Синдром выгорания

В исследованиях 2001–2003 гг. были обнаружены связи между типами организационной культуры и параметрами выгорания работников. Так, по результатам исследования, проведенного В. Кирокозовой (2002) в крупной автомобильной компании, рост эмоционального истощения у менеджеров высшего и среднего звена повышает их предпочтение кланового типа культуры. Рыночный тип культуры способствует развитию выгорания по параметрам эмоционального истощения и редукции личных достижений.

Аналогичные результаты обнаружены также в группе менеджеров и продавцов строительного супермаркета (Тимо, 2003). Чем сильнее выражена рыночная культура в организации с жесткими конкурирующими отношениями, тем большее количество продавцов переживают высокую степень эмоционального истощения. Низкие показатели эмоционального истощения связаны с преобладанием элементов адхократической и иерархической культур в организации.

Сотрудники с низкими показателями эмоционального истощения воспринимают культуру в своей компании как адхократическую, акцентирующую готовность к изменениям, творчеству, в то же время лояльно относятся к контролируемой – иерархической – культуре. Их восприятие культуры организации больше основано на логике, чем на эмоциях, по сравнению с теми, кто имеет высокое эмоциональное истощение.

В результате корреляционного анализа обнаружена положительная связь между степенью выраженности реальной рыночной культуры и деперсонализацией продавцов. При рыночном типе культура организации рассматривается ими как способствующая напряженным и конфликтным отношениям в коллективе. Данная закономерность прослеживается также и при сопоставлении показателей деперсонализации и предпочитаемого типа культуры: чем выше деперсонализация торгового персонала, тем меньше он предпочитает рыночную культуру.

Последняя также способствует выгоранию по фактору «редукция персональных достижений» (r = –0,44). Продавцы, отличающиеся высокой редукцией личных достижений, связывают свои неудачи со слишком жесткими требованиями фирмы, затрудняющими успешность их работы.

Учитывая, что восприятие организационной культуры – весьма субъективный параметр, можно предположить следующее: работники, переживающие выгорание, склонны преувеличивать долю реальной рыночной организационной культуры и в идеальном плане желают менее напряженных конкурирующих отношений для уменьшения организационного стресса и негативных переживаний выгорания.

Связь психического выгорания и восприятия организационной культуры у менеджеров проявляется в том, что при повышенном эмоциональном истощении эти работники становятся более консервативными и меньше стремятся к адхократическому типу организационной культуры по сравнению с менеджерами, у которых отмечаются более низкие показатели выгорания.

Во взаимосвязи выгорания и организационной культуры еще много невыясненных аспектов, однако предварительные результаты позволяют считать, что снижение риска выгорания персонала возможно через управление элементами культуры организации.

Система оплаты труда, качество жизни и выгорание

Материальное благополучие имеет большое значение для удовлетворенности работой и качеством жизни. Как связаны оплата труда, качество жизни и выгорание? Знание взаимосвязи данных аспектов очень важно для профилактики выгорания персонала.

Замечено, что работа в бюджетной сфере чаще сопровождается выгоранием сотрудников, чем аналогичная деятельность в коммерческой структуре. Так, руководители бюджетных организаций в большей мере подвержены эмоциональному истощению и мотивационно-установочному выгоранию по сравнению с менеджерами коммерческих фирм. Поскольку те и другие выполняют управленческие функции и имеют примерно одинаковую интенсивность общения с подчиненными, очевидно, что причиной выгорания оказывается не только коммуникативная нагрузка (интенсивность, продолжительность и когнитивная сложность ситуаций служебного общения), но и система материального вознаграждения. Более низкая оплата труда в бюджетных организациях ведет к неудовлетворенности качеством жизни и выгоранию как следствию переживания социальной несправедливости.

В проведенном нами исследовании изучалась взаимосвязь выгорания, показателей «качества жизни» и заработной платы у 80 менеджеров среднего звена: одни работали по системе комиссионной оплаты, другие – по системе должностных окладов (фиксированная оплата). Проверялось предположение о том, что при комиссионных выплатах, стимулирующих интеллектуальные и личностные потенциалы, менеджеры чаще удовлетворены качеством жизни и реже переживают выгорание, нежели те, чей труд оплачивается по системе должностных окладов.[36 - Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае она устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда – одна из важнейших задач управления.]

Было обнаружено, что менеджеры с фиксированным окладом (группа А) чаще имеют высокую степень выгорания по всем трем показателям, чем менеджеры с комиссионной оплатой (группа Б). В группе А высокое эмоциональное истощение встречается в 3 раза, а высокая деперсонализация – в 2 раза чаще по сравнению с менеджерами, которые работают по комиссионной системе оплаты труда. Обратная картина наблюдается у менеджеров с низким уровнем выгорания (табл. 2.4). Таков он у большинства менеджеров с комиссионной оплатой.

Почти у половины опрошенных менеджеров этой группы не наблюдалось выгорания по фактору эмоционального истощения, у1/3– по фактору деперсонализации. Однако низкий уровень редукции личных достижений встречается в 2 раза реже, чем среди менеджеров с фиксированным окладом (группа А). Очевидно, стабильность оклада снижает уровень стресса и для некоторой категории лиц способствует устойчивости позитивной оценки своих достижений и уверенности в собственных силах.

Таблица 2.4

Количество лиц с высоким и низким уровнями выгорания[37 - Выгорание оценивалось по методике Н. Е. Водопьяновой.] у менеджеров групп А и Б,%

Хотя обе выборки менеджеров не имели достоверных различий по возрасту, полу и величине зарплаты, у менеджеров с комиссионной оплатой показатели удовлетворенности качеством жизни были достоверно выше, чем у их коллег, работающих на должностных окладах.

В результате корреляционного анализа (табл. 2.5) было обнаружено следующее.

1. Эмоциональное истощение отрицательно связано с такими показателями качества жизни, как положительное оценивание личных достижений, здоровье, оптимистичность, напряженность в работе.

2. Уверенность в собственных достижениях и положительная рабочая мотивация (низкая редукция) способствуют повышению субъективного восприятия жизни по следующим показателям: чувство удовлетворенности работой, положительное оценивание личных достижений, удовлетворенность здоровьем и самоконтролем, поддержкой со стороны коллег, родных и друзей, отсутствие ощущения напряженности в работе и разрушающих негативных переживаний, связанных с работой.

3. Чем выше степень выгорания по интегральному показателю (фаза выгорания), тем меньше удовлетворенность работой и своим здоровьем, ниже уверенность в личных достижениях, меньше удовлетворенность поддержкой со стороны коллег, ниже оптимистичность, сильнее переживания рабочей напряженности (рабочего стресса).

4. Успешность профессиональной деятельности положительно связана с уверенностью в личных достижениях, с оптимистичностью, с низкой напряженностью негативных переживаний на работе, с удовлетворенностью самоконтролем.

Таблица 2.5

Корреляционные связи между параметрами качества жизни и выгорания

5. Экзистенциональная удовлетворенность положительно связана с удовлетворенностью личными достижениями, поддержкой, оптимистичностью и рабочей напряженностью.

6. Обращает на себя внимание отсутствие корреляции между деперсонализацией и показателями качества жизни. Это может свидетельствовать о том, что моральное истощение (выгорание) обусловлено не качеством жизни, а определенными ценностными и нравственными категориями.

Сравнение обеих групп по интегральному показателю степени выгорания (его фазы) позволило установить, что среди менеджеров с комиссионной оплатой высокая степень выгорания встречается значительно реже, чем в группе менеджеров с должностными окладами (табл. 2.6, рис. 2.3). В группе Б достоверно выше удовлетворенность качеством жизни по показателям удовлетворенности работой, личными достижениями, общения, оптимистичности и самоконтроля, чем у менеджеров группы А.

Таблица 2.6

Количество лиц с различной степенью выгорания в группах менеджеров с разной системой оплаты труда, %

Рис. 2.3. Количество лиц с высокой, средней и низкой степенями выгорания в группе менеджеров: а – с должностным окладом; б – с комиссионной системой оплаты