Синдром выгорания

7. Можете ли вы работать всегда и везде?

8. Трудно ли вам уйти в отпуск? Когда вы в последний раз брали отпуск?

9. Боитесь ли вы выхода на пенсию?

10. Нравится ли вам ваша работа?

Если вы ответили «да» больше чем на 5 вопросов, значит, вы трудоголик.

Ожидания работников и выгорание

Имеются данные о том, что выгоранию более подвержены молодые малоопытные работники, поскольку у них нереалистичны ожидания относительно профессии, организации и своей профессиональной успешности. Источником выгорания могут стать завышенные и неудовлетворенные ожидания (Jackson et al., 1986). Чем больше несоответствие между ожиданиями и действительностью, тем более негативными будут последствия и для работника, и для организации.

Не менее важен и такой аспект, как изменение ожиданий. Исследования показывают, что у более старших по возрасту и опытных работников уровень выгорания ниже. Это объясняется, в частности, тем, что они изменяют свои ожидания так, чтобы те более соответствовали реальной ситуации, например снизив те, которые касаются организационных ресурсов или благодарности клиентов. Стивенс и О'Нил (Stevens, O'Neil; см.: Cordes, Dougherty, 1993) обнаружили, что общая оценка ожиданий коррелировала с редуцированными персональными достижениями.

Изменение ожиданий коррелировало со всеми компонентами выгорания, причем более высокие уровни последнего были связаны с негативными изменениями. Менее опытные работники имели ожидания, ориентированные на клиента, и высокий уровень выгорания, а опытные работники меняли свои ожидания – с ориентации на клиента в сторону, например собственной компетентности.

Ролевые факторы риска выгорания

К ним относят ролевой конфликт, ролевую перегруженность и ролевую неопределенность. Первый представляет собой противоречивые требования к работнику, ролевая неопределенность проявляется в нечетких, неопределенных требованиях к работнику, а перегруженность возникает, когда ролевые ожидания намного больше, чем индивидуальные возможности и мотивация к выполнению задачи.

Многие исследования показывают взаимосвязь между ролевыми проблемами и выгоранием как следствием попытки выполнить неопределенные или совместить противоречивые требования, что обычно приводит к негативным эмоциональным переживаниям и утрате чувства доверия к организации.

Американские исследователи обнаружили, что воспринимаемый ролевой конфликт и ролевая неопределенность положительно связаны со всеми компонентами выгорания (Cordes, Dougherty, 1993; Jackson et al., 1986).

Согласно результатам другого исследования (Von Emster, Harrison, 1998), высокий уровень ролевой неопределенности связан с низким уровнем контроля, высоким уровнем выгорания и снижением персональных достижений.

Синг и Гулсбай (Singh, Goolsby, 1994) полагают, что выгорание опосредует влияние ролевого стресса на характеристики выполнения деятельности, к которым относятся качество выполнения работы, удовлетворенность трудом, намерение уйти с работы и лояльность по отношению к организации. Выгорание не стрессор сам по себе, оно возникает, скорее всего, в результате кумулятивного воздействия множественных ролевых стрессоров. Авторы делают следующие выводы:

в определенной степени некоторые источники стресса присутствуют в работе (ролевой конфликт, ролевая неопределенность, ролевая перегруженность);

по отдельности эти ролевые стрессоры могут не быть дисфункциональными;

кумулятивный эффект этих стрессоров может превысить адаптационные ресурсы преодоления человека, в результате чего повышается вероятность развития выгорания и негативных последствий в выполнении профессиональной деятельности.

Организационные характеристики

Рассматривая проблему организационных изменений, Лейтер и Харви (Leiter, Harvie, 1998), установили, что поддерживающее руководство, уверенность в стратегии менеджмента, эффективные коммуникации и значимость работы связаны с принятием изменений, при этом выгорание играет опосредующую роль между внутренней средой организации и принятием изменений.

Различные характеристики организационной среды, такие как кадровая политика, график работы, характер руководства, система вознаграждений, социально-психологический климат и т. п., могут влиять на развитие стресса на рабочем месте и, как следствие, выгорания. Было обнаружено, что женщины имеют больший уровень эмоционального истощения и деперсонализации, если они не занимают позицию менеджера, в то время как мужчины – наоборот.

При исследовании офицеров полиции установлено, что уровни эмоционального истощения различаются в соответствии с отделами организации. Было высказано предположение, что такое различие обусловлено более высоким статусом и большим разнообразием труда в некоторых отделах по сравнению с другими.

К данному фактору относятся также:

неопределенное (или трудноизмеримое) содержание работы;

работа, требующая исключительной продуктивности;

характер руководства, не соответствующий содержанию работы;

работа, требующая соответствующей подготовки (тренировки);

неопределенность или недостаток ответственности.

Любая должность предполагает наличие определенной меры ответственности (материальной и за людей). Исследователи обнаружили, что специалисты, ответственные за других людей, испытывают более высокий уровень напряжения, чем те, кто имеют дело с иными сторонами производства. Неопределенность или недостаток ответственности также могут вносить свою лепту в развитие профессионального стресса. Если у человека есть ощущение, что он не в состоянии ничего изменить в своей работе, что от него ничего не зависит и его мнение не имеет значения, то вероятность развития стресса, связанного с работой, увеличивается.

Перлман и Хартман (Perlman, Hartman,1982) установили значимую связь синдрома выгорания как с административными, управленческими и коммуникативными особенностями организации, так и со статусно-ролевыми и индивидуальными характеристиками менеджеров, а также с результатами их деятельности. Данные авторы выделили три группы переменных, определенным образом влияющих на возникновение выгорания в сфере профессий типа «человек—человек»: личностные, ролевые и организационные.[27 - Perlman В., Hartman E. A. Burnout: summary and future and research // Human Relations. 1982. V. 35 (4).]

Личностные факторы:

интроверсия;

реактивность;

пол;

возраст;

авторитаризм;

низкое самоуважение;

трудоголизм;

поведенческая реакция на стресс по типу А;

низкий уровень эмпатии;

особенности мотивации;

степень неудовлетворенности профессией и профессиональным ростом;

большой стаж работы и др.

Ролевые факторы:

ролевые конфликты;

ролевая неопределенность.

Организационные факторы:

время, затрачиваемое на работу;

неопределенное (или трудноизмеримое) содержание труда;

работа, требующая исключительной продуктивности и постоянного повышения профессионализма;