Управление человеческими ресурсами

4. Разработать web-сайт по теме «Методы и технологии управления человеческим ресурсом».

5. Составить комплект компьютерных диагностических методик по изучению профессиональной квалификации.

6. Составить комплект методик по игровым и тренинговым процедурам, в том числе на электронных носителях.

7. Составить реестр нормативных документов по проблеме управления человеческим ресурсом.

8. Составить список терминов (ключевых слов) по темам курса.

Литература

1. Вилховченко, Э. Западный опыт развития «человеческих ресурсов» в эпоху НТР / Э. Вилховченко // Проблемы теории и практики управления.–1993.–№ 3.

2. Карпов, А. В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А. В. Карпов. – М.: Гардарика, 1999–584 с.

3. Козлов, А. И. Человеческий капитал в системе экономической категории труда / А. И. Козлов // Управление персоналом. – 2008. – № 9. – С. 49–52.

4. Тугускина, Г. Н. Интеллектуальный капитал – прорывной фактор экономики / Г. Н. Тугускина // Управление персоналом. – 2008. – № 22. – С. 44–45.

5. Управление человеческими ресурсами и трудовые отношения: практикум по курсу / С – Петерб. гос. ун-т. экономики и финансов. – СПб, 1999–76 с.

6. Шкаратан, О. Потенциал человеческих ресурсов России / О. Шкаратан, Е. Тихонова // Общественные науки и современность. – 1995. – № 4.

Глава 2. Методы и технологии управления человеческими ресурсами

2.1. Образовательные технологии

Научное управление человеческим ресурсом предполагает как методы планирования на региональном уровне, так и разработку технологий изучения особенностей ЧР применительно к конкретным обстоятельствам.

Программа социально-экономического развития региона как механизм социально-экономического планирования на региональном уровне является инструментом управления человеческими ресурсами региона, управления их качеством с позиций увеличения образовательного, профессионального и личностного потенциала. Она также является инструментом управления:

• развития экономики региона;

• занятости населения региона;

• подготовки кадров.

Совершенствование социально-экономического планирования на региональном уровне прежде всего следует вести в направлении усиления связи между такими обязательными блоками Программы социально-экономического развития региона, как «население», «занятость», «экономика».

Для этого необходима разработка соответствующих направлений социально-экономического планирования и разделов Программы социально-экономического развития региона со следующей их детализацией:

? демографического – до уровня половозрастной, национально-территориальной структуры населения, общеобразовательной и профессиональной структуры рабочей силы региона;

? экономического – до уровня профессионально-квалификационной структуры спроса на рабочую силу;

? занятости населения – до уровня расчета профессионально-квалификационного баланса спроса и предложения рабочих мест в отраслях экономики региона, профессионально-квалификационного баланса спроса и предложения по учебным местам в учебных заведениях профессионального образования региона.

Реализация перечисленных направлений социально-экономического планирования в регионе позволит определить приоритеты экономического развития региона исходя из особенностей структуры населения, его качественных и количественных характеристик, территориального расселения, потребности в квалифицированных кадрах и степени ее удовлетворения. Программное закрепление указанных направлений обеспечит реальное продвижение по пути повышения качества человеческих ресурсов региона.

Остановимся на некоторых разработках, выполняемых в районах края и направляемых на актуализацию человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы – один из важнейших, трудновосполнимых и инертных факторов в развитии экономики Сибирского региона. В условиях переориентации производства и резко возросшей потребности не только в высококлассных (в условиях сокращения численности работающих), но и в экономически грамотных руководителях младшего и среднего звена возникла проблема: либо обучать уже работающих, знакомых со спецификой производства и структурой управления, и терять время на обучение, либо приглашать со стороны уже прошедшего обучение, но терять время на адаптацию к специфике предприятия и управленческим связям с риском, что специалист «не впишется». В любом случае проблемой является получение образования без отрыва от производства.

Сибирские особенности в виде огромных расстояний между городами и другими населенными пунктами вызывают к жизни и новые формы и методы получения образования и переподготовки взрослого населения: дистанционное и очно-заочное обучение, минимизирующие как потребность в частых поездках, так и само проживание в других городах на период обучения. Экономически выгодным оказывается приобретение или аренда персонального компьютера и использование интерактивных обучающих программ, разработанных и разрабатываемых в районах, по сравнению с транспортными и иными расходами, оторванностью от семьи, а зачастую и страхом уходить с работы ради получения образования. Взрослый человек, ответственный за благополучие своей семьи, оказывается перед дилеммой: либо для получения новой востребованной профессии пройти обучение или переподготовку, либо лишиться того источника дохода, который есть у него сейчас.

Это оказывает сильное сдерживающее влияние на спрос в сфере образовательных услуг со стороны взрослого населения, что в немалой степени касается и увольняющихся в запас военнослужащих, не имеющих ни гражданских специальностей, ни представления об их популярности или о выборе дальнейшего места жительства, где они были бы востребованы, и многое другое, что сейчас не лежит на поверхности и не выявляется при опросах и исследованиях в силу расплывчатости представлений о возможностях информационного поиска и достоверности информации, а главное – желания платить за нее.

Поэтому внедрение дистанционных и интерактивных форм обучения, электронных учебников, мультимедийных образовательных программ и доступа к библиотекам вузов страны позволит более эффективно использовать человеческие ресурсы в современных условиях.

Одной из серьезных проблем современного рынка труда является его несбалансированность: несовпадение структуры спроса и структуры предложения. Причиной такого положения является слабое взаимодействие рынков образовательных услуг и труда. Хотя в направлении изменения структуры подготовки кадров многое происходит, тем не менее ситуация невостребованности молодых специалистов остается существенной проблемой современного рынка труда.

Особенно актуальной данная проблема является для выпускников средне-специальных и профессиональных учебных заведений, а зачастую – и выпускников высших учебных заведений. Выпускники высшей школы имеют проблемы с трудоустройством чаще всего по причине невысокого спроса на полученную профессию со стороны работодателей и недостаточного практического опыта, а выпускники средне-специальных учебных заведений, кроме того, часто остаются невостребованными по причине высоких требований со стороны фирм к уровню квалификации и образования специалистов.

Работодателей часто не устраивают специалисты со среднеспециальным образованием. Предъявляется спрос на высокообразованных специалистов. В этих условиях подготовка специалистов высшей квалификации и их переподготовка имеют особенное значение для дальнейшей реализации профессиональной карьеры молодых специалистов.

Результативность работы по подготовке и переподготовке кадров нельзя оценивать высоко, если специалист остается невостребованным. Повышение эффективности работы образовательных учреждений требует создания региональной программы управления трудовыми ресурсами.

Одной из эффективных форм подготовки и переподготовки кадров на базе средне-специального и высшего образования является Центр повышения квалификации, а также система ускоренного заочного образования, созданного в ряде вузов Красноярска. В рамках названных структур широко используются инновационные методы переподготовки кадров: деловые игры и тестирующие системы. Они выгодно отличаются от других методов обучения тем, что позволяют обучающимся как бы «прожить» некоторое время в изучаемой в лабораторных условиях организационно-производственной системе и оценить сформировавшиеся навыки.

Основная задача тестирующих систем – осуществление постоянного контроля знаний и умений обучаемого на всех этапах и присвоения ему рейтинга в зависимости от уровня подготовленности. Оценивание знаний студентов по единой структуре предполагает учет значимости всех тем и разделов в дисциплине. Задания по дисциплине разрабатываются по темам с учетом их значимости при формировании навыков специалиста.

В деловых играх осуществляется возможность моделирования реальных ситуаций. Их главными элементами являются: способ отображения деловой ситуации; механизм принятия решения; модель адекватной реакции на действия обучаемого; схема анализа хода игры и оценивания ее результатов. Разработка деловых игр и тестирующих систем требует больших временных и творческих затрат их создателей, поэтому особую значимость приобретает рационализация действий разработчиков в процессе создания деловых игр и автоматизированных обучающих курсов (АУК).

Критериями выбора инструментальной среды для реализации тестирующих систем и деловых игр являются: возможность формирования текста кадра при помощи экранного редактора; использования элементов графики; реализации логической структуры сценария; проектирования эталонов ответов, задание областей переходов; использование дополнительных параметров кадра для организации случайной выборки начальных параметров игры и пр.

Процесс разработки деловых игр – алгоритм, представленный следующей последовательностью этапов. На этапе постановки задач определяются цели и содержание обучения, критерием которых является некоторая количественная мера полученных в ходе деловой игры результатов (экономических, оценочных и т. д.). Проектирование сценария в технологии разработки деловых игр сводится к созданию макроструктуры диалога обучаемого с системой микроструктуры кадров (моделирование процесса деловой игры, проектирование значения эталонов и конструирование кадров). Реализация сценария деловых игр означает ввод в память ПК разработанного сценария и его отладку. Апробация АУК в учебном процессе предполагает проведение его экспертизы путем опытного внедрения в процессе обучения. Данный алгоритм действий использовался в процессе разработки серии деловых игр по дисциплине «Маркетинг» и показал достаточно высокую эффективность.

При разработке рейтингового автоматизированного контроля знаний и умений студентов по дисциплине «Маркетинг» решен ряд алгоритмических задач: построение общей алгоритмической схемы рейтингового контроля, построение системы стохастического выбора вопроса, построение системы рейтингового оценивания.

Задания для тестирования разделялись по уровням сложности (анализа и синтеза, алгоритмического и интеллектуально-поискового уровней).

Разработанный комплекс деловых компьютерных игр и тестирующих систем используется при обучении людей разных специальностей.

2.2. Психологические исследования и консультирование в решении проблем УЧР

Основой любой организации являются люди. И несмотря на растущую «машинизацию» многих технологических и управленческих процессов, роль и значение человека в организации увеличились. К тому же человек становится не только ключевым «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Вкладывая в развитие персонала, мы получаем в несколько раз больше, поскольку качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на качество производства.

Во внутриорганизационной жизни управление персоналом играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение человеческие ресурсы организации для достижения ею своих целей. Относительно недавно, только во второй половине XX века, менеджменту стало уделяться повышенное внимание. Интерес к вопросам управления постоянно удерживается на высоком уровне. И связано это не только с тем, что менеджмент персонала играет важную роль в функционировании организации, но также и с тем, что он как практическая деятельность постоянно развивается. То, что раньше считалось образцом управления, теперь иногда обретает прямо противоположные формы.

Область психологических исследований в рассматриваемой проблеме управления человеческим ресурсом не имеет границ. Однако есть три комплексных направления, представляющих особую актуальность. Первое направление представлено исследованиями субъективной сущности человека. Тематика исследований включает изучение человека как субъекта активности, в том числе и социально опасной; субъекта общения с его мотивационно-потребностной сферой; личности с уникальным внутренним миром, духовным опытом и мировоззрением; объекта отражения социальной рефлексии и объекта социальных воздействий. Второе направление связано с проблемой межличностного общения и качества жизни. Оно представлено разработками методов анализа качества жизни, диагностикой системы ценностных ориентации, особенностей ценностного сознания и деформации норм. Третье направление сосредоточено на использовании акмеологических подходов и представлено исследованиями интеллектуально-творческой и эмоциональной сфер личности.

Во всех разработках, в том числе и основанных на комплексном изучении человека, есть существенные пробелы в исследовании социальности и ее связи с интерпсихическими образованиями. В профессиональном психологическом сознании под влиянием масштабов деятельностностной теории сформировалась установка на исследование личности как социально-обусловленной структуры. И все попытки обойти вниманием эту установку подвергаются сомнению. Однако такое положение в науке делает неэффективной социальную практику, включая управление человеческими ресурсами.

Исследование социальности не сводится к определению того, «изначальна» ли она или просто сводится к утверждению этого. Гораздо больший интерес представляют вопросы: На чём основана социальная идентичность? Что собой представляет социальный идеал? Как в нем отражается индивидуальная психология? Ответы на эти вопросы требуют категоризации социального пространства. Необходима концепция социального идеала. Её разработка может быть основана на опубликованных материалах исследований «социального интеллекта», «социальной идентификации», «динамики массового сознания», «успешной социализации личности» и др.

Разработка проблем УЧР требует использования как теоретических, так и прикладных материалов в деятельности различных управленческих структур и прежде всего – центров профориентации и психологической поддержки граждан.

Специалистами Красноярского краевого центра профориентации с этой целью разработан и с успехом проводится ряд программ. Это курсы, направленные, с одной стороны, на развитие управленческой компетентности работников районных и городских отделений службы занятости и, с другой – на сохранение их психологического здоровья. Для систематизации и получения новых знаний в области управления персоналом, повышения психологической компетентности руководителей в 1999 г. апробированы следующие семинары: «Эффективный руководитель: психологический портрет», «Трудовой коллектив глазами организационного психолога», «Кадровая политика и организация работы с персоналом».