Влияние системы оплаты труда и мотивации персонала на текучесть кадров

Влияние системы оплаты труда и мотивации персонала на текучесть кадров
Сергей Каледин

Выпускная квалификационная работа выполнена с целью разработки предложении в рамках системы мотивации по снижению текучести персонала в ООО «Евразия».В теоретической части работы были изучены понятия, сущности значения текучести кадров, мотивация и её влияния на текучесть персонала, сравнения отечественного и зарубежного подхода мотивации персонала.В практической части рассмотрена общая характеристика предприятия ООО«Евразия», проведен анализ текучести персонала, так же анализ факторов текучести персонала. Так же были разработаны рекомендации и мотивационные мероприятия по решению проблем текучести персонала ООО «Евразия» и проведена оценка эффективности рекомендуемых мер.Данные рекомендованные мероприятия имеют практическую значимость и могут применяться в хозяйственной практике.

Сергей Каледин

Влияние системы оплаты труда и мотивации персонала на текучесть кадров

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной российской экономики наряду с общеэкономическими проблемами остро встают вопросы совершенствования системы управления персоналом и, в частности, проблема текучести кадров. Текучесть кадров – показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Текучесть персонала, превышающая естественный уровень, является одной из наиболее важных проблем в управлении персоналом современных организаций. Повышенный уровень текучести кадров характеризуется существенными экономическими и социальными потерями, возникающими как единовременно в момент непосредственно увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью покрытия образовавшейся кадровой потребности.

В настоящее время конкурентность на рынке труда растет с огромной скоростью. В связи с этим, возникают новые проблемы внутри компаний. И одна из таких проблем –текучесть кадров. Текучесть кадров возникает из–за недостаточно хорошие условия труда. Большинство людей считают, что главным мотиватором является высокая оплата труда. И это действительно так, но многочисленные опросы граждан по удовлетворенности условий труда показывают, что есть и другие немаловажные факторы, из-за которых люди принимают решения остаться в компании или уйти. Одними из таких факторов являются: график работ, карьерный рост, удаленность от дома, отношения между рядовыми сотрудниками и руководителями и т. д.

Таким образом, остро стоит проблема совершенствования системы управления персоналом, так, чтобы снизить текучесть персонала с наименьшими затратами для предприятия.

Сегодня текучесть кадров – также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3–5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит – и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. А это, как правило, приводит к потере прибыли компании. Поэтому для любой компании важно не превышать естественный уровень текучести кадров. А для этого необходимо вводить эффективные мотивационные мероприятия.

В качестве объекта исследования была выбрана компания ООО «Евразия».

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, складывающиеся в результате функционирования существующей в компании системы мотивации как инструмента управления персоналом в ООО КРС «Евразия».

Субъектом управления выступает отдел управления персоналом.

Гипотеза исследования. Эффективная разработка мотивационных мероприятий, направленные на уменьшение оттока кадров из компаний.

Таким образом, целью работы является разработка предложений в рамках системы мотивации по снижению текучести персонала на примере ООО «Евразия»

Для реализации цели в работе решаются следующие задачи:

исследование сущности и показателей текучести персонала, ее влияние на экономику организации и путей ее снижения;

анализ особенностей организации мотивации в ООО «Евразия» и динамики показателей текучести персонала

разработка мотивационных предложений по снижению текучести на примере ООО КРС «Евразия» и определение экономической эффективности мероприятий.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют положения научных трудов отечественных специалистов в области управления текучестью персонала, таких как А.Я. Кибанов, М. Магура, И. Вагин., Т. Сомова, С. Иванова, А. Литягин и др.

В ходе выполнения работы использовались следующие методы: метод сравнения, графический метод, эмпирический, статистический, монографический, метод финансового и экономического анализа и др.

Теоретическая ценность работы заключается в структурировании и обобщении значительного информационного массива по различным проблемам управления персоналом и разработке путей эффективного управления персоналом организации для минимизации текучести кадров.

Практическая значимость работы состоит в том, что материалы и результаты исследования могут быть использованы в практической работе предпринимателей и руководителей служб персонала.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, приложений и списка литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, задачи, объект, субъект, предмет работы.

В первом разделе изучены основные подходы к системе мотивации как фактору влияние на текучесть кадров.

Во втором разделе проанализирована текучесть персонала в ООО КРС «Евразия».

В третьем разделе разработаны рекомендации и мотивационные мероприятия в ООО «Евразия». Так же рассчитана оценка эффективности рекомендуемых мер для снижения текучести кадров.

В заключении из выше сказанного сделан вывод о проведенной работе.

1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОР ВЛИЯНИЯ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

1.1 Текучестькадров:понятие,сущностьзначение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Персонал предприятия, или по-другому – кадры – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций.

Текучесть кадров – одна из ключевых проблем любой организации, которая отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Можно дать следующие определения текучести кадров персонала на предприятии: «текучесть кадров – показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам».

В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Необходимо обратить внимание на то что текучесть кадров отличается от «выбытия персонала». Выбытие работников происходит по причинам, истинные источники которых лежат вне предприятия (например, призыв работника в армию, резкое ухудшение состояние его здоровья или здоровья его близких, смена места жительства и т.д.).

К текучести относятся такие ситуации, когда работники покидают предприятие или по своей инициативе, или по инициативе нанимателя, или, когда желание расстаться обоюдное. Например, работник переходит к другому нанимателю «на повышение», или работодатель считает, что сотрудник плохо справляется с поставленными перед ним задачами, или они оба считают, что совершили ошибку, принявши решение работать вместе.

Таким образом, в целом, текучесть кадров – это движение работников на предприятии.

Текучесть кадров – одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3–5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3–5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально – устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организации получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации включает следующие этапы:

сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

анализ процесса текучести кадров;

разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Текучесть персонала бывает внутриорганизационная (связанная с трудовыми перемещениями внутри организации) и внешняя (между организациями, отраслями и сферами экономики).

Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми перемещениями работников внутри одной организации. Внешняя – характеризуется перемещениями персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики.

Так же существуют такие виды текучести как физическая – охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию; и скрытая (психологическая) текучесть кадров – возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности

В том случае, когда речь идет о движении рабочей силы, обусловленном неудовлетворенностью работника рабочим местом (условия труда, размеры компенсационного вознаграждения, содержание работы и проч.), принято говорить об активной форме текучести.