113+ примеров конфликта

Действие HR-менеджера:

1. Выслушав претензии уборщицы по невыплате ей заработной платы, HR-менеджер передал информацию руководителю директора магазина. Более за данной ситуацией он не наблюдал.

Результаты конфликта: «Идет разбирательство в трудовой инспекции о незаконной задержке уборщице заработной платы».

Ошибки, которые допущены при разрешении данного конфликта:

1. HR-менеджер не взял на контроль данную ситуацию;

2. Ответственность за разрешением конфликтной ситуации была переложена на третьих лиц;

3. Не проведена разъяснительная беседа с директором магазина о недопустимости задержки заработной платы по каким-либо причинам.

Реалистические конфликты

Это конфликтные ситуации, которые возникают вследствие неудовлетворенности требований участников или несправедливым, по их мнению, разделением каких-либо привилегий.

Пример I: Между помощником официанта и официантом возникает конфликтная ситуация, которая стала негативно начала действовать на обслуживание гостей, также стычки между ними стали происходить при посетителях. Директор ресторана попросил HR-менеджера помочь разрешить данный конфликт.

Действия HR-менеджера:

1. Проведена индивидуальная беседа с каждым сотрудником, вовлеченным в конфликтную ситуацию. В результате чего было выяснено, что официанты не довольны тем, что помощник не всегда во время убирает со столов и сервирует их. Помощник официанта же высказал, что ему не нравится отношение к нему официантов, так как когда в ресторане большой наплыв посетителей он не всегда успевает делать свою работу, а они не хотят ему помочь, а только высказывают свои претензии и даже ни разу не поделились с ним чаевыми.

2. HR-менеджер решил совместно с директором ресторана понаблюдать за работой данных сотрудников.

Решение:

1. Помощнику официанта уменьшили количество столов, за которые он отвечал;

2. Проведено мероприятие по командообразованию;

3. Проведена разъяснительная беседа по разграничению обязанностей и важностью помощи друг другу».

Результаты действий:

1. Конфликтная ситуация была погашена;

2. Официанты и помощник стали более эффективно взаимодействовать, в результате чего посетители стали оставлять больше чаевых;

3. Официанты стали делиться чаевыми с помощником.

Пример II: В отделе у каждого сотрудника была различная заработная плата, при этом все выполняли одинаковый функционал. Также некоторым сотрудникам руководитель периодически выписывал премии, но при этом ни один сотрудник отдела не понимал за что. В связи с этим между сотрудниками начала формироваться конфликтная ситуация, так как они считали, что это несправедливое вознаграждение их труда, а другие считали, что это лучшие и одели «короны». Руководитель попросил помощи HR-менеджера в разрешение данной ситуации, так как она начала мешать работе отдела.

Действие HR-менеджера:

1. Проведены беседы с каждым сотрудником отдела, где все вышеперечисленная информация подтвердилась;

2. Проведена беседа с руководителем отдела. Цель беседы – выяснить, почему у сотрудников была разная окладная часть и за что сотрудникам периодически начислялась премия;

3. Была проведена рабочая встреча с руководителем отдела и менеджером по компенсациям и льготам. Цель встречи была прописать и зарегламентировать единую мотивационную систему отдела.

Решение: «На общем собрании отдела была представлена и разъяснена новая система мотивации отдела. По данной мотивации у всех сотрудников был одинаковый оклад и прозрачно прописана премиальная часть. Таким образом, все знали, при выполнении каких условий они могли получить премию».

Конфликт был разрешен, и в отделе возобновилась спокойная рабочая атмосфера.

Пример III: В одном из отделов компании вспыхнула конфликтная ситуация между коллективом и одним из сотрудников. При этом конфликт начал стремительно развиваться, руководитель не понимал в связи с чем данная ситуация возникла, так как сотрудники предоставляли противоречивую информацию. Одни говорили, что этот сотрудник «одел корону» и начал им раздавать указания, хотя у всех сотрудников одинаковый функционал. Другие сотрудники считали, что данного сотрудника постоянно выделяет вышестоящее руководство, хотя его результаты работы ниже, чем у других сотрудников. Третьи сотрудники возмущались его поведением, когда руководитель отсутствовал на рабочем месте (вел себя неподобающе). Сам же сотрудник считал, что другие коллеги завидуют его результативности и то, что вышестоящее руководство (не непосредственный руководитель) его хвалит за них. Конфликт приобретал большие масштабы, коллектив был разбит, результативность отдела падала. Руководитель принял решение привлечь к помощи HR-менеджера.

Действия HR-менеджера:

1. Было принято решение, что HR-менеджер неделю понаблюдает за сотрудниками в отделе, как в присутствии руководителя, так и в его отсутствии. В ходе наблюдений HR-менеджер установил, что сам сотрудник не хочет общаться с коллегами и постоянно вслух хвастается теми привилегиями, которые ему выделял вышестоящий руководитель (рабочий ноутбук, индивидуальный график работы и т.п.). При этом непосредственный руководитель об этих привилегиях узнавал непосредственно от самого сотрудника. Также при наблюдении было установлено, что как только сотрудник об этом начинал говорить, то сотрудники начинали нападать на него.

Таким образом было установлено, что сотрудникам не нравилось, что их коллеге делались какие-то привилегии, а им нет.

Решение: «Было принято решение провести общее собрание отдела, на котором объяснить почему данному сотруднику были предоставлены данные привилегии (другая зона ответственности в работе, при которой сотрудник больше функционировал с вышестоящим руководителем, чем с непосредственным)».

Конфликт не был полностью погашен, он перешел в «окопную войну».

Пример IV: Такой конфликт часто возникает в последнее время в компаниях, которые следят за дресс-кодом. В HR-департаменте три отдела: отдел подбора, отдел кадров и отдел обучения. В компании, как такового дресс-кода не был утвержден. Но при этом HR-директор от отдела подбора постоянно требовал строгое его соблюдение, периодически делал замечания сотрудникам, другие же отделы не соблюдали дресс-код, и сотрудники их отделов имели право носить джинсы. Естественно, постепенно в отделе подбора начало возникать возмущение по данному поводу, так как им тоже хотелось менее строгий дресс-код.

Действие руководителя:

1. Проведена общая встреча с отделом, на которой непосредственный руководитель выслушал мнение всех сотрудников и они совместно приняли, что сотрудники будут одеваться менее строго, но при этом придерживаться дресс-кода (джинсы не голубые, а черные, свитер вместо худи и т.п.)

Конечно, это не потушило до конца возникшую конфликтную ситуацию. Но это немного успокоило сотрудников. В данном случае решение должно быть одно – это единый формат дресс-кода для всего HR-департамента, а не выборочный.

Пример V: В последние годы формат дистанционной работы начал быстро развиваться, и многие сотрудники предпочитают по различным объективным причинам работать в таком режиме. Руководитель департамента одной из компании был категорически против данного формата работы, хотя его сотрудники вполне могли работать дистанционно. Один из сотрудников, занимающий ключевую должность в департаменте был вынужден перейти на дистант, руководитель разрешил ему. Спустя несколько месяцев другие сотрудники стали тоже проситься перевести их на данный формат работы, но в ответ постоянно получали отказ от руководителя. Начинала возникать конфликтная ситуация между руководителем и сотрудниками.

Действия HR-менеджера:

1. Проведена беседа с сотрудником, работающим на дистанционке, выяснилась причина такого формата работы;

2. Проведена разъяснительная беседа со всеми сотрудниками;

3. Введены правила, при которых сотрудники по объективным причинам могли перейти на дистанционный формат работы.

Конфликтная ситуация была разрешена, сотрудники объективно разобрались с ложившейся ситуации.

Нереалистические конфликты

Это конфликтные ситуации, которые выражены прямой враждебностью и выражением негативных эмоций, при этом данная ситуация нужна не для разрешения каких-то проблем, а ради самого процесса выражения негатива: процесс ради процесса. Такие конфликтные ситуации чаще всего встречаются в личных взаимоотношениях. В рабочей среде мы их встречаем, но намного реже.

Пример I: ,Между сотрудником отдела кадров и главным бухгалтером возникла конфликтная ситуация, которая мешала совместной работе. Начальник отдела кадров поменял на этом участке несколько специалистов, но ситуация с главным бухгалтером не разрешалось. Ни один специалист отдела кадров не смог наладить работу с данным бухгалтером. Начальник отдела кадров принял решение о привлечении арбитра из другого отдела и HR-департамента.

Действия HR-менеджера:

1. Была проведена беседа с главным бухгалтером, при которой выяснилось, что молодое поколение, представитель которого работал в отделе кадров, во всем виновато (конфликт разных поколений;

2. Были изучены личные дела специалистов отдела кадров, с которыми работал бухгалтер. Было установлено, что это люди до 29 лет.