Теория и практика создания тренинга. Конструктор для тренера

Во многих компаниях, где мы проводили тренинг для тренеров, этот блок аргументов в пользу обучения оказался важным для самоопределения тренеров и их готовности к разговору с руководителем любого уровня.

Роль тренера, специализирующегося на проведении такого рода практики, не сводится просто к оказанию «оплаченных» услуг. Тренер – это учитель, который сам владеет необходимым багажом знаний, умений и навыков и готов их передать. Он также должен активно включаться и управлять процессом овладения участниками тренинга новой сферой деятельности, принимая на себя ответственность за результаты совместно проделанной работы.

Итак, чтобы быстро адаптироваться к происходящим изменениям и, более того, занять проактивную позицию по отношению к переменам, современные организации прикладывают серьезные усилия для развития персонала, используя прежде всего активные методы обучения. Именно поэтому за последние десять – пятнадцать лет особо популярным в обучении сотрудников стал тренинг, пользу которого уже оценили многие руководители.

Цель настоящей книги – вооружить читателя опытом других тренеров. Этот многолетний практический опыт поможет вам сделать свои тренинги более эффективными и успешными, научит разрабатывать и проводить новые обучающие программы, создавать собственный тренерский инструментарий – так называемый «чемоданчик тренера». Материал, изложенный в книге, пригодится в последующем самостоятельном конструировании обучающих тренингов для управленческих кадров под конкретную задачу или проект, а также для уверенного сценирования тренингов для тренеров. В книге полностью и максимально подробно изложена технология создания тренинга. Мы надеемся, что с помощью этой книги вы сможете разрабатывать бизнес-тренинги под любой запрос.

Мы находимся на рынке образования с 1995 года. Для нас проводником в мир тренинга стала Лариса Андреевна Петровская[10 - Петровская Лариса Андреевна – социальный психолог, кандидат философских наук, доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.], для которой реальной работой, конечно, был 21-дневный социально-психологический тренинг. В отечественной и зарубежной литературе фигурируют различные термины для его обозначения, например «лабораторный тренинг», «активная социально-психологическая подготовка», «активное социальное обучение» и другие. «Социально-психологический тренинг» – один из возможных. Он часто употребляется и, по-видимому, является более устоявшимся по сравнению с другими, хотя и не безусловно адекватным[11 - См.: Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.]. В Московской школе практической психологии самым длительным стал 10-дневный тренинг для тренеров. Даже представить такое в современной бизнес-реальности практически невозможно. Сегодня тренинг можно провести за один день и даже всего лишь за четыре или два часа. Однако множество компаний по-прежнему готовы обучать сотрудников в долговременных проектах, благодаря чему тренинги, длящиеся по несколько дней, до сих пор востребованы и актуальны. В данной книге мы делимся с читателем проверенными временем технологиями разработки тренинга. Сформулированные нами рекомендации по созданию и проведению тренингов действительно работают, о чем свидетельствует обратная связь многочисленных участников, прошедших обучение за весь период нашей тренинговой практики.

Основные теоретические концепты тренинга

Понятие «Бизнес-тренинг»

Безусловно, у понятия «тренинг» (training) долгая история и множество синонимов (подготовка, тренировка и др.). В настоящее время оно, наряду с такими понятиями, как «обучение» и «саморазвивающаяся организация», приобрело особую популярность в прикладной работе специалистов. Данные понятия помогают определить широкий круг задач, связанных с развитием профессионального потенциала сотрудников в качестве основного ресурса успеха компаний[12 - См.: Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М.: Дело, 2000; Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000.]. Причем акцент смещается с того, что это нужно делать в принципе, на то, какой путь выбрать, как этого достичь. Последнее предполагает разработку конкретных обучающих технологий, применение которых позволяет добиться решения практических задач[13 - См.: Макшанов С. И. Профессиональный тренинг // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов: Хрестоматия / [Сост. и общ. ред. Л. В. Винокурова]. – СПб.: Питер, 2001; Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. – СПб.: Речь, 2003.]. Именно поэтому тренинг[14 - От англ. training – тренировка, практическое обучение, овладение навыками.] как определенная форма обучения так быстро и прочно вошел в повседневную жизнь современных организаций.

Однако, несмотря на востребованность тренингов, до сих пор существует целый ряд противоречий, касающихся определения самого понятия «тренинг» как особого вида психологической практики. Всё зависит от многообразия целей и задач, для решения которых используется данная форма обучения, а также от методов и способов ее реализации.

Обобщив накопленный нами опыт, мы выделили три основных вида тренингов, предназначенных для обучения персонала компаний и различающихся по доминирующему целевому вектору:

? тренинг личностного роста;

? социально-психологический тренинг;

? бизнес-тренинг.

Данные виды тренингов достаточно хорошо известны и используются в реальных условиях для повышения компетентности сотрудников предприятий. Однако, исходя из собственной практики, мы можем утверждать, что в зависимости от частоты поступающих запросов они оказываются востребованными в разной степени.

Наименее популярны тренинги личностного роста в «чистом виде», цель которых – стимулировать индивидуальное развитие человека и повышать его самооценку. Исключение составляют тренинги личностного роста и самореализации, направленные на повышение эффективности представителей творческих профессий, топ-менеджеров, специалистов высшей квалификации. Однако в большинстве случаев элементы этого вида тренинга включаются как отдельные компоненты в состав других обучающих программ.

Более традиционным и широко распространенным на практике является социально-психологический тренинг (СПТ)[15 - См.: Петровская Л. А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. – М.: МГУ, 1989.]. В самом общем смысле СПТ понимается как средство психологического воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения. Методы этого вида тренингов также входят как составная часть в профессиональное обучение, особенно когда речь идет, например, о развитии коммуникативной или эмоциональной компетентности.

Под профессиональным обучением в широком смысле сегодня подразумевают любые систематические действия, которые предпринимают люди, закончившие начальный цикл непрерывного образования, для того чтобы изменить свои навыки и оценки, развить отношения с окружающими, а также адекватно выполнять профессиональные задачи. Человек лишь тогда не отстает от технических и социальных изменений, способен подготовить себя к постоянным переменам в жизни и полностью раскрыть свой потенциал, когда процесс образования продолжается всю жизнь: это так называемое lifelong education.

Процесс совершенствования навыков, повышения профессионального мастерства никогда не завершается: его можно представить в виде бесконечной спирали развития компетентности (см. рис. 1).

Рисунок 1. Спираль развития компетентности[16 - См.: Базарова Г. Т. Особенности обучения взрослых. С. 47.]

В статье «Особенности обучения взрослых»[17 - См.: Базарова Г. Т. Особенности обучения взрослых. С. 43.] мы отмечали, что проведенные в США в 1980-х годах исследования (National Training Laboratories in Bethel, Maine) позволили обобщить данные относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучения взрослых.

Данные результаты представлены на схеме «Пирамида обучения» (см. рис. 2). Так подтверждается древняя мудрость, сформулированная в китайской пословице: «Скажи мне – и я забуду. Покажи мне – и я запомню. Позволь мне сделать – и это станет моим навсегда».

Рисунок 2. Пирамида обучения

Особая форма тренинга, относящаяся к профессиональному обучению, – бизнес-тренинг.

В целом, отличительной особенностью такого рода тренинга является четкое определение круга профессиональных задач, согласно которым создается программа обучения – как отдельных категорий сотрудников, так и всего персонала компании. К этим задачам относится, например, формирование навыков управления проектами, ведение переговоров с «трудными» клиентами, разрешение конфликтов и многое другое. Когда мы говорим о бизнес-тренинге, то обычно выделяем два ключевых момента: во-первых, активные методы обучения, а во-вторых – цели тренинга, направленные на приобретение новых профессиональных навыков и умений.

В ходе такого обучения, которое в идеале необходимо людям в течение всей их жизни, происходит целенаправленное овладение конкретными способами действий и приемами решения новых и значимых для компании задач, что повышает профессиональное мастерство и возможности адаптации участников тренингов к нововведениям.

Для нас бизнес-тренинг – это активная форма обучения, имеющая определенную последовательность действий, направленная на приобретение обучающимся конкретных навыков и знаний, повышающих эффективность его профессиональной деятельности[18 - См.: Социальная психология: Практикум: Учебное пособие для студентов / Ред. Т. В. Фоломеевой. – М.: Аспект Пресс, 2006.].

На сегодняшний день тренинг – наиболее популярная форма активного обучения в сфере краткосрочного бизнес-образования. В нем используются интерактивные технологии и методы, реализующие принципы обучения взрослых. Тренинг ориентирован на приобретение навыков и практических умений, предполагает вовлеченность обучаемых, строится с учетом их предшествующего опыта. Данная форма обучения учитывает право взрослых людей на самостоятельный выбор и принятие решений, право принимать или отвергать новые методы работы; также она учитывает их потребность обосновать необходимость изучения новой информации, интегрировать новые знания в имеющийся жизненный опыт и удовлетворяет требованию обязательной практической направленности обучения. Подчеркнем четыре самые важные особенности тренинга: активная форма обучения; последовательность действий (цикл Д. Колба)[19 - См.: Kolb D. A., Fry R. E. Toward an Applied Theory of Experiential Learning (1975) // С. Cooper (ed.), Theories of group processes. – N. Y.: John Wiley & Sons.]; ориентированность на приобретение навыков и знаний; повышение эффективности.

Данные черты и есть те самые критерии, по которым мы определяем итоговую успешность тренинговой программы. От других форм обучения (лекции, семинары и пр.) тренинг отличается тем, что он всегда активен, поэтому обучение происходит в круге, где все видят друг друга и включены в выполнение упражнений или интерактивное обсуждение, а не сидят за партами. Для тренинга также характерна определенная последовательность. Когда мы говорим, что умеем конструировать тренинг, это означает: мы в первую очередь понимаем данную логику и, соответственно, уверены, что участники действительно приобретут новые знания и навыки. Однако эти знания и навыки необходимо не только сформировать, но и сделать так, чтобы они привели к повышению эффективности участников тренинга на их рабочем месте.

Также важно сказать, что тренинг – это погружение, «дайвинг» с утра до вечера в течение всего периода обучения: мы также работаем с мотивацией и вовлеченностью участников, предлагая им практически полезный материал.

Необходимо подчеркнуть, что обучение с помощью тренинга в целом повышает качество жизни его участников, качество общения с другими людьми и понимание самих себя. На наш взгляд, финальный смысл тренинга как вида обучения – это счастье и успех в жизни и профессии. Успех, рассматриваемый как адаптация человека к внешнему миру, способность достигать своих целей в бизнес-среде и на рынке. И счастье – как внутренняя гармония и состояние удовлетворенности собой и своими достижениями. Это именно те два столпа, на которых держатся тренинговые программы нашей школы.

Метафора тренинга

Наиболее подходящая метафора для тренинга и для тренерской профессии в целом, принятая в нашей школе, – калейдоскоп. Что такого в нем есть чрезвычайно важного для профессии тренера? Во-первых, как в калейдоскопе кусочки разноцветного стекла отражаются от зеркальных поверхностей, так и в каждой группе мы видим свое отражение, а каждая группа становится отражением тренера. Именно поэтому мы считаем, что «не бывает трудных участников, бывают трудные тренеры». Когда мы чего-то не дорабатываем, когда нас разрывают какие-то внутренние противоречия, это всегда, как в зеркале, отражается в участниках, и они очень быстро возвращают нам наши несовершенства. Во-вторых, помимо многообразия методов и методик, если посмотреть на картинку, которая складывается из кусочков стекла в калейдоскопе, то она будет всегда разной и всегда целой. Точно так же на каждом тренинге общая картина меняется и никогда не бывает такой же, как в предыдущий раз, – однако сам тренинг един для каждой конкретной группы. Даже если вы проводите тренинг по отработанной многолетней программе, он всё равно каждый раз неповторим, потому что люди уникальны: они требуют внедрения каких-то нужных именно для них упражнений, особой экспертизы, и картинка меняется. Чем больше у нас методов и взглядов, тем большим количеством тренерских ролей мы располагаем и тем гармоничнее, насыщеннее и красивее тренинг. Мы можем разрабатывать тренинг под определенный тип участников, можем проводить тщательную предтренинговую диагностику, но, как правило, эффективнее действовать здесь и сейчас и даже гибко менять что-то в программе. Заранее готовиться к тому, что вам попадется определенная публика, – менее успешно, чем действовать по ситуации.

Данная метафора особенно важна в тренинге для тренеров, поскольку это всегда многоуровневые тренинги, сложные калейдоскопы и работа в режиме многозадачности и гибкости.

Процессы, осуществляемые в тренинге

Совершенно удивительная таллинская школа тренеров (Х. Миккин[20 - См.: Миккин Х. Цели, процессы и методы видеотренинга руководителей // Человек, общение и жилая среда / Под ред. Ю. Орна и Т. Нийта. – Таллин, 1986. С. 7–29.]) разработала три самых важных процесса, которые всегда задействованы в тренинге: процесс обучения, процесс групповой динамики, процесс развития личности. Хенн Миккин с супругой Галиной Миккин обучались в Европе, благодаря чему взяли самое лучшее и эффективное и из европейского, и из российского подхода к тренингам. К великому сожалению, эта школа перестала существовать.

На что мы хотели бы обратить ваше внимание? Тренинги, которые вы будете создавать, всегда необходимо рассматривать через призму этих трех процессов.

Итак, процесс обучения – то, зачем группа непосредственно приходит на учебу, на тренинг. Как правило, она идет узнать что-то новое, систематизировать уже имеющиеся знания и опыт, отработать какие-то конкретные навыки. Когда мы проектируем тренинг, то всегда в первую очередь закладываем в него всё, что связано с обучением: и новые знания, и структурирование знаний, и навыки, которые будем формировать. Когда мы говорим о процессе обучения, то имеем в виду саму программу, те содержательные блоки, выстроенные в определенной последовательности, которые необходимы, чтобы оправдать ожидания участников. Именно поэтому мы в интерактивной форме предварительно «снимаем» потребность в обучении, чтобы создать программу, максимально отвечающую запросу группы.

Опишем второй крайне важный процесс – групповую динамику. Поскольку работает не один человек, а целая группа, то перед нами в обязательном порядке встают вопросы, связанные с тем, как участники будут относиться друг к другу на тренинге. Тренеру необходимо иметь представление о процессах групповой динамики, а именно: о стадиях развития группы, сплоченности, особенностях группового давления, нюансах принятия групповых решений и т. д. Также тренер должен понимать и выявлять ролевую структуру группы. Каждому участнику присуща определенная роль, а чаще всего – несколько. Групповые роли можно представить в виде трех ролевых блоков: роли, реализуемые при выполнении поставленной задачи (к примеру, аналитик, эксперт, генератор идей и т. д.); роли, важные с точки зрения организации групповой работы (к примеру, организатор, координатор и т. д.); а также роли, используемые для создания благоприятной социально-психологической атмосферы в группе (эмоциональный лидер, коммуникатор и т. д.)[21 - См.: Социальная психология: Практикум.].

Заметим, что всем социальным психологам знакомо высказывание: «Если ты не управляешь групповой динамикой, то групповая динамика управляет тобой». Это самое главное для нас как для тренеров. Мы абсолютно точно должны понимать, откуда возникает групповая динамика и как на нее влиять. Например, в каждой группе формируются большинство и меньшинство, появляются лидеры и возникают конфликты. Всё это – социально-психологические процессы, всё это – групповая динамика. И нам в роли тренера необходимо очень точно понимать и отслеживать, каким образом мы собираемся прорабатывать все эти вопросы.

Например, мы знаем, что конфликты и сопротивление возникают в середине тренинга, и поэтому если у нас двухдневный тренинг, то в конце первого дня или в начале второго мы точно спрогнозируем всплеск динамики. Это применимо к обучению любой длительности: в середине и трехчасового, и пятидневного тренинга обязательно возникают конфликты. Соответственно, такой этап необходимо предусмотреть в программе, заранее выбрав определенные упражнения, чтобы помочь группе его преодолеть. Всё, что касается групповой динамики, хорошо изложено в книгах К. Фопеля[22 - См.: Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе. – М.: Генезис, 2005.], а также в книге Р. Л. Кричевского и Е. М. Дубовской «Социальная психология малой группы»[23 - См.: Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001.].

Наконец, мы переходим к процессам развития личности. Безусловно, бизнес-тренинги, организованные под конкретный проект, – совсем не тренинги личностного роста. Однако, хотим мы того или нет, процессы развития личности актуализируются, как только участники начинают выполнять задания и сравнивать себя друг с другом. Появляется либо чувство удовлетворения человека самим собой, либо, наоборот, недовольство собой – и, как следствие, запускаются самоанализ и личностный рост. Например, участник столкнулся с неудачей и внезапно понял: «Я думал, у меня всё хорошо, а оказывается – нет». Или, напротив, у него что-то получилось очень хорошо, и он приходит к выводу: «Я тут себя недооценил, а оказывается, выполнил всё замечательно».

Почему понимание психологии столь важно для тренера? Дело в том, что могут возникнуть ситуации, когда мы столкнемся с личностными проблемами и некоторым участникам потребуются помощь и эмоциональная поддержка. Необходимо внимательно наблюдать за тем, как человек себя чувствует, справившись или не справившись с заданием. Безусловно, как только мы добавляем в тренинг бизнес-реальность, подобный личностный процесс, запускающийся у каждого участника группы, для нас уже второстепенен по сравнению с обучением и групповой динамикой. Известны примеры, когда, даже не имея психологического образования, человек прекрасно проводил бизнес-тренинги, поскольку процессы обучения и групповой динамики в данном случае – ключевые. Однако, если во время тренинга мы сталкиваемся с чьими-то личностными проблемами, необходимо обратить на это внимание и по окончании обучения, например, индивидуально проконсультировать тех, кому это необходимо. Мы всегда проводим три – пять консультаций в конце тренинга, поскольку очень внимательно относимся к тому, как человек чувствует себя после выполнения заданий.

Читая о таких упражнениях, как «Пересадка сердца»[24 - Упражнение заключается в следующем. Группа получает инструкцию: «Разделитесь на подгруппы по 4–5 человек. Представьте себе, что вы бригада хирургов, которой предстоит сделать операцию по пересадке сердца. У вас есть одно донорское сердце на десять человек и десять минут на принятие решения, кого именно вы будете оперировать. Решение должно быть принято единогласно, в противном случае операция не состоится и пациенты погибнут». Каждая подгруппа получает список кандидатов на операцию.1) Бывший чемпион, 28 лет. Защищал честь страны. Мастер спорта международного класса. Пострадал в аварии в состоянии алкогольного опьянения. Холост. 2) Женщина, 52 года. Мать пятерых взрослых детей. 3) Священник, 27 лет. 4) Мужчина, 40 лет, отец двоих детей. Бывший сотрудник КГБ, бывший депутат, сейчас бизнесмен. 5) Девочка, 5 лет. Задержка психического развития. 6) Студент, 20 лет, депрессия, две попытки суицида. 7) Мужчина, 48 лет, врач-онколог, ученый, разрабатывает лекарство от рака. Близок к решению проблемы. Нетрадиционной ориентации. 8) Женщина, 25 лет, мать одного ребенка, ВИЧ-инфицирована. 9) Женщина, 30 лет, оказывает сексуальные услуги. 10) Мальчик, 8 лет, единственный ребенок в семье, болен диабетом. Упражнения описано Е. В. Емельяновой в книге «Психологические проблемы современного подростка и их решение в тренинге» (М.: Литагент Теревинф, 2016).], всегда стоит задумываться о том, как оно сработает и что в итоге может произойти с человеком. Здесь важно включать процессы эмпатии. Однако, помимо эмпатии, знание личностной динамики и работы защитных механизмов может существенно улучшить весь тренинг. Помимо прочего, такой подход помогает выяснить, работающий у нас сценарий тренинга или нет. То, как мы учитываем процессы развития личности, покажем на примере.

Однажды мы проводили тренинг с успешными продавцами, отличающимися высокомерием и негативным настроем к тренингу. Увидев это, мы предложили им проделать в парах следующее упражнение: поделиться тем, какое первое впечатление они производят друг на друга. В ходе упражнения продавцы начали сообщать коллегам негативную информацию, благодаря чему запустились личностные процессы, которые и помогли снизить высокомерие участников по отношению к тренеру. В итоге описанное упражнение помогло убрать все барьеры, потому что мы изначально учли внутриличностные процессы.

Итак, все три процесса выступают своеобразным «скелетом» абсолютно для любой программы. Мы всегда пропускаем свои сценарии через них. На что здесь особенно важно обратить внимание? Когда вы пишете программу тренинга, то необходимо задавать себе вопросы: «Что будет происходить в группе с точки зрения обучения? Что нового люди узнают в этом блоке? Как мне структурировать эти знания? Может ли здесь возникнуть конфликт с точки зрения групповой динамики и есть ли у меня время, чтобы его разрешить? А с точки зрения развития личности что я могу затронуть? Какие личностные проблемы я могу актуализировать в этом упражнении?» Таким образом, во время сценирования тренинга нам необходимо понимать, что нового узнают люди, как мы будем работать с групповой динамикой и не заденем ли амбиции человека, не введем ли его в состояние фрустрации и т. п. Если мы учли всё это еще на этапе разработки программы, то в дальнейшем не столкнемся с сопротивлением группы. Желательно в ходе самого тренинга вновь и вновь задавать себе данные вопросы, то есть постоянно отслеживать все три процесса. Например, если у вас заведомо конфликтное упражнение, а близится время перерыва, то не стоит предлагать его в этот момент. Лучше провести какое-то другое упражнение, которое вы сможете проконтролировать.

Указанные три процесса и их грамотный учет при разработке тренинга также входят в критерии оценки успешности программы.

Этика и миссия тренера

Очень важно понимать, что профессия тренера – больше чем просто профессия, это образ жизни и репутация в бизнес-среде. Здесь необходимо соблюдать определенные этические принципы. На наш взгляд, важнейшие из них – честность и искренность в общении с заказчиками, участниками тренинга и коллегами. У тренера не должно быть «двойного дна» или установки «я этого не расскажу, этим не поделюсь», что особенно важно, если вам необходимо провести тренинг для тренеров. В таком случае нужно поделиться своим опытом, потому что так экологичнее и честнее. Если тренер что-то скрывает или применяет манипулятивные техники – это уже не порядочная позиция и не прозрачные взаимоотношения. Каждый тренинг – словно волна: вы передаете свои знания и опыт, а они идут дальше, развиваются и приносят многократно увеличенную пользу. Кроме того, обучая других, тренер демонстрирует собственный пример и поэтому не может быть неэтичным.

Для нас это очень ценно и важно, ведь раз вы работаете в образовании, даже если это бизнес-образование, то ваша миссия – нести знания другим, побуждать к развитию.

Миссия тренера, на наш взгляд, – это образование, передача опыта, создание условий для профессионального развития, а также развитие цивилизованной бизнес-среды.