Шесть корпоративных культур и управление ими. Как менять культуру организации

Сегодня процесс оценки переместился в интернет, пока он кажется многим хаотичным или спонтанным. Однако есть компании, которые готовы незаметно проводить тестирование на заказ. Для этого они используют социальные сети, аналоговые каналы. Человек вообще может не знать о том, что его изучают. Прогнозирую, что в ближайшее время процесс тестирования станет… незаметным, а увольнение, для многих, неожиданным. Уже есть случаи увольнения из-за постов в социальных сетях.

Ранжирование включает в себя оценку реакций и откликов на события. На вербальном и невербальном уровне. Судя по конкурсным заданиям, оно будет подразумевать деление на типы по реакции на события, применяемым решениям, образованию, доходу, составу семьи и т. д.

О рисках: до 80% школьников готовы воспринимать всю информацию из сети за правду. То есть без отделения истины от лжи. Они не обращают внимание, что автором используется сомнительный адрес, им редко публикует новости, он удаляет комментарии, одна и та же информация имеет разные подтверждающие факты. В существующем объеме информации люди тонут, тонут и политики.

Семья и её цифровой интеллект влияют на работников. Читая корпоративные документы я часто встречал решения, источник которого можно было смело отнести к «влиянию мудрой тёщи».

Пожилые люди, как и молодежь, часто доверительно относятся к информации, получаемой через СМИ. Есть исследования, которые подтверждают утверждение, что чем «желтее» новость, тем выше рейтинг источника. Вольфганг Швайгер, соавтор исследования о восприятии качества в журналистике и профессор Института медиа и коммуникаций при техническом университете Ильменау исследовал вопрос о том, может ли аудитория на самом деле судить о качестве новостей. Ответ прост: нет или не всегда.

Эксперты Перми оценили качество работы сайтов пермских СМИ. Более 70% оценили качество информации, как низкое и плохое. Оценка производилась с учетом многих показателей. Но большая часть населения не обратила внимания на долю достоверной информации. Особенно это касается людей без высшего образования.

Угроза для общества любой страны кроется в том, что часть ее населения однажды не сможет сделать правильный самостоятельный выбор. И это может произойти внезапно. В истории любого государства есть моменты, когда население готово поверить всему, кроме правды. А созидательность, при внешнем вмешательстве, изначально исключена. Читайте Н. Макиавелли. Возникает естественный вопрос о новой потребности: «Как людям научиться грамотно работать с информацией и верно ориентироваться в цифровом пространстве, чтобы не допускать ошибок?». Вопрос из области деловой культуры.

Нужна цифровая грамотность в широком смысле. Более 80% населения РФ рискуют не попасть в новую экономику как следует из исследования проведенного в конце десятых годов. Постоянные метания между профессиями приводят к появлению разносторонних, но не глубоких специалистов. На деле большинство этих людей не профессиональны. Очень востребованы новые инструменты управления собой. Впервые я хотел бы упомянуть о появлении новой разновидности интеллекта, которая привязана к ИТ. С 2014 года наша команда ведет исследования его цифровой части. Основной целью этих исследований является создания методик ускоренного перехода людей в «цифру».

Развитие истории зависит от развития производительных сил и экономики. Переходы из одной формации в другую редко бывают гладкими. Революции, войны, мятежи, другие трагические события сметают старые формации. Достаточно вспомнить историю России 1930—1937 годов в России. Раскулачивали всех и вся, а потом сами попадали под репрессии. Крестьянство понесло значительные потери. Началась миграция в города и индустриализация.

Культуры меняются вместе с формациями. Стратегии крупных компаний в разделе «Персонал» предусматривают привлечение людей с новыми цифровыми компетенциями. Востребованы знания в области анализа, обработки данных, формирования алгоритмов, написания кодов. Современные HR директора должны помнить про возможность технологических скачков в сферах:

1) управленческих ресурсов среднего звена: идет замена гуманитариев на специалистов с ИТ образованием;

2) исполнителей: прогнозируется экспоненциальный рост потребности в кадрах для сферы ИИ, облачных технологий, программирования и робототехники;

3) членов правлений: уже требуются новаторы – руководители, знающие цифровую экономику;

4) качества решений: кадры придется обучать с точным учетом их склонностей и возможностей (здесь ожидается максимальное число ошибок и конфликтов);

5) создания систем обучения, работающих в унисон с бизнес-планами, а не «для галочки»;

6) скорости передачи данных: 5G – пятое поколение мобильной связи с новыми стандартами (высокая пропускная способность в широкополосном диапазоне при отличном качестве) выведет вперед страны и компании, успешно внедрившие у себя после тестирования эту систему (с 06. 2018 действует в Финляндии, с 10. 2018 в США);

7) искусственного интеллекта: начато движение к новым большим алгоритмам (об этом следующая книга);

8) объемных данных: большие данные давно обрабатываются государствами и в определенный момент помогут достичь большей прозрачности экономики для точного распределения ресурсов и налогового администрирования (потребуется готовность населения к открытию персональных данных);

9) финансов: система взаиморасчетов и учета репутации участников рынка станет основой при продвижении (сам маркетинг может исчезнуть или трансформироваться);

10) в сфере когнитивных технологий (зависит от 4 до 5 составных элементов интеллекта личности);

11) виртуализации: она достигнет своего апогея первой, так как снижает затраты на сбыт и увеличивает оборот капитала, экономя время его движения;

12) облачных вычислений: уже сегодня облегчаются и расчеты, и проектное управление, многие технологии «доступны по абонементам» напрямую из виртуальных облаков (можно настроить используя готовые алгоритмы вне рамок компании);

13) интернета вещей: это позволит получить дополнительное время человечеству в ближайшие год-два;

14) корпоративной культуры: она расширит свои границы от отделов к корпорациям, от корпораций к странам;

15) законов: нормативное регулирование претерпит изменения…

Это неполный перечень событий и явлений, которые требуют регулярного мониторинга на всех уровнях управления. Хочу заметить, что внимательное отношение к анализу и контролю данных наблюдается, в большей мере, со стороны государства и крупных групп компаний.

Проведя месячное исследование в феврале 2018 года автор книги насчитал более 300 крупных и средних изменений в жизни народов мира. Причина лежит во внедрении новых технологий цифровой экономики (о них речь в конце книги). Эти изменения ожидаются в политике (методиках борьбы за лидерство и ресурсы), экономике (новых моделях хозяйствования), социальной среде (изменение привычек и взглядов), технологиях (появлении новых механизмов, алгоритмов, на рынке оконечных устройств).

Принятие решений по работе с вызовами будет зависеть от качества кадров и скорости работы с признаками их приближения. Полагать, что все эти признаки будут явными, было бы глупо. Большая часть из них проявится косвенным образом и внезапно.

Но в значительной степени скорость и качество решений зависит от культур.

Занятость влияет на поведение людей. Некоторые люди полагают, что она является экономическим базисом, формирующим культуры.

Деловые обычаи выглядят, как производная от уровня подготовки кадров, технологий и качества управления. А они базируются на фундаменте эмоционального интеллекта и точности выбора профессии под тип личности, управленческих компетенций. Сегодня, к сожалению, редко кто из управленцев владеет инструментами оценки и должностной идентификации на приемлемом уровне. До 75% населения развитых стран работают не там, где должны.

Для определения направленности личности, коллектива и его максимальной мобилизации требуются глубокие знания психологии.

В бытность директором по персоналу мучил подрядчиков (пока не надоело) по части эффективности наших затрат. Проводили исследования в 10 холдингах с распределенной сетью с 1998 по 2018. Определили, что точность (валидность) оценки с использованием графологии составляет около 0,2%, точность оценки по рекомендации составляет 10—20%, в ходе психологического тестирования 10—55%, неструктурированного интервью – 15—45%, структурированного интервью – 30—40%, биографических тестов – 40%, интервью с участием психолога – 50—70%, интервью по компетенциям – 50—65%, общих тестов способностей – до 60%, данные центра оценки -около 60—70%.

Качественное обучение у дилеров, владеющих авторскими правами на эти методики профессионального тестирования, стоит от 100,000 до 200,000 рублей за двухдневный тренинг. Нет у штабов корпораций ни времени, ни ресурсов на массовое обучение, а тут еще и непрерывный кризис (или то, что выглядит как кризис).

Тренинги для формирования объективного восприятия себя и окружающего пространства с точки зрения экономики назывались по-разному. Чаще всего заказывались «Тренинг личной эффективности» или «Управление временем». Мы внимательно собирали данные о доле возврата инвестиций в эти мероприятия. И выяснилось вот что… Двухдневные тренинги не способны повлиять серьёзно на поведение взрослых людей. Нужно иметь ряд составляющих: долгосрочные коллективные планы, финансовый интерес обучаемых в мероприятии, заинтересованность непосредственных руководителей во внедрении знаний, правильный грейд тренера, определенный уровень специализации коучей и т.д.…

Есть ли всё это в наличии? Нет в 50—90% случаев. Добавьте к этому игнорирование этих занятий (содержания, актуальности, новизны, методик подачи) руководителями цехов и «пазл сам сложится».

Они не подстраивают системы под входящую информацию. Не по «злобе», часто по незнанию основ педагогики и психологии. Но эти основы на предприятиях не даются. Сколько у вас в штате бизнес-психологов?

А ещё на пике пирамиды нет менторов в правильном понимании слова. Это должны быть непререкаемые авторитеты с уровнем авторитета не ниже, чем у приходского священника. Вы многих таких знаете?

Руководители формируют команды проектов интуитивно и спонтанно. Эти группы конфликтуют внутри проектов. Не все выдерживают постоянный стресс и выгорают. Поэтому большинство предприятий страдает от текучести и низкой производительности труда. Бессрочные контракты (трудовые договоры) с работниками заключаются надолго, а в реальности работают год-два. Нет?

А ведь это автоматически снижает целесообразность долгосрочного и дорогого постоянного обучения персонала в переходный период между эрами. По мнению руководителей, поленившихся написать стратегии и создать аналитические центры, процесс спонтанности не мешает. О каком типе культуры идёт речь?

В новой культуре роль цифровизации, автоматизации и компьютеризации только усугубляет проблему. Будут ли слушать слова человека, не понимающего, как улучшить процессы с помощью современных технологий?

Время промышленной эры подходит к завершению своей активной фазы, начинается цифровая эпоха. И поэтому на горизонте корпораций появляется новая модель инвестиций в людей с акцентом на тех, кто более грамотен в ИТ. Но как их удерживать в период дефицита на рынке труда? Газета «Коммерсант» в статье от 1 апреля 2019 года отметила, что «Направление курсов по повышению профессиональной квалификации в общем объеме трат россиян на онлайн-образование в 2018 году составило 78%. Чаще всего россияне в 2018 году выбирали бизнес-образование, траты на которое составили 38% от общего объема, и программирование (14% от общего объема). Популярными направлениями также стали финансы (4%), медицина (3,8%), управление (2,6%) и иностранные языки (1,9%).»

Менее популярны курсы по бухгалтерии, педагогике, маркетингу, проектированию и веб-дизайну. Эксперты производителя онлайн-касс компании АТОЛ изучили данные более 13 тыс. касс, подключенных к интернет-магазинам России (по оценке компании, это 70% российского рынка e-commerce), и по ключевым словам выделили из них траты на онлайн-образование: 427 тыс. чеков за 2018 год на 1 млрд 389 тыс. руб.

Для того, чтобы обучиться чему-то новому или качественно добавить компетенции к имеющимся, необходима правильно подобранная прикладная траектория курсов. Ее главная задача состоит в «энергосбережении». Он должна остановить потери времени и денег на изучение ненужного материала. А лично вы часто встречали директоров по персоналу, урезающих планы-конспекты или сценарии тренеров, наставников, бадди?

При этом стоит учитывать пользу от изучение бизнеса как науки (MBA) для получения культурного управленческого минимума менеджера. МВА (мини МВА) в виде лекции напоминает мне томагавк войны брошенный в спину американских бизнес-школ. Тоже элемент культуры.

С помощью знаний в области бизнеса можно строить стратегические планы, управлять финансами, делегировать и выстраивать бизнес-процессы. А можно «иметь представление о значении терминов».

Если в 18—25 лет есть потребность в получении базовых знаний в профессии, то для людей в возрасте 25—40 лет свойственно обучение другим профессиям и, как следствие, появление рационализаторских предложений. Поэтому изучение теории решения изобретательских задач в этом периоде актуально. Но затраты на эти модули ничтожно малы. Как следствие ситуации низкая производительность труда и зависимость экономики от экспорта энергоносителей. В 2020-х году очень полезно иметь в штате компании директора по персоналу, владеющего ТРИЗ с дипломом МВА. Вам так не кажется?

Стоит обратить внимание на наличие на предприятии систем больших данных. Там, где они есть наблюдается рост конкурентоспособности. Правильный сбор массивов данных выводит на очень интересные результаты и решения. Посмотрите примеры на ресурсе habr.ru. Работникам зрелого возраста эти данные помогут в поиске ошибок и расширении кругозора. Компании с BigData могут опережать остальных в развитии, запускать быстрее свои проекты, лучше анализировать и планировать мероприятия. У их сотрудников появляется возможность выполнять работу безукоризненно и практически безошибочно, даже получать приглашение на обучение от машин, фиксирующих их ошибки.

Достаточно интересные модели поведения появляются у возрастных специалистов в диапазоне 40—60 лет. На рынке господствует ошибочное мнение, что работоспособность этих людей ниже. Использование зрелого опыта не очень комфортно для слабых управленцев, но очень доходно. А в условиях дефицита рабочих мест или бюджета, может приносить большие дивиденды. 47% опрошенных указали, что опыт трансформации чужих знаний в деньги отсутствует у управленцев почти повсеместно. Стереотипы превращают 75—85% управленцев в исполнителей. Легкое отношение к чужому опыту представляет собой разновидность проявления гордыни, а она – самое дорогое «блюдо» на «кухне» судьбы. Считается, что старшей категории граждан тяжело идти по цифровому пути, а все пожилые и зрелые люди примерно одинаковы. Люди, возможно, похожи на словах, но отличаются в поступках. Автору книги известно мнение, что идея о большой схожести людей представляет собой один из ранних симптомов психического заболевания. Люди разные, отличается их мотивация, их мировоззрение… На наш взгляд реальный уровень управленца виден в способности использовать на 90—100% потенциал любого работника и коллектива. Именно здесь открывается окно возможностей для современных управленцев. Люди старше 40 лет просто не привыкли к информационным и цифровым стандартам. Этот порог устраняется просто. Тренеры и грамотные HR директоры знают, как «перенастроить» ветеранов. Но противостоять хаосу во всем потоке информации мало кто способен и в более раннем возрасте. Все зависит от типа человека. Привычку фильтровать и анализировать информацию надо прививать в раннем детстве и юношестве.