Организационное поведение

Этот подход нашел наибольшее применение в разработке теории мотивации. Ожидание, атрибуция (признак, принадлежность), локус (направленность) контроля, целеполагание характеризуют целенаправленность организационного поведения. Этот подход использует связи между процессом познания и организационным поведением.

Бихевиоризм (англ. – поведение) – направление в американской психологии, в котором человеческое поведение понимается как физиологические реакции на стимулы. Эта теория определяет многие формы организационного поведения, позволяя анализировать возможности и границы его изменения, эффективность управления поведением сотрудников.

Теория социального научения сочетает и интегрирует бихевиористскую и когнитивную концепции. Она утверждает, что возможно научение на основе подражания, самоконтроля и учета такого параметра личности, как самоэффективность. Самоэффективность – это восприятие личностью того, насколько она способна справляться с проблемами по мере их возникновения, и ее стремление к реализации своих возможностей. Теория расширяет представление о факторах, определяющих организационное поведение, показывая, что люди могут учиться, выбирать определенное организационное поведение на примере других, мысленно моделируя ситуацию и последствия той или иной модели организационного поведения и усваивая наиболее позитивный для себя образ действий.

Бихевиористский и когнитивный подходы внесли важный вклад в понимание, предсказание и контроль человеческого поведения. Они показали, что поведение может быть проанализировано и управляемо. Теория социального научения объединила их и расширила теорию организационного поведения. Определенную роль сыграла Я-концепция, предложенная американским психологом К. Р. Роджерсом. Сущность ее состоит в осознании каждым человеком своей индивидуальности, неповторимости своего “Я”, того, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем.

Я-концепция формируется в процессе взаимодействия личности с окружающей средой и является интегральным механизмом саморегуляции поведения. Стабильность “Я-образа” является предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека. Он стремится установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, как он думает, его сущность. В соответствии с этим человек строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку другим людям.

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, которые необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического “комфорта” личности. Однако эти же механизмы могут затруднять восприятие критических замечаний, которые нарушают созданный человеком внутренний образ, блокировать объективную информацию, которая не соответствует его представлениям, в то же время безоговорочно принимать ошибочные и даже ложные данные, если они соответствуют сложившемуся “Я-образу”.

Первые отечественные работы, посвященные исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х гг. в рамках изучения социологии труда (А.А. Дикарева, М.И. Мирская, 1989, Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Шербина, 1993). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. В 1990-х гг. организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, исследующей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в процессе трудовой деятельности. Кроме того, организационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде рассматривается в связи с еще одной молодой сферой научного познания и управленческой практики – концепцией управления человеческими ресурсами. Данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный актив организации – людей, которые вносят вклад в достижение организационных целей. В ней люди рассматриваются либо как человеческий капитал, в который необходимо вкладывать не меньшие средства, чем в новые технологии;

либо как ценный актив, создающий конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности, высокого качества труда, навыков, умений, компетентности.

Согласно системному подходу, сущность которого излагается в трудах П. Друкера, Дж. Пола Гетти и др., организации, трудовые коллективы – сложные системы, обладающие многочисленными системными свойствами: целостностью, структурностью, взаимозависимостью системы и среды, автономностью, адаптивностью, иерархичностью, уникальностью, динамичностью, инертностью. Поведение систем слабо прогнозируется, и любой прогноз имеет вероятностный характер. Методы влияния на них выбираются на основе понимания системной сущности данных объектов, их общих и специфических свойств.

При этом менеджеры должны рассматривать организацию, трудовой коллектив как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход требует в дополнение к системному восприятию трудового коллектива учета управленческой ситуации, т. е. набора обстоятельств, и учета влияния ситуационных факторов на поведение людей в организации. Данный подход к управлению провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в организации и ее окружении, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще. Для прогнозирования поведения людей необходимо учитывать ситуацию и ее восприятие системой, т. е. коллективом, организацией.

Количественный подход в управлении организацией, трудовым коллективом направлен на “математизацию” происходящих в них процессов, на создание экономико-математических моделей их функционирования. Прогнозирование их деятельности должно базироваться на теории вероятности, экономико-математических и статистических подходах, теории исследования операций и т. п.

Процессный подход трактует управление как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации, текущего состояния организации и коллектива, планирования, организации их деятельности, стимулирования, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров, представительства и т. п. Используемые при этом методы влияния на поведение людей в любой современной организации разнообразны – административные, экономические, социально-психологические.

Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера определяет людей в организации как носителей особого рода человеческого капитала, требующего развития. Управлять таким капиталом – значит накапливать его, рационально использовать, развивать. Методы влияния на поведение людей – обучение, экономические воздействия.

Теория “Х” и теория “Y” Д. Мак-Грегора описывает две модели работников. Менеджеры воспринимают подчиненных либо в соответствии с теорией “Х”, либо в соответствии с теорией “Y”.

Согласно теории “Х” среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно. В связи с этим большинство сотрудников нужно принуждать к труду, контролировать их действия, приказывать им или угрожать наказанием.

Согласно теории “Y” затрата людьми физической и психической энергии в процессе работы – столь же естественное для человека явление, как игра или отдых. Человек стремится самостоятельно определять направления своей деятельности, осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен. В связи с этим задача менеджеров – создавать благоприятные условия для раскрытия и развития трудового потенциала работников.

В 1981 г. американский профессор У. Оучи, как бы дополняя идеи Д. Мак-Грегора, выдвинул теорию “Z”. Изучив японский опыт управления, он пришел к выводу, что может быть предложен эффективный тип управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Оучи сформулировал основные положения теории “Z” и правила управления людьми:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решений;

• индивидуальная ответственность;

• постепенная оценка и продвижение кадров;

• скрытый неформальный контроль;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках;

• идентификация работниками себя с организацией.

Обзор теорий поведения показывает, что творческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые идеи о принципах поведения человека в организации. Исследования позволили использовать приемы управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности человека результатами труда и его производительности. Приложение знаний о человеческом поведении к управлению и формированию организации позволяет также создать возможности для полной востребованности каждого работника в соответствии с его потенциалом. Очевидно, что эволюция теории поведения будет идти в направлении все большего признания определяющей роли человека и его социальных, психологических и других особенностей в деятельности организации.

1.2. Понятие “организационное поведение”

Для современных систем управления характерным является положение о том, что ядром любой организации являются в первую очередь люди, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения человека в организации.

Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, поэтому сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками, отдавая что-то организации и получая от нее что-то взамен. В связи с этим возникло понятие “организационное поведение”.

Организационное поведение – это: 1. Комплексная прикладная наука о психологических, социальных, организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной мере определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации (людей, групп, коллективов) друг с другом и с внешней средой. 2. Учебная дисциплина.

Организационное поведение отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие факторов внешней и внутренней среды, организация стремится совершенствовать механизмы, обеспечивающие ее устойчивое, равновесное состояние и развитие.

Эффективное для организации организационное поведение проявляется в том, что люди надежно и добросовестно исполняют свои обязанности; готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей; прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

На эффективность организационного поведения влияют следующие основные факторы:

• внутренние (организационные): размер группы, состав и число ролей, статус группы, внутренняя коммуникация, цели деятельности, сплоченность и лидерство в группе;

• факторы внешней среды: естественное расположение, роль группы в организации, коммуникации с более крупной организацией.

Поведение людей в организации определяется их собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования их деятельности – особенностями группы, в которую они включены, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых они работают. Соответственно, возможности успешно включить людей в организационное окружение, научить их поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и личностей.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т. п.).

Любая личность характеризуется:

• общими качествами;

• специфическими свойствами;

• подготовленностью к определенному виду деятельности;

• определенным складом характера;

• направленностью (ориентированностью социальной активности);

• биологически обусловленными особенностями;

• психологическими особенностями: диапазоном деятельности, стилем работы и динамикой психики;

• психическим состоянием.

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими.

В качестве основополагающих начал поведения человека в организации выделяют три компонента: