Трудовое право. Краткий курс

Прежде всего это знакомство с гражданином и его предшествующей трудовой деятельностью. О многом говорит трудовая книжка, являющаяся основным документом о трудовой деятельности, трудовом стаже, а также об отношении к труду. В нее вносятся сведения о работнике, о его профессии, о местах работы, работах и должностях, причинах и основаниях увольнений, о награждениях за успехи в работе (ст. 66 ТК). Наличие в трудовой книжке данных, компрометирующих работника (например, записей об увольнении за нарушения трудовой дисциплины, прогулы, хищения и т. д.), является безусловным основанием для отказа в приеме на работу.

Особо тщательно следует подходить к заключению трудового договора с лицами, не имеющими трудовых книжек или ссылающимися на их потерю; с лицами, имеющими большие перерывы в трудовой деятельности. При этом правомерно предложить гражданину подтвердить документально предшествующую трудовую деятельность или обосновать причины длительных перерывов в работе. Однако следует помнить, что в соответствии со ст. 86 ТК вся информация о персональных данных будущего работника должна быть получена от него самого. Если персональные данные возможно получить только у третьей стороны, гражданин должен быть уведомлен об этом и дать на это письменное согласие. Нельзя требовать сведения о политических, религиозных и иных убеждениях человека, членстве в общественных объединениях, а также о его частной жизни.

Средством выявления деловых качеств работника является квалифицированно и тактично проводимое собеседование с ним, которое позволяет в определенной степени судить о психофизиологических, а иногда и моральных качествах человека. О деловых качествах свидетельствует уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки. При приеме на квалифицированную работу допустимо ознакомиться, например, не только с дипломом, но и с вкладышем к диплому, поскольку указанные в нем оценки определяют уровень профессиональных знаний владельца диплома.

В настоящее время довольно широко практикуется тестирование, предшествующее заключению трудового договора. Тесты представляют собой определенные задания, даваемые человеку в целях проверки его способностей, одаренности, соответствия его психофизиологических качеств характеру предстоящей работы.

Сам по себе метод тестирования признается одним из современных методов организации подбора и расстановки кадров. Однако тестирование должно проводиться на научной основе, специалистами, по специально разработанной методике определения и оценки деловых и психофизиологических качеств человека, иначе его проводить просто нецелесообразно. Поэтому данный метод, как требующий тщательной научной подготовки и квалифицированного исполнения, сегодня еще не может быть рекомендован для широкого применения.

4.4. Порядок заключения трудового договора

Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63–71) ТК.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Однако из этого правила установлен ряд исключений. Принимаются на работу для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, лица, достигшие 15-летнего возраста, если они получили основное общее образование, либо будут продолжать его получать по иной, чем очная, форме обучения, либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен на легкие работы с согласия одного из родителей (или законных представителей) и разрешения органа опеки и попечительства.

В организациях кинематографии, театрах, цирках с согласия одного из родителей (законных представителей) и разрешения органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет. Одновременно законодатель внес существенную оговорку: участие в создании и исполнении произведений не должно нанести ущерба здоровью и нравственному развитию малолетнего (ст. 63 ТК). При этом закон не устанавливает минимальный возрастной предел. Поскольку малолетние в возрасте до 14 лет сами не могут заключить трудовой договор, он оформляется от имени малолетнего родителями или законными представителями.

Запрещается принимать несовершеннолетних в возрасте до 18 лет на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных клубах, на работы по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсичными препаратами). Запрещен труд, связанный с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (ред. от 20.06.2001). Предельные нормы переноски и передвижения тяжестей несовершеннолетними утверждены Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. № 7.

Кроме того, несовершеннолетние не принимаются на работу по совместительству (ст. 282 ТК); на работы, выполняемые вахтовым методом, т. е. вне места постоянного проживания, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК).

В целях охраны жизни и здоровья женщин запрещается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также прием женщин на работы, связанные с подъемом и переносом тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК). Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162.

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105. Эти нормы составляют: 10 кг – при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час); 7 кг – при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены. В случае перемещения грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Нельзя принимать на работу граждан, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья не могут выполнять предполагаемую работу. Имеются утвержденные Правительством перечни медицинских противопоказаний для осуществления определенных видов деятельности.

Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспорта, возможен только после того, как гражданин прошел профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном отраслевым федеральным органом исполнительной власти (ст. 328 ТК).

Предельный возраст граждан для заключения трудовых договоров в законодательстве не установлен, поэтому возраст сам по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, и такой отказ квалифицируется как дискриминация в сфере труда (ст. 3 ТК). Лишь для отдельных категорий работников федеральным законодательством могут быть установлены возрастные ограничения. Так, в соответствии со ст. 2 Федерального закона «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ (ред. от 22.08.2004) к работе с токсичными химикатами допускаются граждане, достигшие 20 лет. Статьей 332 ТК установлены возрастные ограничения (65 лет) для ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) государственных и муниципальных высших учебных заведений. Однако в установленном законом порядке срок пребывания в указанных должностях может быть продлен до достижения 70 лет.

В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В соответствии с Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 с 1 января 2004 г. введены книжки нового образца. Утверждены правила ведения, хранения и изготовления бланков трудовых книжек, а также обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки – документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, отвечающему за ведение трудовых книжек, по его заявке.

В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об его увольнении, а также сведения о награждении за успехи в труде.

Работодатели (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше 5 дней, когда работа для работника является основной.

При отсутствии у поступающего на работу трудовой книжки работодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причины ее отсутствия оформить новую трудовую книжку.

Во всех случаях приема на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о специальном образовании или профессиональной подготовке. А для работы по некоторым специальностям и должностям (врачей, фармацевтических работников, судей, водителей транспорта и др.) наличие соответствующего уровня профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о профессиональной подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие его ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если договор был заключен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.

Вопрос об уровне образовательных и квалификационных требований, которые могут и должны быть предъявлены к работнику при приеме на работу, является довольно сложным. В тех случаях, когда уровень таких требований установлен законом, все ясно: отступать от этих требований нельзя. В остальных случаях вопрос решается в зависимости от субъективного мнения работодателя, что, разумеется, вызывает разнобой в уровне требований к профессиональной подготовке работников.

В настоящее время в целях обеспечения единства требований к кадрам и приблизительно одинакового квалификационного уровня работников действуют нормативные акты, устанавливающие квалификационные требования к рабочим и служащим по профессиям и должностям. Именно этими требованиями следует руководствоваться при заключении трудовых договоров.[6 - См.: Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. М.: ИНФРА-М, 2000; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. М.: Приор, 2002; Положение о специалистах финансового рынка, утвержденное приказом Федеральной службы по финансовым рынкам от 24 апреля 2005 г. № 05–17/пз-н, и др.]

В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо представление иных документов. Например, для ряда категорий работников, в том числе несовершеннолетних, Кодексом и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК). Вот почему поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такое свидетельство от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения работника в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осуществляется под роспись. Если работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Письменный трудовой договор в этом случае является документом, подтверждающим время работы у физического лица.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого – проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в трудовой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).

В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заключен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер; до окончания испытания не производится оформление трудового договора. Допускаются грубейшие нарушения трудовых прав граждан, когда трудовой договор не заключается, заработная плата за время испытания не выплачивается, а по окончании испытания гражданину объявляется, что он испытание не выдержал. В такой ситуации, поскольку трудовые отношения оформлены не были, работник лишен возможности защитить свои права.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – 6 месяцев. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые другие.

Особенности правового положения работника в период испытания заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины. Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.

Вопросы и задания для обсуждения

1. Какое место занимает институт трудового договора в системе трудового права России?

2. Что такое трудовой договор, чем он отличается от смежных гражданско-правовых договоров и в чем его значение?

3. Какие условия трудового договора закон относит к обязательным и почему?

4. В каких случаях могут быть заключены срочные трудовые договоры и почему закон ограничивает сферу их применения?

5. Что понимается под необоснованным отказом в приеме на работу и каковы правовые средства защиты граждан от подобных нарушений?

6. Каков общий порядок заключения трудового договора и каковы особенности заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников?

Тема 5

Изменение трудового договора