Управление персоналом

– изучение рынка труда в отрасли или регионе (изучение сегмента квалифицированной рабочей силы, интересующей данную организацию) и разработка программных мероприятий по его освоению; – анализ системы рабочих мест организации;

– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Стадии процесса кадрового планирования:

1. определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2. определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);

3. учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;

4. разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.

Учет имеющихся кадров в организации ведется по трем направлениям.

Во-первых, проводится оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие, как уровень и профиль образования, оптимальность загрузки работников, текучесть кадров, производительность их труда, оптимальное соотношение между работниками разных категорий. Эти мероприятия проводятся с целью использования внутренних источников для заполнения вакантных должностей, выявления неиспользованных резервов.

Во-вторых, проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика.

В-третьих, разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Здесь применяются две формы работы, в зависимости от нужд и целей организации: сокращение или увеличение численности работников.

Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (от 2-х до 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Помимо этого можно выделить следующие виды кадрового планирования:

– потребности в персонале;

– набора и привлечения персонала;

– сокращения численности работников;

– обучения персонала;

– расходов на содержание персонала;

– мероприятий по увеличению производительности труда персонала (мотивация и стимулирование труда).

Планирование и оценка потребностей в персонале. Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации, появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребностей, как в количественном, так и в качественном плане.

Разберем, что такое количественная и качественная потребности.

Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью и т.п. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры организации и подразделений, зависит от профессионального разделения труда в организации, отраженного в производственной нормативно-технической документации (технологических процессах), и, наконец, от требований к должностям, закрепленных в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, например, по специальности.

Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированный временной период.

Рассмотрим основные методы расчета потребности в персонале. Они дифференцируются в зависимости от профессиональных категорий работников.

Общая потребность в персонале

Робщ = Рбаз + Рдоп,

где Рбаз – базовая потребность в персонале, определяемая объемом производства, Рдоп – дополнительная потребность в персонале.

Рбаз = Uп / Nв,

где Рбаз – базовая потребность в персонале, Uп – объем производства, т.е. количество производимой продукции (работ, услуг), Nв – норма выработки на одного работника.

При определении потребности в рабочих со сдельной формой оплаты труда учитывается трудоемкость продукции, фонд рабочего времени, уровень выполнения норм.

Дополнительная потребность в работниках определяется как разница между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало планового периода. При ее расчете должны учитываться развитие организации, под которым понимается научно обоснованное определение прироста должностей, связанное с увеличением объема выпуска продукции (работ, услуг); частичная замена практических работников, замещающих вакансии специалистов (например, мастер, замещающий отсутствующего инженера); возмещение естественного выбывания сотрудников, связанных со смертью, увольнением, уходом на пенсию и ряд других факторов.

Рдоп = Робщ/пл * Кв,

где Робщ/пл – общая потребность в плановый период, а Кв – коэффициент выбытия. На практике коэффициент выбытия составляет от 2 до 4% общей численности персонала.

Сложнее определяется общая потребность в специалистах и служащих. Она зависит от трех факторов:

1. трудоемкости закрепленных функций;

2. степени механизации и автоматизации труда;

3. типовых штатных расписаний, принятых в организации.

Общая потребность в специалистах определяется на срок до пяти лет и свыше пяти лет.

Потребность в специалистах на срок до пяти лет определяется по штатно-номенклатурному методу, в основе которого находятся три фактора: плановые показатели развития производства, типовые структуры и штаты, номенклатура должностей служащих, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

Штатные расписания составляются в организации. Форма типового штатного расписания утверждена Госкомстатом.

Типовая номенклатура содержит:

1. наименование функции должностей, выполняемых работниками;

2. наименование структурного подразделения;

3. наименование должностей;

4. количество штатных должностей;

5. фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Потребность в специалистах на долгосрочную (стратегическую) перспективу осуществляется при планировании на срок более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства она определяется с помощью метода расчета коэффициента насыщенности.

Кн = Nc / 1000 работников организации,

где Nc – количество специалистов.

Также можно определить данный коэффициент соотношением числа специалистов к объему производства, выраженному в денежном выражении. С учетом этого показателя, потребность в специалистах будет равна:

Рс = Чр * Кн,