HR-бизнес-партнер

А на самом деле всё было просто. Главный ингредиент – это вера и поддержка друг друга.

Как бы тривиально это ни звучало, но за годы работы мы поняли, что это универсальный рецепт. В две тысячи девятнадцатом году, когда всех коснулись ограничения и офисы стали закрываться, а сотрудников переводить на удаленный формат работы, мы были готовы и не напуганы, ведь команда уже работала в таком режиме на протяжении трех лет. Мы отказались от офиса из-за того, что поняли, что перешли на формат работы встреч в кофейнях и работу по всей России, а это значит, мы выстраивали процессы дистанционно. В начале того года число сотрудников в «Фабрике HR» насчитывало двенадцать человек, а в середине уже двадцать пять. Работы было много, и это были интересные задачи. Но и, как любой организм, у нас внутри тоже были переживания и иногда болела голова. Заводить штатного психолога мне казалось бессмысленным, ведь каждый сотрудник обладал большим опытом и разными знаниями в области психологии в том числе, и поэтому мы придумали себе планерку под названием «Нытинги», и это нас спасло. Один раз в неделю мы реально выплёскивали на встрече все свои переживания, плакали, смеялись, кричали, ругались, пили чай и не только, можно было делать все, и это помогло каждому сотруднику ощутить ту самую поддержку и защиту от команды.

Затем активно стали развиваться автоматизированные программы и искусственный интеллект, мы поняли, что многие процессы нам необходимо улучшать, и тем самым команда стала сокращаться, кто-то вырос, кто-то решил сменить деятельность, но основной костяк остался и по сей день.

ОПЫТ

У нас в арсенале большое количество кейсов, были и успешные, и провальные задачи. По неопытности мы брали раньше все заказы без разбора, без анализа рынка и ситуаций по процессам компаний. Были иногда очень больные для нас ситуации, мы хотели быть полезными, а получалось наоборот. Мы вкладывались своими трудозатратами больше, чем нас просили. Бывало, мы находили специалистов, а они не приживались или сбегали, сказав, что вышли за кофе.

Однажды у нас стояла задача найти руководителя отдела продаж, мы нашли за два дня релевантного специалиста, отвечающего всем требованиям в заявке, а работодатель сказал, что он слишком хорош и они боятся его опыта, вдруг он выведет их бизнес на ту высоту, которую они боятся, и отказали ему.

Был интересный кейс, перед нами стояла задача нанять отдел call-центра из восьми специалистов за десять дней, мы нашли двадцать человек, четырнадцать из них успешно прошли обучение и восемь приняли решение работать в команде, через две недели у них уволился руководитель и оставшееся руководство не знали, как дальше работать с командой. Попросили нас всем написать, что отдел распускают, нам не заплатили остаток гонорара. Вот такой опыт).

В компанию обратился серийный предприниматель с просьбой найти бизнес-ассистента с опытом работы в бизнес-команде миллиардера и с определенным знаком зодиака. Задача была непростая, мы работали над этой задачей два месяца, но нашли того, кого искали. Через полгода сотрудник вырос в компании до заместителя директора, а затем стал исполнительным директором.

Как-то раз на интервью три дня подряд к нам в офис пробивался молодой специалист и очень хотел устроиться на работу к одному из наших заказчиков, мы были удивлены напором, но он был профессионал и активен, мы направили его анкету на рассмотрение. Заказчику он тоже понравился, и ему сделали предложение о работе. Спустя месяц мы узнали, что он пробивался в эту компанию из-за того, что увидел девушку и она ему очень понравилась, он узнал, что она работает в этой компании и таким образом решил добиться ее расположения. Итог, они поженились.

Любой путь начинается с первого шага, вот и путь в управлении персоналом стоит начать с изучения того, кто же такой этот HR.

HR СЕГОДНЯ

Рекрутер или HR, кто это и зачем он нужен?

Кажется, сегодня – это многорукие многоноги, играющие на нескольких музыкальных инструментах, стоя на балансирующей доске.

Согласно интернет-ресурсам, HR (Human Resources) – это функция в компаниях, ответственная за управление человеческими ресурсами. Задачи HR включают в себя привлечение, обучение, развитие и удержание сотрудников, а также разработку политик и процедур в области управления персоналом. HR также занимается решением конфликтов, улучшением рабочей обстановки и мотивацией сотрудников. В современных компаниях HR играет важную роль в создании и поддержании продуктивного и гармоничного трудового коллектива.

Рекрутер – специалист, который занимается поиском и наймом сотрудников. Он собирает информацию о вакансии, размещает вакансию, ищет резюме, проводит собеседования. Его цель – найти для компании нового сотрудника. Рекрутеру важно быть коммуникабельным и уметь работать с информацией.

Иногда я завидую тем, кто входит в профессию по работе с персоналом, из-за того, что сейчас такие невероятные возможности, океан информации и автоматизации, благодаря которым можно стать суперпродуктивным экспертом. Мы тоже ведем свой канал с полезной информацией и активными эфирами. Присоединяйтесь, будем рады вам.

Сегодня бизнесу нужны не просто специалисты по управлению персоналом, нужны универсальные эксперты, разбирающиеся в области HR, маркетинга, PR, продажи, финансы, психология, трудовое право, бухгалтерия и прочее.

Человек, который связал свою жизнь с управлением «человеческими ресурсами», должен постоянно повышать свою квалификацию.

Ежедневно появляются новые термины и новые возможности во взаимодействии и оценке потенциала человека.

Сейчас активно идет внедрение искусственного интеллекта для более эффективной и оперативной работы, как в рекрутинге, так и в других блоках обеспечения персоналом. И если вы еще не задались этим вопросом, советую поторопиться!

Мы с командой активно используем чат-боты для взаимодействия с кандидатами и внутренними процессами работы в команде. Так, например, можно оперативно выстроить систему пребординга и онбординга нового сотрудника. Сделать жизнь нового сотрудника яркой за счет геймификации и супер квеста, где можно рассказать о компании и сотрудниках, к кому обратиться и зачем? Чат-бот может проводить внутренние опросы и помогать в решении многих вопросов. Ценный кадр становится ценным тогда, когда мы понимаем, насколько его компетенции и навыки подходят под бизнес-задачи. Найти нужного человека и помочь ему раскрыть свой потенциал – это одна из важнейших функций специалистов отдела персонала.

КЕЙСЫ

Доверие, на этом строится любое эффективное взаимодействие. В две тысячи двадцать четвертом году уровень тревожности в отделах поиска и подбора персонала зашкаливает за сто баллов. На рынке труда «кадровый голод», всех штормит, и никто не знает, когда это все закончитсяЧто делать? Адаптироваться! На самом деле, если подумать, человечество вообще когда-то было спокойным? Всегда находились какие-то разные ситуации, под которые нам необходимо было подстраиваться и выживать в заданных условиях. То в пещере было холодно, и люди придумали огонь, то нужно было защищаться от зверей, и мы придумали копья, потом нам было мало места, и мы завоевывали земли, создали порох и электричество, а затем мы отменили рабство и ударились в творчество, разработку и научные открытия, полетели в космос и создали социальные сети и стали зависимыми. Так и сейчас мы адаптируемся и придумываем новые способы быть сильными и технологичными.

Когда у бизнеса возникает мысль о том, что ему нужен сотрудник, «в чат входят» важные вопросы, такие как: Зачем? Как найти? Как оценить? Как провести интервью? Как обучать? Как адаптировать? Как мотивировать? Как удержать?

Но есть еще один важный пункт, о котором многие изначально забывают, это психологическая зрелость и готовность управленца доверять и делегировать. Конечно, вы скажете, что это про небольшие компании, но, если честно, я видела такие ситуации и в крупных бизнесах. Так что об этом нужно думать всем.

Любой бизнес начинается с человека, через призму собственника компания, как с молоком матери, впитывает принципы, цели, стратегию, миссию и ценности, которые он затем транслирует и прививает команде.

Есть еще ряд всевозможных навыков, которые передаются собственником команде, например, способность управлять собой в первую очередь, или, как сейчас модно говорить, насколько прокачал себя предприниматель и стал осознанным.

Сегодня интернет-пространство пестрит многообразием разных обучающих курсов, ретритов и перезагрузок для прокачки себя как личности и развития навыков предпринимательства. Многие бросаются, как в омут с головой, и без разбора, без понимания, можно ли применить это к специфике своего дела без вреда для команды, тонут в массе информации. Учатся, учатся, а потом экспериментируют над своими людьми, и бывает так, что заигрываются и теряют все. Так вот, будьте внимательны, выбирайте то, что будет полезно для вас и команды.

Помните времена, когда достаточно было разместить вакансию на работном сайте или рассказать знакомым, что у вас открыта вакансия, и закрытие роли не заставляло себя ждать. Мы же тогда еще и выбирали, говорили, незаменимых не бывает. А что сейчас?

– Ау, кандидаты, где вы?

Сейчас мы и в барабаны бьем, и в бубны, танцуем шаманские танцы у костра, повышая бренд компании и разрабатывая новые привилегии для сотрудников, а им все мало!

В две тысячи двадцать четвертом году любой бизнес при поиске сотрудников столкнулся с большой сложностью:

1. Высокая конкуренция на рынке труда:

В условиях динамичного развития экономики и повышенного спроса на квалифицированные кадры конкуренция между компаниями за талантливых специалистов стала очень острой. И ваша задача – выиграть эту гонку.

2. Нехватка квалифицированных кадров:

Некоторые отрасли столкнулись с дефицитом опытных специалистов или специализированных профессионалов, что усложняет поиск подходящих кандидатов. И у меня плохие новости, будет еще веселее.

3. Динамично меняющиеся требования к кадрам:

Быстрое развитие технологий и изменения в бизнес-процессах потребуют от компаний быстрой адаптации и поиска специалистов соответствующего профиля. Пересмотрите свои профили и требования к кандидатам, если его нет, напишите.

4. Увеличение роли онлайн-рекрутинга:

С развитием цифровых технологий и социальных сетей, эффективный поиск сотрудников требует увеличения вклада в онлайн-рекрутинг и использование специализированных платформ. Развитие HR-маркетинга. Коллабарируйтесь, сейчас это тренд. Создавайте вирусные видео, работайте на хайп-привлечение, выделяйтесь, станьте фиолетовой коровой.

5. Удержание талантов:

После успешного привлечения квалифицированных сотрудников встает актуальный вопрос их удержания и мотивации, чтобы предотвратить текучесть кадров. Поэтому крайне важно прописать пошаговую адаптацию. Желательно, чтобы это было автоматизировано и максимально продумано. Используйте чат-боты, сейчас это в доступе и не так дорого стоит.

С учетом этих факторов, эффективный поиск и привлечение сотрудников в две тысячи двадцать четвертом году требует от компаний и HR-специалистов гибкости, инноваций и стратегического подхода к управлению персоналом.

Кейс «Привлечение»

Не так давно мы с командой работали над проектом для крупного производственного предприятия, у которого были сложности с привлечением производственного и офисного персонала. Не закрывались вакансии на протяжении года, а какие-то и более. Вы спросите, как же они выживали? Ответ один: вера и надежда.

Провели первичный аудит и выявили несколько тонких моментов, исправив которые мы смогли помочь бизнесу.

Задача: привлечение и удержание персонала. Двадцать три рабочих специальности и 8 ролей в офисе, из которых 2 топ-менеджера.

Боль: нет потока кандидатов. Не проходят период адаптации.

Инструменты: выстроили воронку рекрутинга со всеми этапами в специализированной программе автоматизации для поиска сотрудников. Запустили рекламу в социальных сетях, провели коллаборацию с местными блогерами и получили хороший отклик. Расширили регионы поиска. Создали и внедрили адаптацию и обучение для новых сотрудников, внедрена система наставничества.

Сроки: три месяца.