От продаж до маркетинга

Feb.’04 – Present

ABC Ukraine (Sales and Representation), Kiev, Ukraine

Deputy General Manager

Managing activity of Moscow office, co-ordinating fire prevention and emergency equipment sales department.

Controlling trade operations

Creating distribution network in Ukraine

Keeping close contacts with existing clients

Designing and co-ordinating work of departments. Supervising the staff of 25 people

Apr.’00 – Feb.’04

XYZ Ltd. (Educating), Kiev, Ukraine

Deputy General Director (Supervised a team of 12).

Responsible for the program of the professional education realization.

June’99 – Apr.’00

Military and Technical co-operation, Moscow, Russia

Reviewer (Supervised a team of 4).

Technical groups of General Engineering Department of the Ministry of Economic Relations in Egypt and Morocco organization.

EDUCATION:

1993 – 1999

Military Institute of Foreign Languages, Moscow, Russia

Faculty of Western Languages

Speciality: Interpreter/Reviewer

Has M.A. Degree in Philology

Sep.’00 – Sep.’02

Economical University, Kiev, Ukraine

Accounting Courses, Certificate

PERSONAL DATA:

married, has 2 children (7 and 9 years old).

Конец образца

3.2. Как вести себя на собеседовании

Первый конкурсный этап пройден – гениальное резюме замечено и отобрано. Соискателю позвонили и пригласили на собеседование. Теперь самое важное, что нужно сделать – это придти на интервью.

К сожалению, в последнее время обозначилась такая тенденция, что половина соискателей на должность торгового представителя не приходят на собеседование, и даже не удосуживаются при этом перезвонить и предупредить! Раньше такого не было. Выросло новое поколение, оно хорошее, но эта необязательность – не лучшая черта. Конечно, всех огульно обвинять нельзя. Половина людей все-таки доходят до собеседования (надеюсь, Андрюша из их числа). А остальные теряются, причем не перезванивают, даже если их просишь, что «ребята, если у вас не получается придти, то предупредите»! Рекрутер и часто директор фирмы составляют график собеседований, откладывают в сторону все остальные дела, а люди просто не приходят! Я не могу себе представить делового человека, который не приходит на назначенные встречи и не предупреждает о своих изменившихся обстоятельствах. Конечно, такие необязательные работники никому не нужны. Если он или она не приходит даже на собеседование, то как будет дальше работать? К тому же в нашем мире каждый шаг оставляет след, и фамилия и имя такого нерадивого соискателя могут запомниться, а то и попасть в «черный список». Так что молодые люди, примите во внимание!

Итак, вернемся к нашему интервью. Я не рассматриваю здесь вариант «интервью по телефону», т.к. во-первых, это разновидность собеседования и, во-вторых, оно чаще используется при найме на работу высококвалифицированных специалистов, которые знают, что говорить и без моих советов.

Но, отдельно бы я хотел освятить такой момент, как собеседование в агентстве по найму. Хорошее агентство обязательно захочет побеседовать с соискателем перед тем, как представлять его работодателю. Это связано с тем, что поскольку агентство именно с работодателя получает деньги, то оно хочет подготовить ему хороший, отобранный продукт. Т.е. агентство хочет сначала убедиться, что за фрукт этот человек, насколько он соответствует своему резюме, и можно ли действительно его рекомендовать. Такое собеседование похоже на собеседование у работодателя, с той лишь разницей, что работник агентства будет меньше «пытать», и в результате просто передаст соискателя работодателю. Возможно, будет проведено так называемое «тестирование». Дело в том, что психологи разработали множество всевозможных тестов для определения типа личности, способностей человека и т. д. В агентствах работают психологи. Логично применение этих разработок в таком сложном деле, как найм на работу. На Западе тестирование применяется, хотя есть информация, что от него стали отказываться из-за того, что неизвестно, как тестирование влияет на психологическое состояние тестируемого. У нас оно также используется достаточно широко. Я лично отношусь к тестированию достаточно скептически. Особенно непонятно когда пытаются тестировать профессионала с большим опытом работы, претендующего на должность, скажем, директора по продажам. Значимость тестирования – вспомогательная к процедуре найма. Также, нужно учесть фактор времени. Одно дело – пройти несколько тестов за пятнадцать-двадцать минут, а другое дело – писать «контрольную работу» в течение трех часов. У меня был неприятный случай, когда в течение четырех часов я отвечал на вопросы в автоматическом режиме по интернету, а по окончании, когда последним кликом нужно было отправить все формы агентству, произошел сбой. И вся работа пошла насмарку. Второй раз я отказался заполнять эти тесты. Думаю, что такие длительные виды анкетирования должны быть запрещены законодательно. К тестированию я еще вернусь позже.

Уместно поговорить о том, какие бывают агентства. Прежде всего, важно понять, что агентство по найму отличается от бюро по трудоустройству. Агентство работает по заказам работодателей, подбирая им персонал. Следовательно, у агентства нет обязанности трудоустроить обратившегося. Может так статься, что резюме будет очень долго лежать без движения, если не будет подходящих запросов. Раз агентство работает на работодателя, то и плату за работу оно берет с него. Если в агентстве просят деньги хоть за что-то (за анкету, за нахождение в базе данных, первую зарплату после трудоустройства и т.д.), то от такого «агентства» нужно бежать подальше. В этом бизнесе еще очень много аферистов, т.к. он начал развиваться позже, чем другие виды коммерческой деятельности. Мой друг как-то обошел подобные «агентства» в Одессе. Когда он рассказывал о своих злоключениях, я катался по полу от хохота. Пересказать его рассказ мне вряд ли удастся.

Где найти информацию об агентствах по найму? В интернете, в прессе.

Хотел бы поделиться еще некоторыми наблюдениями по поводу агентств. Больше это касается поиска вакансий для специалистов среднего и руководящего звена, но интересно будет всем. В агентствах работают, как правило, молодые женщины с образованиями психологов. Но понятно, что образование – это одно, а навыки – это совсем другое. Некоторые из этих женщин чрезвычайно самоуверенны. Они задают аппликанту массу нужных и ненужных вопросов, проводят его через сито тестов, а потом еще начинают вслух обсуждать уровень интеллектуального развития аппликанта. У рекрутеров есть своя профессиональная этика, и я убежден, что все они должны ее свято соблюдать. Но истина заключается в другом. На самом деле, получив заказ от клиента по найму персонала, агентство отчаянно нуждается в подходящем кандидате. Ведь если оно не выполнит заказ, то клиент в следующий раз обратится к конкурентам. А выбор не так-то и велик. И тогда начинаются звонки: «Вы сейчас работаете?», «Ну придите, пожалуйста» и т. д. И уже ничего не нужно: ни тестов, ни справок, ни анализов… :) Агентства испытывают «голод» в хороших кандидатах и ведут за ними охоту.

Ах да, еще очень важно. Все сказанное об агентствах по найму не имеет никакого отношения к так называемым крюинговым агентствам, которые устраивают моряков на работу к иностранным судовладельцам. Это совершенно отдельная, обособленная, обширная и очень дорогая тема.

Итак, аппликанта пригласили на собеседование. Это значит, что шансы на получение работы сильно увеличились. Обычно, для собеседования на одну вакансию приглашают не более десяти человек. Т.е. если перед отправкой резюме шансы были 1:100, то сейчас они 1:10.

Перед походом на интервью (то же, что и собеседование) неплохо немного узнать о компании и ее продуктах. Нужно постараться выяснить ту информацию, которая лежит на поверхности. Зайти на сайт компании, проштудировать интернет. Будет хорошо выглядеть на интервью, если выяснится, что соискатель подсуетился и собрал определенное количество информации и мнений о компании и ее продуктах. Эта информация полезна и самому кандидату для взвешенного принятия решения об устройстве на работу. Однако чересчур глубоко копать не стоит. Никто не ждет, что кандидат на интервью покажет глубокие знания в той деятельности, которая ему еще только предстоит.

Задачи кандидата на должность на собеседовании очень похожи на задачи любых торговых представителей, – только нужно продать не товар, а самого себя, свои навыки и умения. Многие тренинги по продажам начинаются с первого занятия «Selling oneself» («Продавая себя»). Надеюсь, что никого не смущает словосочетание «Продать себя». Если человек умеет произвести впечатление и завоевать внимание, то на 80% он обеспечил себе успешную деятельность. Следовательно, нужно уделить внимание своей внешности. Для мужчин галстук обязателен. Одежда должна быть строгой, подчеркивающей серьезное отношение к делу.

Имеет огромное значение умение держаться, смотреть прямо перед собой, внимательно слушать и внятно отвечать на вопросы. Поведение кандидата должно располагать к себе. Не нужно забывать слегка улыбаться. Рекрутеру тоже нелегко. За 30—40 минут, которые идет собеседование ему нужно прочувствовать и понять тот ли человек сидит перед ним, который нужен его компании. Поверь, сделать это очень непросто.

На лице кандидата должен быть написан успех. Именно его он хочет привнести в деятельность новой фирмы. Если в последнее время в жизни кандидата преследовали неудачи, нужно приложить все усилия для того, чтобы это не было заметно. Кроме самого человека ему никто не поможет. Есть только один способ изменить свою жизнь, – принцип барона Мюнхаузена, т.е. вытаскивание самого себя за волосы. Потупленный взор, неуверенность в себе сразу обращают внимание на себя рекрутера, и, безусловно, приведут к отказу. Однажды я беседовал с «интересным» кандидатом на должность мерчендайзера. Он сидел, низко наклонившись над столом, обхватив свою дорожную сумку, которая висела у него на шее, и смотрел вниз. Ощущение было такое, что молодой человек ждет нападения, и съежился, ожидая удара. Я задал ему вопрос, но он продолжал молчать. Тогда я его снова спросил, минут через пять: «А почему Вы молчите?». Он ответил «Я думаю». :) Не надо так себя вести на собеседовании.

Как я уже говорил, рекрутера будет в основном интересовать профессиональная деятельность кандидата. Нужно быть готовым подробно рассказать о своем опыте работы, где и что делал, какие навыки получили, какие обязанности были. Чего соискатель достиг? Какие были успехи?

Стандартными вопросами являются: «почему Вы ушли с этой работы» и «почему перешли на ту»? Рекомендую подготовить ответы на эти вопросы заранее. Совсем не обязательно указывать истинную причину увольнения («Дал в глаз начальнику отдела»). :) Логичными причинами могут быть: неудовлетворенность величиной и регулярностью оплаты труда, стремление к карьерному росту (т.е. невозможность по определенным причинам продвинуться на данном месте работы – достигнут «потолок»; нужно переезжать в другой город, нет свободной вакансии и др.), желание попробовать себя в несколько иной деятельности, сокращение штатов, сворачивание прежней фирмой своей деятельности, семейными обстоятельствами. Отвечая на эти вопросы, нужно постараться представить логичную картину профессиональной карьеры. Конечно, не всегда удается это сделать. И в наше время, а особенно в девяностых когда многие карьеры представляли собой не прямую линию, а зигзаг удачи.

Рекрутер может задать, например, следующий вопрос: «Назовите свои пять самых главных положительных качеств». И нужно уметь с чувством меры себя похвалить. Может последовать более коварный вопрос: «Какие у вас есть недостатки?» Людей без недостатков не бывает, поэтому нужно придумать что-нибудь такое, что не отпугнет рекрутера. Но совсем не обязательно отвечать честно на этот вопрос.

Специалист по найму может спросить, как кандидат поступит в той или иной ситуации. Скорее всего, это будет какая-то рабочая ситуация, взятая из опыта работы фирмы. Нужно ответить и обосновать свое мнение. Способность мыслить самостоятельно будет оценена.

Далее вполне может быть, что рекрутер расскажет более подробно о своей фирме, особенностях продаваемого товара, обязанностях. Ведь не только он хочет узнать побольше о кандидате, но и кандидат хочет узнать о фирме и предполагаемой работе побольше. Человек продает свою рабочую силу, но и фирма продает свое рабочее место. До момента собеседования информация о фирме была очень скудной, почерпнутой из объявления или из бесед в агентстве по найму. Но если соискатель подходит фирме, то это еще не значит, что фирма подойдет ему. Человек вправе отказаться, также как фирма вправе отказать человеку. Причин может быть множество.

В конце собеседования скорее всего состоится обсуждение очень важного и деликатного момента – оплаты труда и величины социального пакета. Рекрутер может сам рассказать условия, особенно если они в фирме незыблемы. Остается лишь принять их или отвергнуть. Иногда бывает сложно оценить величину бонусов (премий). Их величина зависит от объемов продаж на рынке, который аппликанту еще не известен. Здесь не угадаешь. Нужно больше полагаться на основную фиксированную часть. Но можно, очень приблизительно, предположить, что бонусы (премии) не будут превышать фиксированную часть дохода. Скорее всего, они будут составлять какую-то ее часть (здесь бывают исключения). Можно поинтересоваться формой и величиной компенсации служебных расходов. Если фирма готова компенсировать все служебные расходы, то зарплата сразу набирает в весе. К соцпакету относятся: страхование жизни и медицинское страхование, предоставляемые служебные автомобиль и мобильный телефон, оплата обучения, отпуска (полная или частичная) и другое. Солидный пакет может увеличить реальную заработную плату чуть ли не вдвое.

Но рекрутер может и задать вопрос: «Сколько бы Вы хотели получать?» На это вопрос бывает трудно ответить. С одной стороны, рекрутер может знать, сколько человек получал или получает на предыдущей работе. Многие агентства по найму просят указать это в своей анкете. С другой стороны, такой вопрос может означать, что на фирме для этой должности существует вилка, причем она может быть вполне существенной. В иностранных компаниях (и этот опыт, можно сказать, «переполз» в наши фирмы) не принято интересоваться, кто сколько получает. Два человека, выполняющих примерно одинаковую работу, могут иметь совершенно разные доходы. И связано это будет только с тем, кто какой подписал контракт. Возникает проблема, как угадать ту возможно большую сумму, которую готов заплатить работодатель. Проблема усугубляется тем, что если кандидат переборщит, то его отсеют именно по этому признаку, хотя по всем остальным критериям, возможно, он и подходил. Т.е., если вилка для торгового представителя в фирме – 500—700 долларов США (в эквиваленте), а соискатель попросил 900, то ему откажут в должности. При этом вряд ли спросят, а готов ли он работать за 600, хотя кандидат, быть может, готов был и за 450, просто немного погорячился. Угадывать придется самостоятельно. Логично будет попросить разумно большую зарплату, чем на предыдущей работе, а, кроме того, поинтересоваться у знающих людей, сколько могут платить за такую работу. Не знаю, что скажет рекрутер на одесский ответ: «А сколько Вы мне дадите?» Никогда так не спрашивал. :)

Как я сказал, обсуждение вопросов оплаты всегда происходит в конце интервью. Будет неправильно поднять его в самом начале обсуждения.