Свой взгляд на HR

Грейды – структура, которая помогает сопоставить внутреннюю значимость должностей Компании с их ценностью на рынке труда и понять условия материальной мотивации.

Вакансия – наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

Валидизация (валидация) – проверка пригодности какой-либо процедуры (например, тестирования персонала) для достижения поставленных целей (например, для прогноза производительности труда).

Вебинар – онлайн мероприятие, лекция в прямой трансляции.

Вовлеченность персонала – рабочий настрой сотрудника, позволяющий достичь стратегических целей компании. Как правило, достигается путем развития персонала. Это уровень заинтересованности работников в результатах своего труда.

Воронка подбора – это удобный аналитический инструмент для того, чтобы оценивать качество каждого этапа подбора, планировать результат и влиять на него. Воронка в нашей работе позволяет найти и устранить узкие места, повысить скорость выхода новых сотрудников. Жесткой структуры построения воронки нет, для каждой компании и каждого направления порядок будет свой. Количество этапов и их наполнение зависит от отрасли, специфики должности, сложности подбора на позицию и количества возможных кандидатов на рынке.

Смысл воронки кратко можно описать так. Сначала нужно собрать достаточное количество кандидатов на входе, при этом они должны попадать в целевую аудиторию. В первую очередь приглашаем кандидатов, которые максимально точно совпадают с портретом целевой аудитории. Из множества первичных вариантов постепенно, путем отсеивания на этапах, выбираем лучшие.

Делегирование – передача полномочий какому-то работнику для выполнения каких-то производственных задач (сравните со словом "делегат").

Инновационно-кадровый маркетинг – комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда, с обучающими организациями и аутсорсинговыми Компаниями.

Интервью по компетенциям – беседа, цель которой проанализировать реальное поведение кандидата в различных ситуациях и определить, насколько развиты у него профессиональные компетенции.

Кадровая политика – совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Кадровые агентства – автономные организации (коммерческие или некоммерческие), которые оказывают услуги в области подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент). Последние иногда являются специализированными и в этом случае они называются оценочными кадровыми агентствами. Не доверяя выпускным оценкам обучающих организаций Компании, как правило, больше доверяют оценкам независимых кадровых агентств. Некоторые кадровые агентства оказывают своим организациям-клиентам более широкий комплекс услуг, включая услуги по управлению персоналом (разработки систем поощрения, обучения, набора новых сотрудников, увольнения-сокращения неэффективных и т.п.). Эти агентства называются консалтинговыми.

Квалификация – 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) человека (кандидата), наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Квалификация работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его квалификации того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем квалификации могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. Квалификация – ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью или уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, Квалификация управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы.

Квота – количественная норма, определяющая заданное процентное соотношение определенных элементов в общем количестве. Например, баланс межнациональных отношений регулируется в развитых странах путем строгих квот найма персонала, гарантирующих обязательное присутствие среди сотрудников компании представителей определенных национальных и расовых меньшинств.

Кейс-метод – метод обучения или оценки готовности, основанный на примерах реальных проблемных ситуаций (случаев), возникающих в работе.

Классификатор профессий – нормативный, утвержденный государственными органами документ, в котором известные профессии получают официальные наименования и классификационные номера.

Ключевые компетенции – функциональные свойства (способности) организации, которые обеспечивают Компании конкурентные преимущества на рынке. В частном случае, под ключевыми компетенциями имеются в виду способность и готовность персонала к использованию в своей работе определенных самых современных и эффективных методов достижения успеха.

Консолидация – процесс формирования единого сплоченного трудового коллектива, разделяющего единые ценности, цели и способы достижения.

Контроллинг персонала – концепция управления персоналом, интегрированная с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности. Основными функциями контроллинга персонала являются:

– анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов;

– координация планирования персонала с другими сферами планирования;

– создание и поддержание целеориентированной базы данных по персоналу.

Коллективный договор – трудовое соглашение между коллективом и работодателем, в котором зафиксирована правовая ответственность. Фактически является формой социального партнерства. Соглашение не является обязательным, но если оно есть – обе стороны обязаны его соблюдать. Цель соглашения – урегулировать вопросы, которые могут возникнуть в рамках трудовых отношений, требующие отдельной проработки. Например, индексация заработной платы, оказание материальной помощи, оплата питания, охрана здоровья и так далее.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые Компания приобрела в процессе адаптации к внешней среде и внутренним изменениям, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством сотрудников.

Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие Компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).

Коучинг – наставничество, система внешнего содействия тому, чтобы работник осознавал, что, как и для чего он делает, и на базе этого повышал свою производительность. В контексте бизнеса коучинг означает повышение эффективности деятельности (performance) на работе путем превращения того, что делают люди, в учебную ситуацию по определенному плану и под руководством коуча (наставника).

Лизинг персонала – форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

Менеджер по персоналу (Hr-менеджер) – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением персонала.

Модель компетенций – перечень профессионально-важных личностных и деловых качеств, а также специальных умений, необходимых для успешной работы в определенной должности в конкретной организации.

Онбординг – процесс, направленный на помощь новому сотруднику адаптироваться к новой среде, культуре Компании, влиться в команду, быстрее разобраться в процессах и, как результат, снизить уровень стресса от смены места работы и получить удовольствие от достижения результатов.

Оффер (см. joboffer) – это письмо или другой документ в свободной форме. В нем перечисляются условия: обязанности, размер зарплаты и другие.

Юридической силы у оффера нет. Он не гарантирует трудоустройство. Работодатель имеет право изменить условия или не заключать Трудовой договор. Кандидат имеет право обсудить условия оффера и даже принять его, а потом передумать.

Паттерн – с английского данное слово переводится как модель или шаблон. В психологии под паттерном подразумевают поведенческую реакцию человека на определенные жизненные события. Подобные реакции происходят на подсознательном уровне при взаимодействии с окружающим миром. Паттерн в психологии нельзя рассматривать как условный рефлекс.

Перфоманс менеджмент – performance management, модель управления по целям и компетенциям, включающая оценку достижения целей и уровня профессионализма сотрудника.

Проактивность – навык, который помогает расставлять приоритеты и не поддаваться импульсивным реакциям.

Быть проактивным – брать на себя ответственность за свои действия и судьбу, не перекладывать ее на внешние обстоятельства и окружающих.

Профиль должности – документ, включающий перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации, компетенциям сотрудника (кандидата), необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Используется как для подбора кандидатов при приеме на работу, так и при оценке и аттестации сотрудников.

Резюме – краткая биографическая характеристика, содержащая, как правило, определенные рубрики: ФИО, год и место рождения, образование, опыт работы, функционал и так далее.

Рекрутмент – процедура подбора кадров.

Рекрутер или Хантер – сотрудник отдела персонала Компании либо Кадрового агентства. В функции которого входит Рекрутмент, то есть подбор персонала на различные позиции (должности). Рекрутер обрабатывает резюме после того, как получает их от ресёчера или сорсера. Его задачи более комплексные, главная из которых – взаимодействие с кандидатом. Рекрутер общается с заказчиком и составляет профиль вакансии, проводит собеседования, оценивает опыт и навыки, ведет кандидата на всех этапах до финального решения.

Ресечер – от английского researcher (исследовать). В современном бизнесе ресёчер – это сотрудник Отдела персонала, занимающийся поиском кандидатов на вакансию (не путать с рекрутером). Это, как правило, помощник HR менеджера, в его обязанности входит активный писк и приглашение кандидатов на собеседование.

Скрипт (в подборе персонала) – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.

Сорсер – в отличие от рекрутера и ресечера, сорсер анализирует эффективность каналов привлечения и ищет кандидатов в определенных источниках, имеют дело с информацией, а не с людьми.

Социальный пакет. К обязательному социальному пакету  относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику  по законам Российской Федерации. Сюда включаются нормы Трудового и Налогового Кодекса, такие как: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в фонды, обязательное медицинское страхование.

К конкурентному социальному пакету относится все то, что Компания-Работодатель добавляет к зарплате сотрудников по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает Государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, оплата парковочного места, льготные путевки, подарки на праздники и так далее.

Под компенсационным социальным пакетом мы понимаем меры, направленные на возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата арендуемого жилья или покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и так далее. Все зависит от уровня Компании. Как правило, в Компаниях с иностранным капиталом, представительствах западных фирм, социальный пакет соответствует европейскому уровню.

И конкурентный, и компенсационный пакет в равной степени являются одним из важных факторов при выборе места работы, при удержании сотрудника на рабочем месте при необходимости стимулировать его на более эффективный труд, на карьерные устремления. Но, к сожалению, рынок не пестрит предложениями уровня «компенсация всего». А ситуация на рынке труда такова, что при двух равноценных предложениях о работе, перспективный соискатель скорее выберет Компанию, предлагающую наиболее привлекательный мотивационный пакет.

Стрессовое интервью – это тип собеседования, предполагающий создание стрессовой ситуации для кандидата. Цель метода – выяснить уровень психологической устойчивости соискателя и узнать, способен ли он быстро реагировать на неожиданности.

Текучесть персонала – отток сотрудников (специалистов, персонала), обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на работе.

Фасилитация – это набор инструментов и практик, которые позволяют эффективно организовать групповое обсуждение. В буквальном переводе facilitation означает «облегчение процесса». Фасилитация позволяет моделировать дискуссию таким образом, чтобы ни одна идея не осталась незамеченной.