, перемещение работника с марки одного автомобиля на марку другого автомобиля не является изменением трудового договора и не является переводом, так как работник принят на работу без указания в трудовом договоре конкретной марки автомобиля, закрепляемого за работником. При перемещении с одного автомобиля на другой тарифная ставка заработной платы не изменилась[60 - Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 06 декабря 2012 г. по делу № 33-14052/2012// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».].

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72

ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 72

ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При таком переводе меняется одна из сторон трудового договора (работодатель), поэтому указанный перевод является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и последующего заключения нового трудового договора с другим работодателем. Следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы[61 - Никольский В. А. Указ. соч. – С. 117.].

Возможен временный перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (в связи с состоянием его здоровья). Так, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую работу с его согласия. При этом такая временная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (не наносить вреда его жизни и здоровью). Важное значение в данном аспекте играет срок временного перевода. В соответствии с ТК РФ, если работник нуждается в переводе на срок до четырех месяцев, но при этом данный работник отказывается от перевода, или же у работодателя отсутствует подходящая для него работа, то работодатель обязан отстранить работника от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении, без начисления заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же работник нуждается в переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также при отказе работника на перевод трудовой договор подлежит прекращению на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом может возникнуть ситуация, когда работник, будучи не согласным с результатами медицинского освидетельствования, пройдет повторный осмотр самостоятельно. Но даже в том случае, если результаты повторного освидетельствования окажутся в пользу работника, работодатель не обязан перепроверять выводы первого медицинского заключения, при условии, если оно было проведено в соответствии с установленной процедурой, в медицинском учреждении, имеющим лицензию на право медицинских осмотров с целью определения трудоспособности и пригодности работника к работе[62 - Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 23 октября 2012 г. по делу № 33-10502// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».].

Специальные правила временного перевода в соответствии с медицинским заключением законодатель предусмотрел для отдельных категорий работников – руководителей организации (филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с указанными работниками при отказе их от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (независимо от срока временного перевода, указанного в медицинском заключении). Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить от работы на срок, определяемый соглашением сторон в случае, если необходимость в переводе превышает четыре месяца. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Временному переводу на другую работу подлежат беременные женщины (ч. 1 ст. 254 ТК РФ) и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

Перевод оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору или иного документа в зависимости от конкретного типа перевода (заявление, медицинское заключение и т. п.). С данным приказом (распоряжением) работодателя работник должен быть ознакомлен под роспись. О переводе на другую постоянную работу работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен сделать запись в трудовую книжку работника[63 - Никольский В. А. Указ. соч. – С. 120.].

2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. Основанием для изменения трудового договора в данном случае по логике законодателя являются объективные обстоятельства: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест, структурная реорганизация производства. При отсутствии таких доказательств со стороны работодателя изменение в одностороннем порядке (без согласия работника) трудового договора или его прекращение не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Важно отметить, что изменению в данном случае могут подлежать любые условия трудового договора работника, за исключением трудовой функции (например, рабочее время и время отдыха, заработная плата, гарантии и компенсации идр.).

О предстоящих изменениях определенных условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник отказывается выполнять работу в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник отказывается от предложенной работы или у работодателя отсутствуют вакантные должности, подходящие работнику, то трудовой договор в данном случае прекращается по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь риск массового увольнения работников, то работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена такого режима неполного рабочего времени происходит работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ)[64 - Отраслевое соглашение по организациям Федерального архивного агентства на 2017-2019 годы// Доступ из СПС «КонсультантПлюс»; Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу РФ на 2014-2016 годы (продлено до 31 декабря 2019 года)// Солидарность. – 2014. – № 12; Отраслевое соглашение по авиационной промышленности РФ на 2014-2016 годы (продлено до 31 декабря 2019 года»// Солидарность. – 2014. – № 21 и др.]. При отсутствии обозначенных критериев в актах социального партнерства ориентиры для определения массовости увольнения установлены в Постановлении Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»[65 - Собрание актов Президента и Правительства РФ. – 1993. – № 7. – Ст. 564.]. Основными признаками массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих более 15 человек;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставлением работникам соответствующих гарантий и компенсаций.

3. Изменение трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения. Трудовое законодательство закрепляет положение о том, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, поскольку трудовой договор у работника заключен с юридическим лицом, но не как не с физическим лицом – новым собственником. Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящего в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящего в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищества, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь корпоративные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), то изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для установления факта «перехода права собственности», так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общества и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Исключением из общего правила о запрете расторжения трудового договора с работниками при смене собственника имущества организации является правило, зафиксированное в ч. 1 ст. 75 ТК РФ: не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом если у прежнего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера существует письменная договоренность с новым собственником о продолжении трудовых отношении, то увольнению данные лица не подлежат. Так, истец – главный врач больницы – обратился в суд. Он указал, что после передачи муниципальной больницы в собственность субъекта РФ с ним было заключено дополнительное соглашение о продолжении работы в новых условиях. Однако позже истца все-таки уволили. Но суд удовлетворил требования истца и указал, что факт заключения дополнительного соглашения являлся выражением воли нового собственника на продолжение трудовых отношений с работником. Таким образом, работодатель уже не мог воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора. Кроме того, из текста дополнительного соглашения следовало, что работник будет продолжать работать в должности главврача[66 - Апелляционное определение Самарского областного суда от 19 июня 2013 г. по делу № 33-5049/2013// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».].

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по общему правилу, поскольку в трудовых отношениях субъектный состав (работник и работодатель) не меняется. При отказе работника от продолжения работы в обозначенных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. Отстранение от работы. Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей (к выполнению работы в соответствии с его трудовой функцией) по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ[67 - Трудовое право России. В 2 т. Т. 2: учебник и практикум для академического бакалавриата/ под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 68; Трудовое право: в 2 т. Т. 2: учебник для академического бакалавриата/ отв. ред. Ю. П. Орловский; ред. – сост. Е. С. Герасимова. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С. 45.].

Законодатель в ст. 76 ТК РФ установил перечень ситуаций, когда работодатель обязан не допускать / отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей. К таким ситуациям относятся:

1. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работодатель не может самостоятельно констатировать факт опьянения у конкретного работника. При наличии субъективных признаков опьянения у работника работодатель обязан направить его на медицинское освидетельствование. Специальные правила освидетельствования работников на состояние опьянения содержатся в приказе Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н[68 - О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического): приказ Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н// Российская газета. – 2016. – 23 марта.]. К признакам опьянения можно отнести: запах изо рта, неустойчивость позы и шаткость походки, нарушение речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица. Работодатель обязан составить письменный акт отстранения и направления на медицинское освидетельствование в медицинское учреждение. Данный акт составляется в присутствии трех незаинтересованных лиц из числа работников работодателя. В акте работодатель обязан зафиксировать данные всех присутствующих, а также указать на наличие конкретных признаков опьянения работника. Далее работодатель обязан разъяснить работнику его права, в частности право, предусмотренное ст. 20 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», в соответствии с которым работник вправе отказаться от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения[69 - Об основах охраны здоровья граждан в РФ: федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 48. – Ст. 6724.]. С данным правом работник должен быть ознакомлен под роспись. Отказ от прохождения медицинского освидетельствования также должен быть зафиксирован в акте. Если работник отказывается подписать и акт отстранения и направления на медицинское освидетельствование, то данное обстоятельство также должно быть заверено подписями незаинтересованных лиц.

Если же работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, то работодатель может доказать факт опьянения с помощью свидетельских показании. Приведем пример. Истец был замечен на работе в состоянии алкогольного опьянения. Проведя процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, работодатель уволил его по п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В суде работник заявил о недоказанности факта нахождения в состоянии алкогольного опьянения в связи с отсутствием медицинского заключения, подтверждающего данное обстоятельство. Однако суд нашел данный довод несостоятельным. Он указал, что направление работника на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения в качестве обязательной процедуры при увольнении работника по указанному основанию не предусмотрено. Факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения был подтвержден показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей и иными имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка в их совокупности. В связи с этим увольнение было признано правомерным[70 - Определение Московского городского суда от 20 марта 2012 г. по делу № 33-8542// Доступ из СПС «Консультант плюс».].

В случае установления факта опьянения у конкретного работника работодатель должен издать приказ и ознакомить с ним работника (под роспись).

2. Непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника соблюдать правила безопасности в сфере охраны труда и быть с ними знакомым прямо установлена в ст. 214 ТК РФ. При выявлении работодателем факта уклонения от прохождения данного обучения со стороны работника составляется акт, который регистрируется должным образом (например, в журнале актов работодателя). В приказе об отстранении от работы работодатель указывает, что данный работник направлен на обучение и ознакомлен с правилами охраны труда и сопутствующими документами. Копия приказа вручается работнику под роспись. В случае наличия уважительных причин, которые помешали своевременно пройти обучение и проверку знаний, работодатель выплачивает работнику заработную плату как за простой.

3. Непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра, а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель издает приказ, согласно которому работники направляются в конкретную медицинскую организацию, в которой проходят медицинский осмотр, по результатам которого выясняется, способен ли работник выполнять ту или иную трудовую функцию. Если по истечении установленного срока работник не прошел медицинский осмотр или из медицинской организации пришли сведения об отсутствии работника на осмотре, то работодатель должен немедленно отстранить его от работы.

Работодатель составляет акт об отстранении от работы конкретного работника, который подписывается также двумя незаинтересованными лицами из числа работников данного работодателя. Происходит разбирательство, в ходе которого устанавливается причина уклонения от прохождения медицинского осмотра. Если работник по уважительной причине не прошел медицинский осмотр или психиатрическое освидетельствование, то работодатель издает повторный приказ о его направлении в медицинскую организацию и при этом выплачивает ему заработную плату как за простой. Если же работник умышленно уклонился от прохождения осмотра, на что у него нет достаточных уважительных причин, то работодатель составляет приказ об отстранении, копия которого вручается работнику. Работодатель после отстранения от работы решает вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и назначает ему новый срок для прохождения медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования.

4. Выявление в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

5. Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Перед изданием приказа об отстранении от работы работодатель должен соблюсти предварительную процедуру: работнику необходимо предложить иную имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При приостановлении действия на срок более двух месяцев специального права работника трудовой договор с ним прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

6. Отстранение работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Данный вид отстранения не связан с волеизъявлением работника и работодателя, а зависит от третьих лиц – государственных органов. Например, лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения указанных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»[71 - Собрание законодательства РФ. – 1999. – № 14. – Ст. 1650.]). Другой пример – Арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требования Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве») (ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве»)[72 - Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 43. – Ст. 4190.]).

Отстранение работника может быть осуществлено в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника-иностранного гражданина или лица без гражданства в случаях, предусмотренных ст. ст. 327

ТК РФ (приостановление действия, окончание срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников; окончание срока действия разрешения на работу или патента; окончание срока действия разрешения на временное проживание в РФ; окончание срока действия вида на жительство в РФ; окончание срока действия на территории РФ договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращение действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг).