Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан

Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);

граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);

должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»);

работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»);

Письменное предупреждение работника за два месяца о его увольнении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Такой порядок установлен ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

На практике работнику выдается письменное предупреждение в двух экземплярах. Один экземпляр работник подписывает и отдает работодателю, а другой хранит у себя.

Трудовым законодательством установлен только минимальный срок предупреждения (два месяца). Исходя из этого, работодатель вправе предупредить работника и за больший промежуток времени (например, за три, четыре месяца и более).

Указанная статья содержит также норму, согласно которой работодатель может предложить работнику (письменно) расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работник даст свое письменное согласие, то в этом случае ему выплачивается указанная выше дополнительная компенсация; за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовые договоры на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за три календарных дня, а сезонные работники должны быть предупреждены не менее чем за 7 календарных дней.

Предложение другой работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

При этом ч. 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Следует также отметить, что согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Участие выборного органа первичной профсоюзной организации

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение работника «по собственному желанию»

На практике встречаются случаи, когда недобросовестные работодатели предлагают работникам подавать заявления и увольняться «по собственному желанию» на основании ст. 80 ТК РФ.

Нередко работодатели принуждают писать такие заявления, прибегая к методам давления на работников, а то и прямых угроз об увольнении «по статье».

Подать такое заявление об увольнении работник, конечно, вправе, но при этом он должен себе четко представлять, что в этом случае практически всех льгот и компенсаций (по сравнению с увольнением по сокращению численности) он лишается.

Если работник написал заявление и уволился по собственному желанию, то впоследствии доказать в суде, что работодатель принудил его к этому будет весьма проблематично, так как работодатель письменных угроз, конечно, не оставит, а от принуждения работника откажется.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Предложение работнику увольнения по соглашению сторон связано с тем, что многие организации в условиях финансового кризиса не готовы (а в большей степени – не хотят) брать на себя обязательства по выплате выходных пособий, а также последующих выплат на период трудоустройства работника.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель стремится либо вообще не осуществлять затрат, связанных с увольнением, или их минимизировать.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Это предусмотрено ст. 78 ТК РФ. В отличие от сокращения штата проведение трудоемких и длительных по времени процедур в данном случае не требуется. Уменьшается также и риск судебных исков со стороны работников.

Как показывает практика, работники соглашаются с предложением работодателя, если соглашение сторон о расторжении трудового договора содержит дополнительные гарантии.

К таким гарантиям относится, в первую очередь, выплата денежной компенсации при увольнении, размер которой определяется на взаимовыгодных условиях (оптимально размер компенсации составляет 3–5 средних месячных заработков).

Соглашение может содержать содействие в дальнейшем трудоустройстве работника и другие положения по договоренности сторон.

Рассмотрим процедуру расторжения трудового договора по соглашению сторон поэтапно.

1. Одна из сторон направляет другой стороне предложение о расторжении трудового договора.

2. Оговариваются условия расторжения трудового договора (дата, дополнительные условия) и заключается соглашение сторон в письменной форме.

3. На основании соглашения сторон издается приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

4. Вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и в личную карточку (форма № Т-2).

5. Работнику выдается трудовая книжка и производится полный расчет (выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, денежная компенсация, оговоренная соглашением сторон, и осуществляются другие выплаты, предусмотренные действующим в организации положением об оплате труда и премировании работников).

Работнику следует иметь в виду, что при заключении такого соглашения он должен настоять на таком пункте, согласно которому выплата денежной компенсации будет произведена одновременно с подписанием работником соглашения. Иначе недобросовестный работодатель может пытаться затягивать срок выплаты компенсации, а работник, в свою очередь, денег может не получить вообще или же быть втянутым в судебные разбирательства.

Увольнение работника по результатам аттестации

Такой способ увольнения работников (особенно массового) достаточно сложен в исполнении, и при этом его нельзя признать надежным, так как даже при небольших погрешностях в порядке проведения аттестации работников и оформления необходимых документов при организации, проведении и подведении ее итогов судом могут быть опровергнуты выводы аттестационной комиссии о несоответствии должности и, как следствие, об увольнении работника. А работника придется восстановить на работе с выплатой соответствующей компенсации.

Далее необходимо обратить внимание на два существенных обстоятельства:

работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника, вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

К сожалению, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит однозначного ответа на вопросы: каждого ли работника можно уволить в аттестационном порядке? и каждый ли работник организации подлежит в установленном порядке аттестации?

Вместе с тем прямого запрета для работодателей на проведение аттестации своих работников Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает. Однако необходимо иметь в виду, что порядок и условия проведения аттестации работников организации, включая и перечень категорий работников, подлежащих аттестации, должны быть соответствующим образом регламентированы.

Вопросы, касающиеся аттестации работников, должны быть в первую очередь отражены в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Данное требование вытекает из ст. 189 ТК РФ, которой определено, что правила внутреннего трудового распорядка организации (с которыми работник при приеме на работу должен быть ознакомлен в обязательном порядке) являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим: порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (в частности, вопросы аттестации работников).