Лидер и его команда

Посмотри на структуру команды и определи, какие люди с какими способностями и умениями нужны в каждом из ее сегментов. Какими характеристиками должны обладать твои Марадоны, чтобы быть успешными в своей сфере и привести к успеху твою компанию.

Звезды всегда стоят дорого. Поэтому каждый отдел обязан работать на десять баллов, на максимум, чтобы вся компания была успешной.

Все очень тесно связаны друг с другом. Если, например, маркетинг будет работать вполсилы, на пять баллов, звезды из продаж уйдут, потому что для них не будет работы: им не принесли подогретых клиентов. Если маркетинг сработал хорошо, то продажники продают, они счастливы. А значит, счастливы все, вся компания, потому что бизнес, целая структура – все это только ради продаж!

Вот это и есть командная игра – передача друг другу эстафетной палочки. Маркетинг – продажам, продажи – в customer service и дальше по цепочке. И нигде нельзя уронить, никому нельзя ошибиться!

«Команда бразильцев»

Чтобы стать лучшей компанией в своей нише, нужны только лучшие игроки. Нужны звезды! Звучит здорово, красиво и просто. А на практике все сложно, потому что звезд очень мало. Не нужно жить в иллюзиях и думать, что каждый второй – звезда. Настоящая суперзвезда, думаю, случается одна на сто тысяч: это масштаб Стива Джобса, Билла Гейтса, Стива Балмера… В нашем случае мы говорим о звездах, которые нужны команде, они встречаются одна на сто, одна на тысячу. Я к тому, что нужно настроиться, это непросто! Если настроишься, то не будешь разочаровываться на каждом шагу.

Через меня прошли тысячи людей. Только за 2007 год я взял к себе в команду тысячу сто человек! А сколько их было за двадцать один год моей деятельности – страшно считать. И это самая больная тема для меня: берешь людей, надеешься, но спустя время понимаешь: не то, не то! Редко бывает такое совпадение, чтобы человек был яркий и тебе нравился, и при этом был умным, быстрым, креативным, умел управлять. Я готов такому человеку платить огромные деньги, но таких людей очень мало. Привлечь суперзвезду можно только одним способом, нужно стать звездой самому. Это единственный вариант. У меня много лет не получалось найти себе таких людей. И вроде бы знаний хватало, и теоретически знал, где и как искать. А на самом деле нужно было посмотреть правде в глаза: я сам еще не был суперзвездой.

Есть такой закон – закон потолка. Его сформулировал Джон Максвелл – гениальный, может быть, лучший преподаватель в теме лидерства. В двух словах: если ты сам по десятибалльной шкале лидер на плюс шесть, то под тобой будут личности на плюс четыре и плюс пять баллов, а это очень слабый уровень лидерства. Хочешь, чтобы в твоей команде были генералы – сам стань маршалом.

Если ты сам не звезда, то максимум, на что можешь рассчитывать в своей команде, – это звездочка-специалист: хороший бухгалтер или продавец. Но опять же: хороший. Не великолепный! Люди же притягиваются друг к другу: королева не будет с дворником не потому, что не хочет, она просто не сможет! Она сможет быть только с равным себе – с королем.

Так и звезда хочет быть в плеяде таких же звезд. Марадона не пойдет играть в команду Урюпинска. Он сможет играть только в команде своего уровня – команде лучших. Это и есть то, что я называю «командой бразильцев».

Знаменитая фраза Сталина «Кадры решают все!» неверна в корне. Не кадры, а звезды решают все! Кадры – это масса, а масса никогда прорыва не совершит. Вот такой замкнутый круг: без звезд не добьешься больших успехов в бизнесе, а без успехов к тебе не пойдут звезды. И только ты сам можешь этот круг разорвать – стать лучше, ярче, сильнее! Для этого нужно самому себя растить: учиться, развиваться, совершенствоваться и личностно, и духовно, и профессионально. Начнем прямо сейчас! Выполним простое, но очень важное упражнение.

Я много раз был на тренингах Тони Роббинса, и меня всегда поражало, что каждый раз, давая упражнение аудитории, он брал ручку и делал его вместе со всеми. И я уверен, что каждый раз он находил что-то новое для улучшения.

Упражнение «Команда бразильцев»

Забудь на минутку, кто сейчас работает в твоей компании, из каких людей состоит твоя команда. Возьми ручку и ответь на следующие вопросы:

1. Каковы самые важные цели в твоем бизнесе?

2. Отталкиваясь от целей, определи потребности своей компании. Какие конкретно отделы в компании тебе нужны для реализации своих целей? (Производство, продажи, финансы, логистика – без чего ты не сможешь реализовать свой бизнес?)

3. Представь идеальную команду, которая помогла бы достичь цели твоей компании. Какими должны быть твои идеальные игроки? Как они должны говорить, действовать, что делать?

А теперь сравни воображаемую команду мечты с той, что существует на самом деле. Посмотри на тех, кто сейчас в твоей команде. Честно, без прикрас, признайся себе в своих ошибках и недочетах. Где пробелы? Какие фигуры на шахматной доске нужно заменить? Продумай стратегию, которая поможет тебе приблизиться к идеалу.

На первый взгляд, простое упражнение. Да, заставляет немного включить мозг. Но, поверь, иногда самые простые шаги дают самые невероятные результаты! Даже просто смоделировав и поверив в эту модель, ты начнешь притягивать нужных людей. Это метафизика, но это работает. Итак, дело за малым – найти своих «бразильцев»!

Глава 2. Собеседование – судьбоносная встреча

Люди – это наше все.

Я уделяю этой теме много внимания, потому что считаю вопрос подбора сотрудников одним из самых важных для бизнеса. Команда – это пятьдесят процентов успеха компании. О «правильных» собеседованиях уже написаны тонны книг. Не буду рассказывать о том, как это делать «правильно». Расскажу, как это делаю я. Моим учителем в менеджменте является Джек Уэлч – лучший менеджер ХХ столетия, поэтому некоторые рекомендации я черпал у него. Но все, о чем я рассказываю, – это принципиально мой практический опыт, которым я делюсь с вами.

Залог успеха – и наоборот

«Собеседование – это важнейший этап в подборе персонала». Примерно так начинаются сотни книг и статей на эту тему. Это, конечно, правда. Правильно выбранный человек – залог успеха всей команды, и наоборот. Неправильный игрок в команде может свести на нет успех всей компании. Я по своему опыту знаю, насколько дорого во всех смыслах могут обходиться такие ошибки. Собеседование – это финальный аккорд в процессе поиска и подбора персонала. И для того, чтобы этот финальный аккорд прозвучал, и прозвучал триумфально, нужно осознанно подойти к предварительным этапам. Об этих этапах книги и статьи почему-то не пишут, а они являются не менее, если не более важными.

Все начинается с того, что руководитель, будь то менеджер или же сам владелец, понимает, можно сказать, чувствует, что команде нужен дополнительный игрок. У руководителя возникает некое давление, ощущение, что важной работы стало больше, и команда в данном составе с ней справиться не может. Неопытные менеджеры еще не умеют себя слушать и могут долго находиться в состоянии этого давления, по несколько недель. Но! Нужно помнить, что когда дел реально больше, чем людей, в это время команда играет уже в меньшинстве. Представь себе образно, что важные задачи – это твой противник, как в спорте, а команда их решает. И если все важные задачи решены, значит, мы победили. А если важных задач больше, чем мы смогли решить, значит, они победили.

Дело в том, что нормальный здоровый бизнес – это тот бизнес, который постоянно растет. Значит, и задач в нем становится с каждым днем все больше. Классный менеджер должен предвидеть, ощущать скорость этого роста и играть на опережение. А неопытные менеджеры, которых большинство, все время отстают. Вот и получается, что они все время играют в меньшинстве по отношению к задачам и проблемам, и проигрывают. Я сейчас говорю не о какой-то ерунде, которую можно не делать. Есть важные, реально важные задачи, которые реально увеличивают прибыль. Если их сейчас выполнить – прибыли станет больше, а людей (вот незадача!) в этот момент не хватает.

То есть менеджеру прежде всего нужно научиться не отставать от ситуации и возникающих задач. Желательно не просто иметь достаточно людей в команде, а чтобы была еще скамейка запасных с несколькими игроками. Итак, руководителю нужно:

1. Вовремя заметить, что «задач больше, чем людей».

2. Четко и быстро определить, кто именно нужен.

Не просто «нужен программист», а какой именно программист: с минимальным опытом, среднего уровня или высококлассный специалист. То есть понять, какой квалификации должен быть человек. Потому что все люди разного уровня, разной квалификации и, соответственно, с разным уровнем компенсаций: одни получают пару сотен в месяц, другие пару миллионов. Это зависит от того, какую ценность они приносят компании, как их работа влияет на чистую прибыль – только так и никак иначе оценивается сотрудник. Не по цвету глаз, не по возрасту, а как конкретно он влияет на прибыль.

В поисках совершенства

Часто приходится сталкиваться с двумя ошибками, которые допускают руководители:

1. Поиск звезды с помощью отдела по персоналу.

Считаю, что это грубая ошибка и перекладывание задачи с больной головы на здоровую. Менеджер сам должен искать себе звезду. Как мужчина ищет жену. Это настолько важный процесс, что делегировать его никому нельзя. Речь не о том, что нужно самому писать объявления. У тебя должен быть помощник, который разместит объявления, сделает звонки – в общем, сделает неинтересную работу.

А то как обычно получается? Приходит к менеджеру собственник и спрашивает, почему его отдел тормозит. А менеджер: «Да я вот отдал заявку в отдел по персоналу. Они не могут пока никого найти». Они виноваты! Грубейшая ошибка! Увиливание от ответственности! Нужно создать такую систему в бизнесе, чтобы не было никаких «они виноваты». Если ты менеджер, это полностью твоя ответственность – не только управлять людьми, но и найти людей в свою команду.

Как вот мальчики не любят, когда им мамы-папы девочек находят, точно так же должно быть и с командой. Ты со своей командой проводишь времени больше, чем в семье. Домой вечером пришел, провел с семьей два-три часа, и то если телевизор не смотришь, а на работе ты по восемь-девять-десять часов! Это люди, с которыми тебе реально приходится жить! И ты сам должен их найти.

2. Руководитель не контролирует тексты размещаемых объявлений.

Руководителю нужно обязательно лично контролировать тексты объявлений! Если он хочет найти звезду, он должен сам предложить нечто, что эту звезду заинтересует. Так же, как менеджеры контролируют рекламные тексты, это тоже реклама, только для поиска звезд, потому что звезды в команде – это прибыль компании. Практически все руководители недооценивают важность поиска, берут кого попало, а потом начинается расхлебывание – почему все вокруг не такие, обманывают, работать не хотят. А потому что ты сам не захотел приложить усилия для поиска и выбрать своего сотрудника! Потому что ты поленился, вот почему!

Идем дальше.

Твоя система отбора

Объявления разместили. Твой помощник провел первые отсевы и пригласил только адекватных кандидатов – серьезный отсев должен произойти еще до собеседования, по резюме и телефонным звонкам. Для этого нужно создать правильную систему отбора кандидатов.

1. Даешь такое объявление, которое генерирует сто кандидатов. Резюме должно быть много. Если объявление дает десять резюме – это неправильно составленное объявление.

2. В телефонном режиме отсеивается около восьмидесяти процентов кандидатов.

3. С оставшимися двадцатью процентами беседуют твои помощники.

4. В финал, то есть на собеседование к тебе, попадают два-три человека. Если ты собеседуешь много человек, больше пяти, то будешь торопиться, ведь твое время дорого, и будешь делать это некачественно. А здесь торопиться нельзя. Ты с будущим сотрудником практически женишься! От него зависит твоя зарплата, благосостояние, твое настроение, в конце концов. Если он плохо работает – ты меньше зарабатываешь и больше нервничаешь. Хорошо работает – и у тебя все хорошо!

И вот этим двум-трем кандидатам ты уделяешь достаточно времени. Достаточно, чтобы понять, твой ли это человек. Лучше делать это даже не в офисе, а пойти вместе пообедать. Человек расслабляется, и опытный менеджер, пообщавшись вот так, в неформальной обстановке, за час-полтора сможет сделать выводы об интеллектуальном уровне кандидата, узнать, к какому типу он принадлежит.

Что за типы?

Мне нравится восточная система типирования людей. И я на нее опираюсь, когда ищу себе сотрудников. Существует четыре основных типа людей.

1. Учителя. Сюда относятся учителя, врачи, священники – люди, которые любят учить.

2. Управленцы. Люди, которые любят власть, порядок – им нравится управлять другими. Для них управление и власть гораздо важнее, чем деньги. Здесь «власть» имеется в виду в хорошем смысле. Используя власть, можно издеваться над людьми, а можно заботиться о людях. Так вот, эти любят заботиться, у них обычно обнаруживаются сильные родительские чувства по отношению к своей команде. Они могут наказывать, увольнять, но при этом мыслят категориями гармонии, стараются всех уравновесить. Справедливость для них очень много значит. Это категория «правильных» топ-менеджеров.