Проклятие эффективности, или Синдром «шахты». Как преодолеть разобщенность в жизни и бизнесе

К концу 1950-х годов предприятие Ибуки и Мориты изменилось до неузнаваемости. Выручка превысила 2,5 млн долларов США, и в нем было задействовано 1200 человек. Набирая обороты, компания расширяла ассортимент продукции. Первоначально Sony сфокусировалась на производстве радиоприемников и магнитофонов. В 1960-х годах она разработала новаторский кинескоп Trinitron, применив новый метод проецирования цветного изображения на экран телевизора. Затем наступил черед бытовых видеомагнитофонов и видеокамер. Тем не менее самым знаменитым продуктом компании стал плеер Walkman.

«Мысль создать этот стереопроигрыватель появилась, когда однажды Ибука притащил в мой кабинет один из наших портативных стереомагнитофонов и пару наших наушников стандартных размеров, – вспоминал Морита[183 - Там же, 79–81.]. – У него был несчастный вид, и он пожаловался на то, что таскать это очень тяжело… [поэтому] я сказал нашим инженерам, чтобы они взяли один из наших надежных портативных кассетных магнитофонов, которые мы называли Pressman, вынули из него устройство для звукозаписи и громкоговоритель и заменили их стереоусилителем. Я назвал другие детали, которые мне были нужны, в частности очень легкие головные телефоны, которые оказались одной из самых трудных деталей в проекте Walkman». Сначала персонал Мориты посчитал, что он сошел с ума; никто не верил, что магнитофон можно продавать без записывающего устройства. Некоторые сотрудники невзлюбили название Walkman, потому что оно грешило против грамматики. «Я считал, что мы создали потрясающий продукт, и был полон энтузиазма. Но наши специалисты по сбыту вовсе не были в восторге», – признавал Морита.

Группа инженеров основательно обсуждала эту идею, подключив к дискуссии всю компанию. Впервые с момента зарождения корпорации в подвале разбомбленного токийского универмага Морита и Ибука гордились тем, что их детище стало местом свободного творческого «мозгового штурма». Тем не менее Морита и Ибука не были настроены долго дискутировать. Они доверились своей интуиции. В 1979 году кассетник поступил в продажу[184 - Meaghan Haire, A Brief History of the Walkman, Time, July 1, 2009.] и покорил рынок: за несколько лет было продано больше 20 млн устройств. «Я не верю, что какие-то исследования рынка могли бы подсказать нам, что Sony Walkman будет иметь сенсационный успех, который превзойдет все ожидания и породит множество подражателей, – рассказывал Морита. – И все же этот крошечный предмет в буквальном смысле слова изменил привычки в слушании музыки у миллионов людей во всем мире»[185 - Morita, Made in Japan, p. 82.].

В конце 1990-х годов, спустя четыре долгих десятилетия после того, как Морита и Ибука осуществили свой предпринимательский эксперимент в разрушенном токийском универмаге, и через двадцать лет после завоевания рынка инновационным плеером Sony Walkman, в компании появился новый президент и генеральный директор – Нобуюки Идеи. Его назначение знаменовало собой большой сдвиг. До начала 1990-х годов Ибука и Морита успешно управляли компанией. Однако в 1992 и 1993 годах, с разницей в несколько месяцев, оба руководителя перенесли инсульт и (соответственно в 1997 и 1999 годах) умерли в одной и той же больнице. Потеряв способность говорить, они часами в тишине сидели в инвалидных креслах друг подле друга, держась за руки.

Но вернемся в штаб-квартиру Sony: в 1982 году компания объявила, что место рулевого займет Норио Ога[186 - Норио Ога (яп. ????, 1930–2011) – японский предприниматель, президент корпорации Sony в 1982–1995 годах, сменивший на этой должности Акио Мориту; родоначальник выпуска компакт-дисков; также оперный певец (баритон) и дирижер.], протеже Мориты. В 1989 году Ога занял пост генерального директора, но, как это часто бывает в Японии, формальное звание еще не означает реальной власти. Хотя Морита как будто бы и ушел в отставку, он по-прежнему, пока мог говорить, оказывал огромное влияние на Sony.

Только после того, как Морита окончательно утратил дееспособность, власть перешла к Оге. Внешнему миру он представлялся яркой и харизматичной личностью. Он был не только опытным инженером, но и профессиональным концертирующим пианистом[187 - Steve Lohr, Norio Ohga, Who Led Sony Beyond Electronics, Dies at 81, New York Times, April 24, 2011.]. И все же популярным он не стал. Ога пришел в Sony когда компания столкнулась с трудностями. В начале 1980-х годов Запад поразила рецессия, приведшая к падению потребительского спроса на электронные товары. Корпорация ответила снижением цен и инвестированием в новые исследования. Такая стратегия привела к уменьшению прибыли и росту задолженности.

Ога понимал, что ему нужно сделать предприятие более динамичным. Но он столкнулся с проблемой, стоящей практически перед каждой успешной компанией: ее размерами. В 1950-х и 1960-х годах Sony была сплоченной, относительно небольшой, с гибким управлением компанией. К концу 1990-х годов в корпорации работало 160 тыс. человек, а ее деятельность простиралась от производства радиоприемников, телевизоров и компьютеров до производства фильмов, страхования жилья, а также выпуска знаменитых плееров Walkman. Маленькая, крепко спаянная фирма превратилась в непомерно разросшегося неповоротливого гиганта-бегемота. Ога решил использовать все свое влияние для того, чтобы скрепить компанию, и провозгласил новый курс. Придерживаясь автократического стиля управления, он не боялся смелых решений. Так, в начале 1990-х годов несколько инженеров Sony выступили застрельщиками идеи создания игровой консоли. Они предложили назвать ее PlayStation. Первоначально, как и в случае с Walkman, внутри компании идею встретили с большим недоверием. Но Ога пренебрег им. «Ога… невзирая на все возражения, настоял на выходе на этот совершенно новый для фирмы рынок, – отметил корейский бизнес-аналитик Си Джин Чанг[188 - Си Джин Чанг (англ. Sea-Jin Chang) – профессор бизнес-управления в Национальном университете Сингапура.] в своей фундаментальной монографии о корпорации Sony. – Он часто говорил: „Вклад Ибуки в успех Sony – это телевизор Trinitron, вклад Мориты – Walkman, а мой вклад – PlayStation“»[189 - Чанг Си Джин. Sony против Samsung. Увлекательная история борьбы титанов. – М.: Эксмо, 2009.]

[190 - Sea-Jin Chang, Sony vs. Samsung: The Inside Story of the Electronics Giants’ Battle for Global Supremacy (Hoboken, NJ: Wiley, 2008).].

Этот автократический подход вывел Sony на новые позиции, но внутри компании вызвал серьезное недовольство. И Нобуюки Идеи, тот, кто через пару лет стал преемником Оги, был уже человеком из другого теста. В отличие от отцов-основателей, Идеи не имел инженерного образования. Его карьера складывалась в сфере корпоративного управления Sony. Идеи не был, как Оги, автократом и предпочитал стиль руководства, основанный на консенсусе. Вникнув в проблемы Sony, он убедился, что лучший способ справиться с разрастанием и усложнением корпорации – разделить ее на специализированные, самостоятельные подразделения, или, как любят их называть консультанты по менеджменту, «шахты»[191 - John Nathan, Sony: Private Life (Boston: Mariner, 2001), p. 315.].

Следует отметить, что отчасти на это решение Идеи вдохновил опыт швейцарского гиганта Nestlе. Идеи входил в правление этого кондитерского и продуктового исполина и обратил внимание на особый подход Nestlе к управлению компанией. После Второй мировой войны на протяжении десятилетий большинство транснациональных компаний представляли собой гигантские бюрократические монополии, работавшие как единая сеть. Но к 1990-м годам в западных бизнес-школах утвердился новый тип или стиль мышления. Консультанты по вопросам управления и эксперты убедились, что крупными компаниями лучше управлять не как единой сетью, а как совокупностью отдельных, автономных, подотчетных подразделений. Предполагалось, что принцип построения и специализация управленческого про цесса по функциональным подсистемам организации («шахтам») способствуют большей прозрачности, ответственности и эффективности компании. Nestlе блестящим образом воплотила эту идею. В 1990-х годах швейцарский продовольственный гигант провел программу реструктуризации, придавшую каждому подразделению – скажем, по производству жевательной резинки или шоколада, – статус отдельного предприятия с самостоятельными отчетами о прибылях и убытках (P&L). Руководство по-прежнему отвечало за достижение конкретных задач по прибыли, рентабельности и продажам. Управление собственными инвестициями, успехи или неудачи легко прослеживались, так как каждое подразделение имело отдельный бухгалтерский баланс. Такой подход не редкость в финансовом мире, где крупные банки в лондонском Сити или на Уолл-стрит исповедуют философию трейдеров и брокеров: «Eat what you kill»[192 - Букв. «что убил, то и съел» (англ.). На русский язык можно перевести как «есть клиенты – есть деньги, нет клиентов – нет денег». – Прим. ред.]. Nestlе была одной из первых компаний, решительно перенесших этот принцип в мир потребительских товаров. Идеи (и всему правлению Nestlе) казалось, что метод хорошо работает.

Итак, Идеи убедил высшее руководство Sony в необходимости реорганизовать компанию аналогичным образом. В 1980-х годах Sony функционировала как единая корпоративная единица, разделенная на девятнадцать продуктовых подразделений. В 1994 году Sony была преобразована в так называемую систему отдельных компаний, сгруппированных по восьми автономным направлениям: Consumer А&V (бытовая аудио- и видеотехника); Components (комплектующие); Recording Media & Energy (носители записи); Broadcast (широковещательные сети); Business & Industrial Systems (промышленные и бизнес-системы); InfoCom (информационные технологии и коммуникации); Mobile Electronics (мобильные электронные устройства) и Semiconductors (полупроводники). В то же время игровой, музыкальный, страховой и кинобизнес получили даже больше независимости и стали работать как отдельные предприятия-сателлиты. Новая система не была в чистом виде воплощением философии банков на Уолл-стрит «Eat what you kill», поскольку зарплата японского персонала устанавливалась в масштабах всей корпорации, независимо от прибыли, получаемой подразделениями. Однако у каждой из этих «компаний» был собственный топ-менеджмент, работу которого оценивали на основании показателей P&L конкретного подразделения.

Сначала реформы работали. Почувствовав личную ответственность за P&L вверенных им направлений, топ-менеджеры новых «внутренних компаний» Sony попридержали расходы, сократили заемные средства и стимулировали рост прибыли. В результате в период с 1993 по 1997 год долг Sony уменьшился на 25 %, а чистая прибыль выросла в 16 раз – с 15,3 млрд до 202 млрд иен. Акции подорожали почти вдвое, с 2500 иен в 1994 году до более чем 5000 иен. Реформы оказались настолько успешными, что Идеи, продвинувшись с поста президента на должность генерального директора Sony (вместе с Огой), а впоследствии став единоличным руководителем, продолжил реформирование. В 1998 году восемь компаний были преобразованы в десять групп. В 1999 году эти группы были сведены в три головные компании (холдинга) с 25 различными «подкомпаниями», в 2001 и 2003 годах и эти независимые бизнес-единицы были еще дважды реорганизованы. Методом проб и ошибок Идеи пытался создать идеальную линейно-функциональную структуру. «[Мы хотим] упростить структуру, чтобы сделать четче систему подотчетности и перераспределить полномочия таким образом, чтобы обеспечить оперативную реакцию на внешние изменения, – объяснял Идеи. – [Нам нужно] сократить число уровней иерархии… [и] поощрять дух предпринимательства, ускорив процесс создания базы динамичного менеджмента в XXI веке»[193 - Sony Corporate Information, Chapter 24: Diversifcation, www.sony.net (http://www.sony.net/)].

Хотя функциональная специализация сделала корпорацию более эффективной, по крайней мере на первых порах, они выявили и недостатки. Как только руководители новообразованных компаний поняли, что они несут ответственность за состояние своего баланса, они тут же попытались «защитить» собственные подразделения не только от внешних конкурентов, но и от внутренних «родственных» групп. Желания делиться новаторскими идеями или обмениваться лучшими сотрудниками с другими подразделениями поубавилось. Сотрудничество прекратилось, как и практика мозгового штурма, и долгосрочные инвестиции, не предполагающие немедленной отдачи. Никто не хотел рисковать.

Идеи знал об этих проблемах. Выступая перед сотрудниками, он подчеркивал важность «сетевого» мышления и объединения различных частей продуктовой линейки компании. В самом деле, на вопрос журналистов о том, почему Sony продолжает реорганизацию, Идеи ответил, что он пытается выстроить оптимальную систему, стимулирующую взаимодействие между различными подразделениями. Чтобы усилить этот аргумент, руководство корпорации представило новый слоган: «Sony United»[194 - «Sony едина» (англ.). Возможно, слоган возник по аналогии с футбольным клубом «Manchester United», который еще называют «Единые». – Прим. ред.]

[195 - Karl Taro Greenfeld, Saving Sony: CEO Howard Stringer Plans to Focus on 3-D TV, Wired, March 22, 2010.]. Но одно дело риторика, другое – практика. Время шло, а подразделения все меньше и меньше проявляли готовность к взаимодействию друг с другом. Это, в свою очередь, лишь укрепляло границы организационных «шахт». За пределами электронного гиганта мир развлечений, мультимедиа и электроники менялся очень быстро: технологическая революция размывала границы между различными классами программного и аппаратного обеспечения, внешними устройствами и их контентом. В результате многие системы классификаций устарели, если не канули в Лету. Но внутри корпорации стены между подразделениями только выросли. Как следствие, росло и противоречие между тем, что сотрудники Sony вещали по привычке о компании, и их реальным поведением. Для публики Sony создавала образ новаторской, гибкой, открытой организации. Идеи и другие лидеры неустанно подчеркивали идею «Sony United» и напоминали о свободолюбивом духе основателей компании. Им представлялось, что они по-прежнему руководят компанией, основанной на ценностях, начертанных Ибукой в 1940-х годах в его первом проспекте: «Цель корпорации: создание идеального места труда – свободного, энергичного, приносящего радость».

Но Пьер Бурдье (и любой другой антрополог) сразу заметил бы, что между риторикой и реальностью существовал большой разрыв. Сотрудники корпорации блюли привычные им границы. И со временем эти границы настолько укоренились в деятельности компании и в организации работы персонала Sony, что казались естественными, раз и навсегда определенными.

Как пожарным инспекторам в мэрии Нью-Йорка трудно представить использование данных о задолженности по ипотеке для прогнозирования рисков возгорания, так и менеджерам различных подразделений Sony было трудно вообразить, чтобы эти подразделения активно обменивались информацией друг с другом, даже если они имели дело с одними и теми же проектами или проблемами.

К началу 1990 года для всех в Sony стало очевидно, что дни славы Walkman прошли. Какое-то время компания пыталась реанимировать продукт, предлагая вместо кассетников усовершенствованные плееры Walkman на компакт-дисках или минидисках. Но потребители осваивали интернет быстрее, чем Sony модернизировала свой легендарный продукт. Тогда инженеры Sony начали экспериментировать с различными технологиями распространения музыки через интернет. Однако вместо командной работы каждое подразделение предпочло развивать свои идеи самостоятельно. Подразделение бытовой электроники разработало аудиоплеер Memory Stick Walkman. Компьютерная группа Vaio предложила свой аналог плеера. Ни одна из групп не сотрудничала с другими. Не согласовывали они работу и с брокерами из группы Sony Music Entertainment (SME), подразделения Sony, основанного десять лет назад после приобретения японской группой американской компании CBS Records[196 - CBS Records – звукозаписывающая компания, основанная в 1962 году, в 1988 году была продана Sony Corporation за 2 млрд долларов США.]. Группа SME была одной из крупнейших звукозаписывающих компаний в мире и обладала богатой библиотекой контента. Но и ее руководство, напуганное тем, что спрос на цифровую музыку подорвет доходы компании от продаж альбомов и компакт-дисков, от сотрудничества с другими группами отказалось. Музыкальное подразделение также было не в восторге от идеи цифрового Walkman или подобного ему устройства, помогающего пользователям скачивать песни через интернет. «Все говорили, как замечательно, что у Sony есть музыкальный лейбл, ведь это облегчает создание следующего поколения музыкальных устройств, – вспоминал Стрингер. – Но все получилось совсем не так».

В компании Apple, напротив, доминировала совершенно иная культура. Приблизительно тогда же, когда команда Sony приступила к освоению цифрового Walkman, глава Apple Стив Джобс вместе с командой инженеров пытался провести собственный музыкальный эксперимент. Однако Джобс не позволил инженерам Apple экспериментировать отдельно в собственных подразделениях. Он придерживался автократического стиля управления и противился возникновению функциональных подсистем в компании, так как опасался, что это побудит менеджеров защищать концепции существующих продуктов и прошлые успехи, а не прорываться в будущее. Он считал, что Apple должна производить крошечную коллекцию товаров, от устаревшей же продукции решительно избавляться, освобождая место для новых предложений. «Джобс не делил Apple на полуавтономные подразделения: он контролировал всех сотрудников и стремился к тому, чтобы они работали единой слаженной командой с едиными целями», – писал в биографии Стива Джобса Уолтер Айзексон[197 - Уолтер Айзексон (англ. Walter Isaacson, р. 1952) – американский журналист, писатель и биограф; автор популярных биографий Стива Джобса, Генри Киссинджера, Бенджамина Франклина и Альберта Эйнштейна.]. Позднее преемник Джобса Тим Кук[198 - Тим Кук, полное имя Тимоти Дональд Кук (англ. Timothy Donald Cook, р. 1960) – генеральный директор Apple, пришел в компанию в марте 1998 года. Был назначен гендиректором после отставки Стива Джобса 24 августа 2011 года.] говорил: «У нас нет подразделений с собственными прибылями и убытками. У нас составляется отчет о прибылях и убытках на всю компанию»[199 - Walter Isaacson, Steve Jobs (New York: Simon & Schuster, 2011), p. 408.]. Поэтому, размышляя о будущем цифровой музыки, инженеры Apple прокрутили целый ряд идей, касающихся различных товарных категорий.

Обмен мнениями поверх барьеров в Apple оказался плодотворным. Вначале инженеры американской компании собирались создать гаджет, аналогичный Walkman, только с доступом к интернету, а именно «одношаговый» цифровой музыкальный плеер, с помощью которого пользователи могли скачивать песни из интернета и потом слушать их в любом месте. Но они быстро поняли, что у такого одношагового подхода есть большой недостаток: технология того времени требовала огромной вычислительной мощности для хранения и редактирования музыки, тогда как любое портативное одношаговое устройство могло обеспечить лишь ограниченный выбор песен. Хуже того, если бы они применили собственную технологию для хранения музыки в сжатом формате, гаджет оказался бы несовместим с большинством музыкальных библиотек.

Итак, обсудив проблему, инженеры Apple в итоге решили применить инновационное двухшаговое решение. Первый шаг заключался в скачивании музыки из интернета на компьютер – такой, как Apple Mac. Смонтировать избранные песни можно было затем в плейлисте[200 - Плейлист (от англ. playlist – список воспроизведения) – подборка песен, инструментальных композиций для воспроизведения на радио или с помощью медиаплеера.]. На втором шаге потребители могли перенести музыку на маленькое портативное устройство и наслаждаться музыкальной коллекцией, которую они сформировали. Прелесть этого двухшагового процесса состояла в том, что для устройства, позволяющего потребителям только слушать музыку, не требовалось большой вычислительной мощности, в отличие от устройства, редактирующего и скачивающего песни. Таким образом, Apple сохранила миниатюрные размеры гаджета. Попутно извлекалась следующая выгода: двухшаговый процесс предлагал потребителю пользоваться еще одним продуктом Apple – компьютером Apple Mac. «Его [Джобса] любимыми выражениями были „близкое сотрудничество“ и „комплексное проектирование“, – писал Айзексон. – В других компаниях продукт последовательно переходил от инженеров к дизайнерам, от производителей к распространителям; в Apple все отделы работали над проектом одновременно»[201 - Там же, 362.].

Инженеры Apple продолжали размывать границы товарных линеек, чтобы выпускать больше инновационных продуктов. Они видели, что музыкальные компании не заинтересованы помогать потребителям скачивать музыку через интернет, поскольку опасались, что люди станут слушать музыку бесплатно. Поэтому Джобс и его коллеги стали думать, как бороться с пиратством и привлечь к участию музыкальные группы. В конце концов их осенила идея создания iTunes Store, веб-сайта, где музыкальные компании могли продавать песни пользователям за номинальную плату в 99 центов. Эти продажи приносили гораздо меньший доход, чем торговля CD-дисками и альбомами, но, по крайней мере, вознаграждали музыкальные группы хоть каким-то гонораром, тем самым побуждая их к сотрудничеству. Чтобы увеличить объемы продаж, инженеры Apple разработали платформу, доступ к которой могли получить пользователи любой технологии, а не только продукции Apple. В Sony, напротив, цифровые музыкальные системы основывались на собственных, защищенных патентом технологиях.

В 2001 году Apple выпустила портативный цифровой музыкальный плеер iPod. Устройство было до того миниатюрное и тонкое, что помещалось в кармане рубашки; на нем можно было хранить огромное множество песен, поэтому оно продавалось со слоганом: «Тысяча песен в кармане». Этот плеер вызвал настоящий фурор. Всего через несколько месяцев слово «iPod» стало не только мощным брендом, но и обозначением целой категории товаров, как когда-то это произошло с первенцем Sony Walkman. В итоге Sony пришлось признать поражение и убрать с рынка свои менее конкурентоспособные предложения. Пальма первенства перешла к Apple.

Летом 2005 года, когда влажный воздух окутал Токио, сотни сотрудников Sony теснились в большой комнате штаб-квартиры компании в ожидании невероятного события. Говард Стрингер, британец, отвечавший за деятельность Sony в Северной Америке в предыдущие годы, только что был назначен на пост генерального директора и теперь должен был выступить с обращением к компании.

Это назначение в очередной раз сигнализировало о том, сколь болезненным падением обернулся былой успех корпорации. К 2005 году, после унизительного поражения в битве за создание цифрового Walkman, стал очевиден большой крен. Показатели рентабельности компании стремительно ухудшались, как и ее репутация новатора. У нее все еще были великолепные продукты, вроде PlayStation, но свое господство на телевизионном рынке компания утратила из-за того, что прозевала момент перехода на телевизионные панели – телевизоры с плоским экраном. Sony по-прежнему производила отличные фирменные фотоаппараты и компьютеры (последние в элегантном черном и пурпурном дизайне), и все же они не смогли стать культовыми, как продукты под брендом Apple.

Разумеется, это отпугнуло инвесторов. Если в 1990-х годах цена акций Sony взметнулась с 2000 иен до 16 300 иен за акцию, достигнув пика в 2000 году, то после того, как в 2001 году лопнул пузырь доткомов[202 - Пузырь доткомов – экономический пузырь, существовавший в период приблизительно с 1995 по 2001 год. Кульминация пришлась на 10 марта 2000 года, когда индекс NASDAQ достиг в течение торгов 5132,52 пункта (дневной пик) и упал более чем в полтора раза при закрытии. Пузырь образовался в результате взлета акций интернет-компаний (преимущественно американских), а также появления большого количества новых интернет-компаний и переориентировки старых компаний на интернет-бизнес в конце XX века.], стоимость акций Sony рухнула до 5000 иен и оставалась на этом уровне несколько лет. Пострадали и другие ИТ-компании. Однако Apple двигалась совершенно по другой, скажем так, траектории: в период с 2000 по 2005 год акции корпорации подорожали в пять раз. Аналогично и Samsung: за тот же период стоимость акций корейской компании увеличилась на 50 %; новичок дерзнул бросить вызов Sony на ее золотоносной ниве и отхватил значительную долю рынка телевизоров[203 - Годовой финансовый отчет Sony, 2005, www.sony.net (http://www.sony.net/)]. Для Sony это стало глубочайшим оскорблением. Никто не удивился, когда в 2004 году Идеи сообщил о намерении оставить компанию[204 - Andrew Ross Sorkin and Saul Hansel, Shakeup at Sony Puts Westerner in Leader’s Role, New York Times, March 7, 2005.].

Много месяцев лидеры и члены правления Sony спорили о том, кто должен заменить Идеи. Как это часто происходит в Японии, было неясно, кто уполномочен выбирать следующего генерального директора: хотя формально власть принадлежит правлению, решения принимаются коллективно, и многие обладают правом вето. Самым ярким и известным среди топ-менеджеров Sony был Кэн Кутараги[205 - Кэн Кутараги (яп. ?????, р. 1950) – бывший председатель, главный исполнительный директор и основатель Sony Computer Entertainment. Известен как «отец PlayStation», благодаря которой компания Sony получила большие доходы от продаж.], творческий гений, создавший подразделение PlayStation. Однако Кутараги был крут и нетерпелив, он так яростно защищал свое детище от внутренних конкурентов, что нажил много врагов. В топ-менеджменте были и другие, менее яркие фигуры, такие как Реджи Чубачи[206 - Реджи Чубачи (яп. ????, р. 1947) – бывший заместитель председателя Sony Corporation.], худощавый, лысеющий инженер, вечный сотрудник Sony руководивший группой бытовой электроники. Он не был символом перемен, которых, как знали директора Sony ждали от них инвесторы.

Лидеры Sony в Токио перебрали имена всех вокруг. Скорее от безысходности, нежели по иным причинам, в какой-то момент в обсуждении всплыло имя Стрингера. Это был необычный поворот.

Стрингер родился в Кардиффе, столице Уэльса, в семье летчика Королевских военно-воздушных сил. Его школьные годы прошли в Аундле, в традиционной британской частной школе-пансионе, там он приобрел типичные для высшего класса Великобритании качества – самокритичность и скромность. Получив в Оксфорде степень магистра по современной истории, он отправился в поисках приключений в США и стал писать для компании CBS Radio. Все неожиданно прервалось, когда его призвали на службу и отправили во Вьетнам. После окончания войны[207 - Война во Вьетнаме (вьетн. Chien tranh Vi?t Nam, англ. Vietnam War) – один из крупнейших военных конфликтов второй половины XX века, оставивший заметный след в культуре и занимающий существенное место в новейшей истории Вьетнама, а также США и СССР, сыгравших в нем немаловажную роль. Войну можно разделить на несколько периодов: партизанская война в Южном Вьетнаме (1957 – март 1965), полномасштабное военное вмешательство США (март 1965–1973) и завершающий этап войны (1973–1975).] он вернулся в CBS, где на протяжении двадцати лет работал телепродюсером и журналистом. Карьера Стрингера началась скромно, с низов: он отвечал на телефонные звонки за кулисами «Шоу Эда Салливана»[208 - «Шоу Эда Салливана» (англ. The Ed Sullivan Show) – американское телешоу, которое транслировалось в Нью-Йорке с 20 июня 1948 года по 6 июня 1971 года. Ведущий – журналист Эд Салливан.], однако дошел до верхушки в иерархии группы CBS и в конечном счете стал ее главой, а с 1997 года возглавил медиабизнес Sony в США. Получив американское гражданство, он оставался гражданином Великобритании и, имея великолепную квартиру в Нью-Йорке на Пятой авеню, своим домом считал поместье среди зеленых английских холмов Котсуолд-Хилс и сохранял британский акцент. Стрингер никогда не жил в Японии, не говорил по-японски и по японским меркам работал в компании без году неделя.

«Представители Sony позвонили мне поздно ночью из Токио. Не помню, кто именно звонил, потому что это повторялось несколько раз – в Японии так принято, – но меня спросили, не хочу ли я стать генеральным директором Sony – вспоминал Стрингер. – Я подумал, что они сошли с ума. Просто спятили! Я снова и снова твердил: „Я не тот, кто вам нужен на этом месте. Я не говорю по-японски и не перееду в Японию“. Если бы в 2000 году мне сказали, что такое произойдет, я бы ответил, что с тем же успехом можно открыть предприятие на Луне».

Но старейшины Sony были настойчивы. Некоторые из них считали, что в условиях глубокого кризиса, с которым столкнулась корпорация, недостатки Стрингера являлись скорее преимуществами. Он был новичок, однако, казалось, мог приманить внешних инвесторов (ведь иностранец Карлос Гон[209 - Карлос Гон (араб. ?????????, Karlos Go?n, порт. Carlos Ghosn, фр. Carlos Ghosn, р. 1954) – президент и генеральный директор компаний Renault и Nissan; глава стратегического партнерства Альянса Renault-Nissan.] стал же знаменит тем, что сумел вытащить из не менее отчаянного положения другую японскую компанию – Nissan). Японцам импонировали английские манеры и чувство юмора Стрингера, не столь грубое, как у американцев. А главное, что он не из «штабных» выдвиженцев и не связан порукой ни с одним из функциональных подразделений или какой-либо группой внутри Sony. Это давало ему большую свободу действий, и на это японцы надеялись. «Если хотите серьезных преобразований, кардинальных преобразований, зовите не того, кто в потоке событий, а того, кто вне их», – говорил Чубачи, президент Sony до назначения на эту должность Стрингера[210 - Mark Gunther, The Welshman, the Walkman and the Salarymen, Fortune, June 1, 2006.].

Что же собирался сделать с Sony Стрингер? Мог ли он найти способ остановить ее закат? Летом 2005 года сотрудники, собравшиеся послушать выступление Стрингера, явно нервничали. В компании Nissan новый генеральный директор иностранец Гон прославился сокращениями рабочих мест, за что его прозвали «cost killer» («убийцей расходов»). Работники Sony опасались, что их компанию постигнет та же участь. Однако Стрингер повел себя совсем не так, как ожидалось. Британец по-английски через обомлевшего переводчика начал с того, что назвал своих предшественников могущественными, а инженеров Sony блистательными. Затем он сменил тактику. «В Sony слишком много „зерновых ям“!» – заявил он.

Зерновых ям? Японцы были озадачены. «Зерновые ямы» неизвестны в Японии, так как в стране выращивали рис, а не зерно. Это слово было настолько чуждым, что переводчик в отчаянии превратил sairo[211 - Яп. «зерновая яма».]в takotsubo, или «ловушку для осьминога». Этот образ идеально выразил мысли Стрингера, ведь японские ловушки для осьминогов представляют собой горшок с узким горлом, куда осьминог легко вползает, а выбраться уже не может. Если засунуть руку в горшок, она окажется в ловушке. Но персонал Sony впервые слышал, чтобы такой оборот употреблялся для описания их любимой компании. Может быть, это мудреная английская шутка? Стрингер продолжал напирать. Для корпорации, говорил он, важно избавиться от «ловушек для осьминогов», чтобы создать еще более «ассоциированную» компанию, жизнеспособную в мире высоких технологий XXI века.

Все последующие месяцы Стрингер пытался претворить заявленные принципы в жизнь. Преодоление разобщенности стало любимой его темой. Большинство сотрудников Sony никогда прежде не помышляли о проблемах в таком контексте. Внутри Sony они выросли как профессионалы, она была единственным корпоративным миром, который они знали. Их не заботило то, что кампания раздроблена: эта модель вошла в них органично и воспринималась ими как должное, подобно тому как кабилы, которых изучал Бурдье, считали абсолютно естественным разделение дома на две половины. Это не уникальный случай Sony. В большинстве компаний сотрудники убеждены, что их трудовая практика нормальна. Однако проблема Sony усугублялась тем, что японский персонал, как правило, остается с компанией всю жизнь.

Стрингер придерживался другого взгляда. К 2005 году он уже проработал в Sony почти десять лет. Но он не был ни японцем, ни инженером. В основном его карьера была связана с телевизионной журналистикой и индустрией развлечений. Иными словами, он мог подойти к делу по-другому. За годы работы в журналистике Стрингер понял, как важно для культуры и структуры быть максимально гибкими. В CBS он слыл умельцем, ловко уговаривающим несговорчивых американцев действовать сообща, единой командой. Он создал популярную программу «Вечерние новости с Дэном Разером[212 - Даниэль Ирвин «Дэн» Разер (англ. Dan Rather, р. 1931) – американский журналист, который был ведущим вечерних выпусков новостей на телеканале CBS.]» и, работая с весьма своенравной командой, все же убедил Дэвида Леттермана[213 - Дэвид Майкл Леттерман (англ. David Michael Letterman, р. 1947) – американский комик, ведущий популярной программы «Вечернее шоу с Дэвидом Леттерманом» на телеканале CBS.] из телекомпании NBC[214 - Национальная широковещательная компания, сокр. «Эн-би-си» (англ. National Broadcasting Company, сокр. NBC) – американская телевизионная сеть со штаб-квартирой, находящейся в небоскребе Джи-И-Билдинг в Рокфеллеровском центре в Нью-Йорке, и с дополнительными основными офисами в Бербанке (штат Калифорния) и Чикаго. – Прим. ред.] перейти в CBS. В 1997 году он оказался в Sony и заслужил признание тем, что усилил контроль и навел порядок в развлекательном подразделении и медиагруппе Sony в США.

Он собирался повторить опыт, зная, что это будет непросто. Взявшись руководить американским подразделением Sony, он был поражен разобщенностью функциональных звеньев организации. Хотя в его ведении находилась сфера развлечений, ему часто приходилось решать проблемы в группе потребительской электроники или сверхсекретной PlayStation. Он видел, что они практически не сотрудничают друг с другом. Многие коллеги Стрингера в Европе и Америке винили в этом японскую культуру и стиль управления лидеров Sony, таких как Идеи. «Эта культура насквозь иерархична, в ней просто приучают сидеть в своей конторе и выполнять распоряжения, – признавался один из нью-йоркских управляющих Sony. – В этой культуре ты не просто занимаешь должность, а становишься этой должностью, превращаешься в простую функцию». Тем не менее Стрингер не считал проблему разобщенности сугубо японским феноменом. При всей исключительности случая Sony, неэффективно работающие структуры затрудняли жизнь многим крупным американским и европейским компаниям. В частности, организационной дифференциацией «славятся» корпорации Microsoft и Xerox. Поэтому Стрингер решил изучить опыт крупных корпораций, решивших вопрос радикально. Он остановился на американском компьютерном тяжеловесе IBM.

История IBM во многом давала пищу для размышлений. Как и японский гигант, IBM пережила звездный час в 1970-х и 1980-х годах, став лидером на рынке больших компьютерных систем (мейнфреймов[215 - Мейнфрейм (также мэйнфрейм, от англ. mainframe) – большой универсальный высокопроизводительный отказоустойчивый сервер со значительными ресурсами ввода-вывода, большим объемом оперативной и внешней памяти, предназначенный для использования в критически важных системах (англ. mission-critical) с интенсивной пакетной и оперативной транзакционной обработкой.]). Но в начале 1990-х годов дела компании пошли на спад, группа утратила репутацию новатора, стала неповоротливой и непомерно раздутой, с закосневшими линейно-функциональными структурами и конфликтами. В 1993 году правление IBM назначило новым исполнительным директором Луиса Герстнера, который провел радикальную реструктуризацию. Прежде компания представляла собой разрозненные подразделения: программного и аппаратного обеспечения, комплектующих и услуг; как и Sony, IBM изнемогала под бременем разобщенности подразделений. Но Герстнер принудил эти подразделения сотрудничать ради создания более унифицированного технологического предложения, и это помогло переориентировать компанию с умирающей сферы мейнфреймов на новые продукты, такие как программное обеспечение. Это вызвало ожесточенные баталии, но реформы Герстнера по борьбе с разобщенностью в конце концов восторжествовали, явив один из самых замечательных примеров «переворота» в американской корпоративной истории[216 - См.: Lou Gerstner, Who Says Elephants Can’t Dance? Harper Business, 2002; Lisa DiCarlo, How Lou Gerstner Got IBM to Dance, Forbes, November 11, 2002; IBM Corp Turnaround, Harvard Business School Case Study, March 14, 2000; Lynda Applegate and Elizabeth Collins, IBM’s Decade of Transformation; Turnaround to Growth, Harvard Business School Case Study, April 2005.]. Естественно, Стрингер связался с Герстнером, испрашивая совета: как возродить Sony? «Лу стал кем-то вроде наставника, – вспоминал Стрингер. – Он все твердил: „Ты должен бороться с ‘бункерным’ мышлением! Будь дерзким!“ Так я и решил действовать».

Стрингер принялся за работу. Он попросил своих сотрудников подготовить наглядную презентацию PowerPoint для японских коллег. «„Зерновые ямы“ или „шахты“ в бизнесе – это метафора, описывающая субкультуру подразделений, превратившихся в отдельные острова, которые перестали контактировать друг с другом по горизонтали и даже по вертикали в собственной компании», – просвещал он персонал Sony через внутреннюю рассылку[217 - A Word from Howard: Breaking Down Silos, Sony United newsletter, January 2, 2006.]. Разумеется, продолжал Стрингер, «шахтная» структура управления организацией – это не всегда плохо, зачастую специализация полезна, если не сказать насущна, при росте компании. «Подлинное назначение „шахт“, в деловом значении этого слова, – формирование независимых команд, [и в этом] их очевидный плюс… они стимулируют такие ценные качества, как командная работа, дружелюбие, обмен опытом и преданность. Примером очень успешной „шахтной“ структуры является PlayStation, где группа людей смогла начать что-то новое, создать вертикально интегрированную бизнес-модель и преуспеть за пределами бюрократической махины крупной компании». Но проблема «шахт» в том, что они склонны к опасной самоизоляции. «Если команда не взаимодействует с другими командами… [или] ее контакты ограничиваются только собственной вертикальной иерархией, она теряет прозрачность и не способна воспользоваться преимуществами перемен в остальной части компании и в остальной части мира, – отмечал он. – На Западе, говоря о синдроме „шахты“ применительно к бизнесу, имеют в виду, что компания слишком разрослась… [а подразделения] отгородились и закрылись настолько, что руководство утратило контроль над происходящим».

Итак, Стрингер объявил о намерении встряхнуть корпорацию. Осенью 2005 года он вместе с Чубачи представил большой план реструктуризации, предполагавший «похудение» компании за счет увольнения почти десятой части 180-тысячного персонала Sony[218 - Martin Fackler, Sony Plans 10,000 Job Cuts, New York Times, September 23, 2005.], сокращения различных бизнес-моделей на 20 %[219 - Daisuke Takato, Sony to Cut 10,000 Jobs, Product Models to End Losses, Bloomberg News, September 22, 2005.] и уменьшения количества производственных площадок с 65 до 54[220 - David Macdonald, Sony Tries to Get Its Mojo Back, Asia Times, February 7, 2006.]. Это должно было превратить расползшуюся до критических размеров компанию – или, как писала газета New York Times, «корпоративного осьминога, запустившего щупальца в многочисленные сферы деятельности»[221 - Martin Fackler, Cutting Sony, a Corporate Octopus, Back to a Rational Size, New York Times, May 29, 2006.], – в оптимально сбалансированное модернизированное предприятие. «Если такая компания, как Apple, может создать финансовую стабильность на основе двух-трех продуктов… мы тоже сумеем перестроить структуру и деятельность Sony и вернем ей былую мощь»[222 - Корпоративный доклад Sony, September 2005, www.sony.net (http://www.sony.net/)], – объяснял Стрингер. План включал в себя еще один ключевой момент: Sony покончит с разного рода квазикомпаниями, интегрировав эти подразделения в единую структуру. «Шахтная» структура Идеи будет демонтирована. «Цель этого важного структурного преобразования – очистить корпорацию от „шахт“, мешающих сконцентрировать наши огромные ресурсы на наиболее конкурентоспособных продуктах», – гласил доклад о реструктуризации, заверявший, что это «приведет к быстрому принятию согласованных и эффективных решений». Стрингер присовокупил: «Век цифровых технологий есть век отношений между людьми и устройствами… он требует совершенно другого подхода к разработкам и продвижению продуктов на рынке»[223 - Там же.].

Чтобы ускорить культурные перемены, Стрингер настоял на необходимости ротации внутри различных подразделений групп молодых инженеров, разработчиков «софта», для обмена новыми идеями и практиками. Членов контент-команд, отвечающих за программное обеспечение, обязали сотрудничать с инженерами, занимающимися «железом». Стрингер созывал собрания в подразделениях и выставлял в центр инженеров по программному обеспечению, подчеркивая этим важность взаимосвязи между «софтом» и «железом». Он даже просил младших сотрудников высказывать свое мнение на встречах – и тем подрывал привычную для японцев иерархию.

Сначала Стрингер считал, что справляется с миссией разрушителя «шахт». Представленные в середине 2006 года финансовые результаты Sony радовали: после нескольких убыточных лет компания снова получила прибыль, продав больше своих изящных гаджетов. Уверенность внутри компании крепла, и некоторые аналитики и журналисты спешили поздравить Стрингера с успехом. «Перспективы Sony становятся радужней!» – писала газета Wall Street Journal[224 - Ginny Parker Woods, Sony’s Picture Is Looking Brighter, Wall Street Journal, February 3, 2006.]. Ей вторил журнал Fortune: «Sony проспала рассвет цифровых мультимедиа. Сейчас сэр Говард Стрингер и его многоязычная команда пытаются ее разбудить»[225 - Mark Gunter, The Welshman, the Walkman and the Salarymen, Fortune, June 1, 2006.]. Fortune с восхищением перечисляла «победы» Стрингера: Sony прекратила производство собак-роботов Aibo, закрыла девять заводов и остановила выпуск дорогой эксклюзивной электроники Qualia. Кроме того, корпорация выпустила новый жидкокристаллический телевизор, ставший лидером рынка.

Но ощущение прогресса длилось недолго. В 2007 году задолженность компании снова выросла, а престиж и стоимость акций стали резко падать. Отчасти это отражало общие тенденции в экономике. Летом 2007 года начались тяжбы на рынке ипотечных субстандартных кредитов[226 - Ипотечный кризис в США (англ. Subprime mortgage crisis) – финансово-экономический кризис, проявившийся резким ростом количества невыплат по ипотечным кредитам прежде всего с высоким уровнем риска, учащением случаев отчуждения банками заложенного недвижимого имущества, а также вызванное ими падение цен на ценные бумаги, обеспеченные субстандартными закладными. Этот кризис стал началом финансового кризиса 2007–2008 годов, переросшего в мировой экономический кризис.] США, перекинувшиеся затем и на банки. Финансовая неразбериха нарастала, укрепляя иену и снижая конкурентоспособность экспортных товаров Sony В 2008 году разразился полномасштабный кризис, повлекший за собой глобальную рецессию. Это привело к падению спроса на продукты Sony В 2010 году сотрясшие Японию ужасные цунами и землетрясение в районе АЭС «Фукусима-1»[227 - Землетрясение в префектуре Фукусима 2011 года (яп. ????????, «землетрясение Фукусима-Хамадори») – сильное землетрясение с магнитудой 6,6 Mw, которое произошло 11 апреля в 17 часов 16 минут по местному времени. Эпицентр землетрясения располагался на территории острова Хонсю в 17 км к юго-юго-западу от поселения Исикава и в 161 км к северо-востоку от столицы Японии – Токио, а мелкофокусный гипоцентр залегал на глубине 11 км. Данное землетрясение входит в число афтершоков Великого японского землетрясения, являясь самым сильным среди континентальных.] повергли в хаос систему снабжения Sony Наконец, в 2011 году наводнения в Таиланде[228 - Наводнение в Таиланде в 2011 году – стихийное бедствие (серия наводнений), вызванное сильнейшими за 50 лет сезонными муссонными дождями в июле – сентябре 2011 года в северных, северо-восточных и центральных провинциях Таиланда, откуда вода через низины центрального Таиланда пришла в Бангкок. Всего пострадали 65 из 76 провинций Таиланда и более 13 миллионов человек.] вновь нарушили производственный процесс корпорации. «Я вот думаю, что еще может случиться? – угрюмо шутил Стрингер. – Нашествие лягушек? Саранчи? Смерчи? Чума?»

Тем не менее в проблемах Sony были виноваты не только капризы погоды или невезение. Через несколько месяцев до Стрингера дошло, что он столкнулся с упорным сопротивлением. Никто из японских сотрудников никогда не оспаривал его распоряжений публично. Что бы он ни говорил, ему всегда согласно кивали в ответ. Но Стрингер понял: проследить за тем, что происходит на местах после выхода его распоряжений, невозможно. В штаб-квартире Sony в Юракуте у него не было своих сторонников, потому что после его назначения генеральным директором большинство должностей высшего менеджмента заняли старые японские руководители корпорации. Кроме того, Стрингер не мог проводить собственные неформальные исследования, так как не говорил по-японски. «Я даже не мог побродить по коридорам, потолковать с людьми, как привык это делать, потому что не знал языка, – позднее вспоминал Стрингер. – Люди соглашались со мной, но ничего не менялось. Это как в той шутке Клинтона о прогулке по кладбищу: можешь считать себя здесь начальником над тысячей человек, но ответом тебе будет только мертвая тишина». В IBM Герстнеру удалось изменить ситуацию, потому что вникать в подробности происходящего было его страстью. «[Люди] делают не то, чего вы от них ожидаете, а то, за чем вы наблюдаете», – признавался Герстнер своим коллегам[229 - Луис Герстнер. Кто сказал, что слоны не умеют танцевать? – Прим. ред.]

[230 - Who Says Elephants Can’t Dance? Harper Business, 2002; см. также: How Louis Gerstner Got IBM to Dance, by Lisa diCarlo, Forbes, November 11, 2002.]. Действительно, эта фраза повторялась так часто, что впоследствии стала в IBM одной из главных мантр, если не ходячих клише. Но Стрингер находил для себя крайне затруднительным, а то и невозможным что-либо проверять. «Чтобы быть истинно великим лидером, нужно знать, что говорят и думают люди всех уровней, нужно чувствовать настроение. Стрингеру удавалось это в CBS, но не удалось в Sony, – позднее отмечал один из старших коллег Стрингера. – Я не думаю, что ему следовало браться за эту работу».

Стрингер продолжал сражаться. Он снова и снова отдавал распоряжения, а затем убеждался, что их попросту игнорируют. В IBM Герстнер смог сломать культурные стереотипы исключительно волевым напором: он провозгласил новую политику и нашел способ заставить персонал повиноваться. Он жестко контролировал все, не упуская из виду сотрудников и постоянно общаясь с ними. Стрингеру не хватало инструментов (или темперамента), чтобы добиться результатов Герстнера.

Одна из первых битв Стрингера разыгралась вокруг PlayStation. До 2005 года группа, производившая консоли PlayStation, располагалась в собственном здании как независимое подразделение, управляемое сильным администратором Кутараги. Независимое положение группы поначалу ей благоприятствовало, так как подстегивало предпринимательский дух. Но оно же со временем все больше и больше обостряло отношения между подразделением и штаб-квартирой Sony. Поэтому, став генеральным директором, Стрингер объявил о планах переместить могущественную группу PlayStation в штаб-квартиру Sony в токийском районе Синагава и интегрировать ее в общую деятельность компании. Стрингер надеялся, что PlayStation станет вдохновляющим примером для других групп, показав, как подразделения программного и аппаратного обеспечения благодаря технологиям могут гибко взаимодействовать друг с другом поверх традиционных границ. «PlayStation была одной из жемчужин нашей короны, она подлинно творчески сочетала самые разные опытные знания и методы работы. Все дело – в комплексности», – впоследствии вспоминал Стрингер. Но влиятельное подразделение PlayStation было слишком независимым. Сначала оно просто игнорировало просьбу переехать в штаб-квартиру. Затем руководство все-таки сочло нужным переехать. А перебравшись в штаб-квартиру Sony, команда PlayStation тут же отгородилась стеклянной стеной, заявив, что это необходимо для защиты ее секретной информации. Однако намек был прозрачен.

Стрингер сталкивался с подобным противодействием всякий раз, когда пытался модернизировать деятельность компании. В течение многих лет Sony громоздила разнообразнейшие продукты и товарные линейки. Корпорация производила более тысячи новинок, многие из которых функционировали на основе эксклюзивных, запатентованных технологий. «У меня дома 35 устройств Sony и столько же зарядных устройств к ним, – рассказывал репортерам Роб Визенталь[231 - Роб Визенталь (англ. Robert (Rob) S. Wiesenthal, р. 1966) – американский бизнесмен. До 2012 года был исполнительным вице-президентом и финансовым директором американского подразделения Sony Corporation.], один из главных союзников Стрингера в корпорации. – Это все, что вам нужно знать»[232 - Mark Gunther, The Welshman, the Walkman and the Salarymen, Fortune, June 1, 2006.]. Стрингер решительно намеревался изменить ситуацию. «Я ходил и спрашивал: „Что делается в сервисном секторе? В подразделении медицинского оборудования?“, – вспоминал он. – Но нигде ни сокращений, ни других подвижек. Когда я был в токийской штаб-квартире, мы объявили о сокращении персонала на десять тысяч человек или около того. Сколько бы я ни возвращался туда, я видел одну и ту же численность сотрудников». Наконец от безысходности, пытаясь подтолкнуть персонал к действиям, Стрингер распорядился установить в штаб-квартире экран для отображения на нем всех продуктов Sony. Он надеялся, что это наглядно покажет, сколь тяжеловесной стала империя. Но установка экрана в здании района Синагавы привела к обратному эффекту: размашистая демонстрация стала для сотрудников Sony скорее предметом гордости, нежели стыда. Это была классическая дилемма курицы и яйца: специализированные подразделения создавали продукты, а успешные продукты, в свою очередь, работали на укрепление авторитета подразделений, усиливая атомизацию и разобщенность.

Стрингер перестал говорить о сокращениях и начал подчеркивать важность «сотрудничества». Он полагал, что если нельзя искоренить «шахты», то хотя бы можно попробовать заставить их взаимодействовать. В конце концов, девиз корпорации – «Sony United». Но наладить сотрудничество было трудно. Вскоре после назначения на пост генерального директора Стрингер призвал инженеров использовать цифровые технологии для создания устройства, которое позволит потребителям читать электронные книги. Казалось, Sony могла занять эту нишу, ведь в различных сегментах группы имелись свои медиаресурсы, навыки работы с компьютерными технологиями и опыт в сфере потребительской электроники. Более того, у инженеров были некоторые наработки. Однако выдвинутая Стрингером идея цифровой читалки не побудила менеджеров различных подразделений к сотрудничеству ни друг с другом, ни с книгоиздателями, отчасти из-за нежелания делиться доходами. Проект увяз. «За два года до того, как компания Amazon выпустила свою читалку электронной книги, у меня была такая же идея [создания электронной читалки], – кипел от злости Стрингер. – Я предлагал нашим парням взяться за нее, но мы всё тянули и тянули, и упустили шанс. Amazon обошла нас».

Двадцатого февраля 2013 года более тысячи журналистов собрались в бальном зале Гаммерштейна в Манхэттен-центре послушать руководителей Sony. Атмосфера была наэлектризована. Ранее в том же месяце корпорация объявила о планах выпустить PlayStation 4, первую за семь лет обновленную версию легендарной консоли. Главным событием в зале Гаммерштейна должна была стать демонстрация этого прорыва Sony. Огромный панорамный экран над сценой излучал на аудиторию головокружительную чехарду картинок из игр.

Проекторы рассекали темноту. Оглушительная музыка отскакивала от стен. Вспыхивали слоганы. «Воображение – единственное оружие в войне против реальности». «Чтобы победить, не нужно бороться. Нужно играть!» «Наше обыкновенное „я“ становится необыкновенным.