Наставничество в работе руководителя. 12 инструментов влияния

Наставничество в работе руководителя. 12 инструментов влияния
Алексей Осипенко

Книга состоит из разбора 12 инструментов наставника и 20 ситуаций для применения техник. Вы научитесь обучать и возобновлять своих подопечных в ситуации личной встрече, в работе, на планерке.

Наставничество в работе руководителя

12 инструментов влияния

Алексей Осипенко

© Алексей Осипенко, 2021

ISBN 978-5-0055-9010-7

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

ГЛАВА 1. ПОГРУЖЕНИЕ

Однажды к великому мастеру пришел молодой человек. он был самоуверен, держался немного дерзко.

и у него был всего лишь один простой вопрос к учителю. «я уже все изучил и все знаю, – сказал он. – я прочел множество книг. я даже сам могу выступать с лекциями. и всему этому я научился сам, мне никто не помогал. ответьте же тогда на мой вопрос: нужен ли мне учитель?».

мастер рассмеялся: «приходи через пару деньков, и ты получишь свой ответ».

юноша ушел обескураженный. он так и не понял, отчего мастер не смог сразу ответить ему.

через несколько дней он все же вернулся. мастер вручил ему конверт и сказал: «отнеси, пожалуйста, это письмо в деревню, что находится на другой стороне реки. на нашем берегу ты найдешь лодку, в ней есть лодочник, он тебя переправит».

на следующий день, прямо с утра юноша отправился на берег, нашел лодочника и сел в лодку. но когда они уже отплыли, он вдруг вспомнил, что не узнал у учителя, где дорога, что ведет в деревню. собственно, он не знает, как добраться туда. юноша поинтересовался у лодочника, но тот тоже не знал дороги.

пришлось вновь идти к мастеру, чтобы узнать точный путь к этой деревне.

и тогда мастер сказал юноше: «это и есть ответ на твой вопрос. у тебя есть цель путешествия, есть средство, чтобы добраться до нее, но ты не знаешь дороги, по которой тебе нужно идти.

вот причина, из-за чего ты остановился. тебе понадобился проводник, который хорошо знает этот путь. мало иметь знания. чтобы окунуться в них и правильно ими воспользоваться, нужен учитель».

постановка личных целей обучения

чего бы вы хотели достичь в рамках работы над темой «наставничество в работе руководителя»?

можете думать в пяти направлениях:

– состояние,

– отношение,

– инструменты,

– навыки,

– стратегии.

ваши цели могут лежать в разных сферах. каждый из вас, хочет для себя получить что-то конкретное.

1) я вам предлагаю подумать/почувствовать, то состояние, как наставник, что бы вы хотели, культивировать в себе или какое состояние получить для роли наставника?

_____________________________________________________

2) что касается отношения к роли наставника, что бы вы хотели в себе поменять, изменить, получить.

_____________________________________________________

не в целом чего бы вы хотели в жизни достичь, сейчас мы думаем только о наставничестве.

3) какие инструменты вам были бы полезны, как наставнику?

_____________________________________________________

4) какие навыки вам нужны, как наставнику? я имею ввиду речевые навыки, и административные.

_____________________________________________________

5) какие стратегии? какую программу из каких шагов, быть может, вы осознаете, было бы неплохо, освоить и внедрить?

_____________________________________________________

цели и функции наставника

прежде чем определять цели и функции наставников, необходимо задать себе вопрос: а по отношению к кому я являюсь наставником? все сотрудники компании всегда могут быть разделены на новичков и опытных. это разные люди, значит, по отношению к ним также должны быть разные цели и функционал от вас как от наставника.

какие именно?

по отношению к новичку основная функция наставника – обучение. опытные сотрудники периодически испытывают выгорание. и первая функция наставника в этом случае – ободрение. он должен опытного сотрудника вдохновлять, наполнять энергией, ободрять.

новичков тоже необходимо время от времени ободрять, потому что они периодически расстраиваются на новом месте работы, так же как и опытных необходимо постоянно обучать.

наставников можно классифицировать по типам по-разному. я предлагаю следующий вариант. наставник может быть:

– директивный – с жесткими указаниями, которые не обсуждаются. такой стиль указывает работнику путь коротко и ясно.

– не директивный – без жестких указаний, как и что делать. такой стиль дает человеку возможность находить свой путь в работе.

– поддерживающий.

– фрустрирующий.

как правило, каждый наставник совмещает в себе сразу несколько типов, в зависимости от текущей ситуации. только в этом случае наставничество эффективно.

с абсолютным новичком бессмысленно использовать недирективный стиль, предлагая ему самому найти свой путь в работе, скажем, самостоятельно написать скрипт звонка. это неразумно. а с опытным сотрудником постоянное использование директивного стиля наставничества может привести к негативным последствиям. лучше сделать вид, что вы с ним вместе придумали скрипт или это полностью его идея – это вдохновит его на использование этого скрипта. в итоге производительность работы сотрудника повысится.