Бизнес-тренинги. Как разработать, продать и провести

2. Прослеживается последовательность этапов в обучении:

• диагностика с помощью специальных развивающих программ;

• проведение батареи тренингов по широкому кругу компетенций;

• проведение фасилитационных сессий по актуальным проблемам в компании;

• персональный и командный коучинг, менторинг.

3. Растет уровень требований и к тренинговой программе, и к самому тренеру.

4. Современные тренеры уже имеют несколько квалификаций: бизнес-тренер, бизнес-консультант, сертифицированный фасилитатор, сертифицированный коуч, agile-сoach, консультант-аналитик диагностических и развивающих систем, интернет-маркетолог.

Буду рад получить комментарии и вопросы по книге. Почту и телефон Вы найдёте на сайте igor-vagin.ru

Часть 1

Как разработать тренинг

Глава 1

Что нравится участникам тренинга

Учитель и ученик проходили через деревню в день большого праздника. Когда они подошли к главной площади, звуки барабанов и крики людей стали настолько громкими, что ученик зажал уши ладонями. Но к его удивлению, учитель, пританцовывая, проходил всё глубже к центру площади, к месту главного действия. После того, как праздник закончился и люди, уставшие, разошлись по домам, ученик спросил учителя: – Учитель, как ты мог радоваться и праздновать при таком шуме? Я не слышал даже своих мыслей! – Ты был настроен на шум, мой друг, но для жителей этой деревни это была музыка. Я всего лишь воспринял эти звуки так же, как и они. Большинство людей идут по жизни, воспринимая только шум. Пойдём же дальше, и давай на этот раз слушать музыку.

Тренинги – это школа для взрослых, состоявшихся людей. И методика преподавания в этом случае заметно отличается от преподавания студентам и школьникам. Что отличает взрослого человека:

? значительный жизненный опыт;

? наличие профессиональных знаний и навыков в разных областях жизни;

? сформировавшиеся ценности и убеждения, которые с возрастом могут меняться;

? желание быть активным, высказывать свое мнение, предлагать свои варианты решения задач, свои подходы к обсуждаемым вопросам;

? формулирование конкретных запросов по решению своих проблем;

? пассивное поведение на тренинге, если нет соответствующей мотивации;

? желание чувствовать себя на тренинге комфортно, быть в безопасности и свободным в своих оценках;

? потребность в том, чтобы другие воспринимали его как уникальную личность, относились к нему с уважением.

? опасения за свой статус в ситуации «экзамена», игр, кейсов, упражнений.

Заказчики корпоративных и участники открытых моих тренингов, как правило, уже имеют опыт обучения у других тренеров. Я всегда спрашиваю у предпринимателей и руководителей предприятий, посетивших по три и более тренинга, что им нравится в процессе обучения, а что – нет?

Основные ответы можно записать в виде таблицы:

Хороший тренер, как и любой хороший преподаватель, должен ярко рассказать, просто объяснить, убедительно показать – желательно в игровой форме, чтобы людям было интересно. Вот только «студенты» у него уже взрослые и нередко скептически настроенные.

Без хорошей мотивации на обучение знания восприниматься не будут. Кроме того, взрослые стараются связать материалы «урока» со своим прошлым и настоящим опытом, и понять, как использовать урок в будущем. Работает правило: «Слышу, вижу, делаю!» Участникам занятия необходимо постоянно практиковаться, причем помощь и руководство тренера приветствуются.

Многое зависит от атмосферы на тренинге. Обязательные ее элементы: защищенность, уважение друг к другу, доброжелательность и внимание тренера, информативность и диалог.

Факт остается фактом: получая информацию в течение дня, мы порой запоминаем до 75 % сказанного. Но уже на следующий день в голове остается, максимум 25 % пройденного материала. Дальше – меньше. Как с этим бороться? Вряд ли ученикам понравится тренинг, сохранившийся в памяти лишь на четверть….

Выход один – повторять материал! Сначала – через сутки. Потом – «контрольный повтор» через неделю. Желательно освежать информацию в памяти не реже раза в месяц. То, что человек неплохо помнит в течение полугода, в итоге «загружается» в долговременную память, и так просто эту информацию из головы уже не выкинешь. А знания, постоянно применяемые на практике, не забудутся никогда.

Теперь немного статистики. Исследование немецких психологов в XX веке показали, что 90 % материала курса, даже хорошо выученного, забываются в течение последующих тридцати дней, а 60 % – в течение одного часа! Американские ученые доказали, что только 10–20 % информации, полученной на профессиональных тренингах, в конце концов, используется на рабочем месте.

Фактически, лишь 2 % посетителей таких тренингов реально извлекают из них нечто новое (вырабатывают неосознанную компетентность), в то время как больше половины участников, как правило, уже знают почти все то, о чем им там рассказывают, а треть из них уходит, не почерпнув каких-либо навыков или знаний.

Быть может, пора переходить к новым моделям учебы? Разумеется, перемены, которых требуют тренинги, тоже вызывают определенные возражения. Практика показывает, что при проведении занятий в трудовых коллективах, их программу с готовностью принимает не более 30 % сотрудников. Еще 30 % также соглашаются на изменения, но делают это неохотно. Столько же людей всеми силами стараются избежать участия в программе. Наконец, оставшиеся 10 % – это безнадежные аутсайдеры. И все же…

В конце концов, мы уже выяснили, что обучение связано с эмоциями, и здесь работает не столько бесконечная зубрежка, сколько практика, модели, изменение навыков. Тренер не может вложить в голову участников все возможные знания, но зато способен сделать главное: научить подопечного учиться. Ведь сегодня обучение – не просто процесс. Это состояние сознания, выходящее за пределы всех знакомых нам структур и институтов, это – часть современного образа жизни.

Необходимо выработать у слушателей постоянную потребность в движении с одного уровня на другой, пояснить, что «вечная учеба» – это ключ к постоянному улучшению качества работы. Роль тренера состоит в удержании внимания участников тренинга на возможности научиться чему-то новому и использовать преимущества этих знаний.

Тренер – не старомодный преподаватель, что-то втолковывающий аудитории у доски. Он должен поощрять слушателей самостоятельно открывать новые принципы своей деятельности. «Силовое подкрепление знаний» в этом смысле куда менее результативно.

Глава 2

Как разработать программу тренинга?

Почему тренеры периодически разрабатывают новые тренинговые программы? Почему вообще нужные новые тренинги?

Существует несколько причин для этого.

1. Конкретные новые заказы руководителей и собственников компаний. Как пример, «Вовлеченность персонала», «Как из клиента сделать друга», «Как улучшить качество коммуникации внутри компании».

2. Сам тренер, учитывая современные тренды, запросы участников решил запустить новый тренинг. А вот мои примеры: «Современные тренды в управлении персоналом», «Сверхвозможности в личной эффективности», «Agile подход в переговорах», «Стартап для бизнес-тренеров».

Тренер создаёт более специализированные тренинги: «Активные продажи продуктов Хедж фондов», «Карьера врача», «Эмоциональный интеллект руководителя в IT-cфере»

Лучше плохой план, чем отсутствие плана, сказал кто-то из великих. Мысль хорошая, переведем ее в эффективный алгоритм разработки программы тренинга.

Существует чек-лист специального алгоритма создания тренинга.

1. Цель тренинга.

2. Задачи тренинга.

3. Задачи переводятся в тренируемые компетенции.

4. Под компетенции разрабатываются модули программы.

5. Модули тренинга наполняются мини – лекциями, мотивацией, упражнениями, дискуссиями, обратной связью. Прорабатываются планы дискуссии, домашних заданий, отдельно тесты.