По всем вопросам обращайтесь на: info@litportal.ru
(©) 2003-2024.
✖
Бизнес-профайлинг: как не жить в самообмане и зарабатывать, опираясь на психологию
Настройки чтения
Размер шрифта
Высота строк
Поля
Администрирование
В этой сфере роль корпоративного психолога исключительно важна. Представим, что организация – это большой корабль. Управляет им капитан – топ-менеджер. Благодаря корпоративному психологу организация развивается. Начальники и топ-менеджеры тоже люди и не способны постоянно генерировать идеи, а еще бывают проблемы с командой. Поэтому корпоративному психологу доверяют разбираться даже с тайм-менеджментом руководителя.
Во время карантина к нам обратился предприниматель: он находился в депрессии, его регулярно посещали мысли о суициде. Перед пандемией он взял в банке кредит (цифра с восемью нулями) и не мог вернуть, так как его предприятие работает только в офлайне и для них важен прямой контакт с людьми. В этой ситуации человеку нечем было отдавать кредит, платить зарплату сотрудникам. Первый и самый верный шаг, который он сделал, – обратился к психологу.
Это наглядный (и реальный) пример стресс-менеджмента, с которым работает корпоративный психолог.
К нам регулярно поступали запросы по поводу того, что люди собираются на брифингах, встречах, но никак не могут договориться между собой. Конфликтология – одно из направлений, которым в совершенстве должен владеть специалист в области корпоративной психологии, то есть бизнес-профайлер.
Без этих четырех направлений профиль организации, которая развивается и стремится выйти на новый уровень, идеальным не будет никогда. Это основные зоны ответственности корпоративного психолога. Как мы уже говорили, бизнес-профайлинг работает с профилем вашей организации: либо это растущая организация, которая захватывает рынки, либо это предприятие на грани банкротства. Всю деятельность компании будет объединять психологическая экономика, с помощью которой можно получать прибыль. Именно сочетание маркетинга и психологии создает самые успешные бренды и продукты.
Глава 3. Корпоративный психолог как проводник бизнес-профайлинга
Из этой главы вы узнаете о роли бизнес-профайлера в организации и его зонах ответственности.
Ни один специалист в области психологии не обладает таким количеством компетенций и не выполняет столько задач, как бизнес-профайлер. Он словно универсальный солдат.
Роли корпоративного психолога
HR-менеджер
Обязанности корпоративного психолога в данной сфере: присутствие на собеседованиях, составление психологического профиля должности и перечня задач для разных должностей, разработка стресс-интервью, участие в принятии сотрудников на работу. Корпоративный психолог создает модель идеальной работы HR-менеджмента и передает ее в отдел кадров, который эту модель реализует. При содействии корпоративного психолога отдел HR-менеджмента должен функционировать безукоризненно.
Бренд-менеджер
Бренд-платформа разрабатывается с участием корпоративного психолога. Маркетолог, специалист в области рекламы не могут определить психологическую основу бизнеса, у них нет понимания архетипов бизнеса, бессознательного поведения людей. В сессиях стратегического маркетинга любого бренда корпоративный психолог принимает активное участие. Это хорошее начало для создания новых продуктов и стартапов.
Бизнес-тренер
Корпоративный психолог должен владеть навыками, позволяющими эффективно проводить тренинги по продажам, корпоративные тренинги, мотивационные программы. Тренинг часто переходит в коучинг первых лиц компании. Метод «тайного покупателя», идеи проверки качества продукта входят в обязанности корпоративного психолога.
Обучение персонала и аудит обучения персонала – постоянная работа корпоративного психолога. Не бойтесь, что обученные работники уйдут в другую компанию. Бояться нужно того, что сотрудники не будут развиваться в своей сфере и при этом останутся работать у вас. Невозможно не обучать персонал и получать продуктивный результат работы всего предприятия.
Пример – компания Amazon. Этот лидер рынка использует не только идею обучения сотрудником компании других сотрудников. Главная задача компании – вырастить лидера. И разработать такую модель обучения должен корпоративный психолог.
Конфликтолог, переговорщик
Специалист в области бизнес-профайлинга будет не только внутренним конфликтологом. Подготовка к переговорам тоже входит в зону его ответственности. Если специалист проявит себя, продемонстрирует свою экспертность, к нему будут обращаться в самые ответственные моменты, особенно когда дело касается переговоров. К такому специалисту всегда будет очередь на подготовку к переговорам. В переговорах присутствует конфликтная составляющая, и если вы способны правильно настроить переговорщиков и они выигрывают – это залог вашей успешной работы на рынке.
Навык калибровки лжи тоже напрямую относится к работе корпоративного психолога. Если специалист в области криминалистического профайлинга составляет портрет преступника, то корпоративный психолог отвечает за все. К вам будут присматриваться в течение шести месяцев или года, и если вы зарекомендовали себя, то первые лица компании станут обращаться к вам за советом.
«У моей знакомой есть проблема» – после этих слов вы услышите о проблеме самого говорящего. Здесь важно разделять: в бизнесе ваша роль – построить правильную стратегию развития, за пределами бизнеса вы психолог, коуч для первых лиц того же бизнеса (консультируете, начиная от сферы управления организацией до особенностей воспитания детей). Если вы заслужите доверие, вам откроются все возможности, карьерный рост и неограниченная заработная плата.
Схема действий
Итак, если вы специалист в области психологии, понимаете структуру бренд-менеджмента, владеете стратегическим маркетингом, то можете стать коучем. Если вы готовите сотрудников к переговорам, велика вероятность того, что вы будете консультировать и первых лиц компании.
Второе направление – работа с «производственниками», HR-менеджмент: первая встреча с людьми, которые пришли в вашу организацию, прием на работу, создание кадрового резерва. Если вы психолог (а вы так или иначе будете играть эту роль), люди будут приходить к вам за помощью в снятии стресса, решении конфликта (как внутри подразделения, так и в семье). Если вы бизнес-тренер и проводите тренинги, то за ответами на свои вопросы клиенты тоже идут к вам. Если хотите быть специалистом в области бизнес-профайлинга, то должны обладать навыками и компетенциями, относящимися к вашей сфере деятельности (и знать это нужно как «Отче наш»).
Возможно ли научиться всему этому за три дня? Ответ очевиден. Если вы стремитесь стать востребованным специалистом (который не останется без работы во время ковида либо кризиса), необходимо владеть разными навыками и компетенциями. Даже полугодовое обучение в области бизнес-профайлинга станет только первым шагом к успешной работе. Дальнейшее обучение, развитие навыков и наработка кейсов сделают из вас настоящего профессионала. Если вы продолжите развиваться в этой сфере, то со временем не будете ограничены в доходах, в какой бы ситуации ни оказались.
Далее мы с вами будем учиться нарабатывать навыки: наша команда предоставит максимально полезный обучающий материал, чтобы вы с каждым модулем становились все более опытными и зарабатывали все больше.
Часть II. HR-нейропрофайлинг. Первый аспект бизнес-профайлинга
Глава 1. А нужен ли нам HR-специалист?
Можем ли мы заниматься HR-менеджментом, управлением персоналом без HR-директора?
На этот вопрос мне (Евгению. – Примеч. ред.) бы хотелось найти ответ вместе с вами. Могу сказать, что занимаюсь профайлингом, безынструментальной детекцией лжи, подбором персонала более 20 лет. Мне приходилось набирать людей в специальные подразделения и различные производственные компании, сотрудников в службы безопасности. За эти 20 лет опыт накопился достаточно большой.
И не случайно родилась идея HR-профайлинга и HR-нейропрофайлинга: я понял, что многие модели современного HR-менеджмента и кадрового менеджмента не работают. Да, некоторые инструменты полезны и могут быть максимально эффективны. Ho если не владеть системой знаний в целом, то толку мало.
Что же такое HR-нейропрофайлинг? Согласитесь, друзья, что многие из нас (а книга в первую очередь предназначена владельцам малого и среднего бизнеса) прекрасно осознают свое желание отдать как можно больше функций на аутсорсинг. Это правильное желание, и с точки зрения кадров оно тоже имеет место быть.
Если существует проблема с кадрами, то мы найдем толкового HR-директора, обучим его документообороту – и все проблемы отпадут. Возьмем хорошего кадровика – и жизнь наладится. Но жизнь не налаживается, даже если мы берем очень хорошо подготовленного психолога.
Мы не отделяем себя от вас, коллеги-предприниматели, и понимаем ваше отчаяние, потому что, работая по всей России, увидели, что все вопросы, которые вы задаете, одинаковые: где найти сотрудников?
Работа над этой книгой началась в Доминикане. Рядом находились канадцы, французы – и у них те же самые проблемы, связанные с подбором кадров. Идея найти хорошего специалиста, обучить его профайлингу и знанию каких-нибудь психотипов, чтобы все нормально функционировало, – нет, друзья, это так не работает. Давайте разбираться, что с этим делать.
Первый вопрос, который хочется вам задать: подумайте, нужен ли вам HR-директор, специалист в области кадров? Для того чтобы это понять, определим, какие конкретные функции выполняет данный специалист.
Функции HR-специалиста
Первая функция – формирует кадровую политику. Важная функция? Да, конечно! Необходима она? Да, конечно!
Вторая функция – отбор кандидатов. Вопрос адаптации важен? Да, конечно! HR-специалист способствует адаптации сотрудников в коллективе, формирует программу обучения в более крупных компаниях (так называемый корпоративный университет). Кроме этого, он ведет кадровый учет.
Еще одна важная функция специалиста в области кадров – увольнение сотрудников.
Теперь рассмотрим каждый блок функций отдельно. Может, мы сможем и без HR-директора разобраться?
Формирование кадровой политики
Мы должны понимать, каких людей и откуда нужно набирать и что такое кадровый резерв. Согласитесь, что документ, определяющий условия отбора, можно составлять раз в год? Когда вы создали подобную инструкцию, ее утверждает генеральный директор компании или собственник. Ответственность за кадровую политику лежит не на HR-директоре, не на HR-менеджере, а на генеральном директоре – на том человеке, который управляет всей командой и компанией. В принципе, такой документ может разработать и сам генеральный директор.
Однако если генеральный директор совсем ленивый, то эту работу можно передать на аутсорсинг (в кадровую или юридическую службу, которая на основе шаблона создаст нужный документ). Но лучше, конечно, чтобы это сделал сам гендиректор, который должен сформировать политику в области управления персоналом в первую очередь для себя.
Поиск и отбор кандидатов
Задайте себе вопрос: сколько сотрудников принимают на работу в компанию в среднем за месяц? Два? Пять? Десять? У вас большая текучка кадров? А если это маленькое предприятие? Если вы в месяц принимаете менее двух-трех человек, то, возможно, вам и не нужен HR-директор? Задумайтесь, пожалуйста.
Сколько времени вообще занимает такая работа? Определите хронометраж, посмотрите, как принимаете на работу вы и как это делает HR-директор. Сколько времени он тратит на поиск соискателей, проведение интервью и все остальное? Цифры будут интересными.
Представьте, что у вас есть отдел маркетинга, отдел финансов, отдел экономики и производства. Куда вы приводите нанятого специалиста? Конечно, к руководителю отдела маркетинга или финансов. Бухгалтеров вы приводите к главному бухгалтеру – и он сам определяет, соответствует ли соискатель нужным требованиям, готов ли он взять его в свою команду. Где здесь реализуется функция HR-менеджера? Только при подборе кандидатов? Сейчас существуют роботы, которые способны подобрать кандидатов, и HR-специалист больше не нужен.
Адаптация и испытательный срок точно так же проходят под наблюдением непосредственного руководителя на рабочем месте. Где здесь HR-директор или HR-менеджер? Я их не вижу.
В этой сфере роль корпоративного психолога исключительно важна. Представим, что организация – это большой корабль. Управляет им капитан – топ-менеджер. Благодаря корпоративному психологу организация развивается. Начальники и топ-менеджеры тоже люди и не способны постоянно генерировать идеи, а еще бывают проблемы с командой. Поэтому корпоративному психологу доверяют разбираться даже с тайм-менеджментом руководителя.
Во время карантина к нам обратился предприниматель: он находился в депрессии, его регулярно посещали мысли о суициде. Перед пандемией он взял в банке кредит (цифра с восемью нулями) и не мог вернуть, так как его предприятие работает только в офлайне и для них важен прямой контакт с людьми. В этой ситуации человеку нечем было отдавать кредит, платить зарплату сотрудникам. Первый и самый верный шаг, который он сделал, – обратился к психологу.
Это наглядный (и реальный) пример стресс-менеджмента, с которым работает корпоративный психолог.
К нам регулярно поступали запросы по поводу того, что люди собираются на брифингах, встречах, но никак не могут договориться между собой. Конфликтология – одно из направлений, которым в совершенстве должен владеть специалист в области корпоративной психологии, то есть бизнес-профайлер.
Без этих четырех направлений профиль организации, которая развивается и стремится выйти на новый уровень, идеальным не будет никогда. Это основные зоны ответственности корпоративного психолога. Как мы уже говорили, бизнес-профайлинг работает с профилем вашей организации: либо это растущая организация, которая захватывает рынки, либо это предприятие на грани банкротства. Всю деятельность компании будет объединять психологическая экономика, с помощью которой можно получать прибыль. Именно сочетание маркетинга и психологии создает самые успешные бренды и продукты.
Глава 3. Корпоративный психолог как проводник бизнес-профайлинга
Из этой главы вы узнаете о роли бизнес-профайлера в организации и его зонах ответственности.
Ни один специалист в области психологии не обладает таким количеством компетенций и не выполняет столько задач, как бизнес-профайлер. Он словно универсальный солдат.
Роли корпоративного психолога
HR-менеджер
Обязанности корпоративного психолога в данной сфере: присутствие на собеседованиях, составление психологического профиля должности и перечня задач для разных должностей, разработка стресс-интервью, участие в принятии сотрудников на работу. Корпоративный психолог создает модель идеальной работы HR-менеджмента и передает ее в отдел кадров, который эту модель реализует. При содействии корпоративного психолога отдел HR-менеджмента должен функционировать безукоризненно.
Бренд-менеджер
Бренд-платформа разрабатывается с участием корпоративного психолога. Маркетолог, специалист в области рекламы не могут определить психологическую основу бизнеса, у них нет понимания архетипов бизнеса, бессознательного поведения людей. В сессиях стратегического маркетинга любого бренда корпоративный психолог принимает активное участие. Это хорошее начало для создания новых продуктов и стартапов.
Бизнес-тренер
Корпоративный психолог должен владеть навыками, позволяющими эффективно проводить тренинги по продажам, корпоративные тренинги, мотивационные программы. Тренинг часто переходит в коучинг первых лиц компании. Метод «тайного покупателя», идеи проверки качества продукта входят в обязанности корпоративного психолога.
Обучение персонала и аудит обучения персонала – постоянная работа корпоративного психолога. Не бойтесь, что обученные работники уйдут в другую компанию. Бояться нужно того, что сотрудники не будут развиваться в своей сфере и при этом останутся работать у вас. Невозможно не обучать персонал и получать продуктивный результат работы всего предприятия.
Пример – компания Amazon. Этот лидер рынка использует не только идею обучения сотрудником компании других сотрудников. Главная задача компании – вырастить лидера. И разработать такую модель обучения должен корпоративный психолог.
Конфликтолог, переговорщик
Специалист в области бизнес-профайлинга будет не только внутренним конфликтологом. Подготовка к переговорам тоже входит в зону его ответственности. Если специалист проявит себя, продемонстрирует свою экспертность, к нему будут обращаться в самые ответственные моменты, особенно когда дело касается переговоров. К такому специалисту всегда будет очередь на подготовку к переговорам. В переговорах присутствует конфликтная составляющая, и если вы способны правильно настроить переговорщиков и они выигрывают – это залог вашей успешной работы на рынке.
Навык калибровки лжи тоже напрямую относится к работе корпоративного психолога. Если специалист в области криминалистического профайлинга составляет портрет преступника, то корпоративный психолог отвечает за все. К вам будут присматриваться в течение шести месяцев или года, и если вы зарекомендовали себя, то первые лица компании станут обращаться к вам за советом.
«У моей знакомой есть проблема» – после этих слов вы услышите о проблеме самого говорящего. Здесь важно разделять: в бизнесе ваша роль – построить правильную стратегию развития, за пределами бизнеса вы психолог, коуч для первых лиц того же бизнеса (консультируете, начиная от сферы управления организацией до особенностей воспитания детей). Если вы заслужите доверие, вам откроются все возможности, карьерный рост и неограниченная заработная плата.
Схема действий
Итак, если вы специалист в области психологии, понимаете структуру бренд-менеджмента, владеете стратегическим маркетингом, то можете стать коучем. Если вы готовите сотрудников к переговорам, велика вероятность того, что вы будете консультировать и первых лиц компании.
Второе направление – работа с «производственниками», HR-менеджмент: первая встреча с людьми, которые пришли в вашу организацию, прием на работу, создание кадрового резерва. Если вы психолог (а вы так или иначе будете играть эту роль), люди будут приходить к вам за помощью в снятии стресса, решении конфликта (как внутри подразделения, так и в семье). Если вы бизнес-тренер и проводите тренинги, то за ответами на свои вопросы клиенты тоже идут к вам. Если хотите быть специалистом в области бизнес-профайлинга, то должны обладать навыками и компетенциями, относящимися к вашей сфере деятельности (и знать это нужно как «Отче наш»).
Возможно ли научиться всему этому за три дня? Ответ очевиден. Если вы стремитесь стать востребованным специалистом (который не останется без работы во время ковида либо кризиса), необходимо владеть разными навыками и компетенциями. Даже полугодовое обучение в области бизнес-профайлинга станет только первым шагом к успешной работе. Дальнейшее обучение, развитие навыков и наработка кейсов сделают из вас настоящего профессионала. Если вы продолжите развиваться в этой сфере, то со временем не будете ограничены в доходах, в какой бы ситуации ни оказались.
Далее мы с вами будем учиться нарабатывать навыки: наша команда предоставит максимально полезный обучающий материал, чтобы вы с каждым модулем становились все более опытными и зарабатывали все больше.
Часть II. HR-нейропрофайлинг. Первый аспект бизнес-профайлинга
Глава 1. А нужен ли нам HR-специалист?
Можем ли мы заниматься HR-менеджментом, управлением персоналом без HR-директора?
На этот вопрос мне (Евгению. – Примеч. ред.) бы хотелось найти ответ вместе с вами. Могу сказать, что занимаюсь профайлингом, безынструментальной детекцией лжи, подбором персонала более 20 лет. Мне приходилось набирать людей в специальные подразделения и различные производственные компании, сотрудников в службы безопасности. За эти 20 лет опыт накопился достаточно большой.
И не случайно родилась идея HR-профайлинга и HR-нейропрофайлинга: я понял, что многие модели современного HR-менеджмента и кадрового менеджмента не работают. Да, некоторые инструменты полезны и могут быть максимально эффективны. Ho если не владеть системой знаний в целом, то толку мало.
Что же такое HR-нейропрофайлинг? Согласитесь, друзья, что многие из нас (а книга в первую очередь предназначена владельцам малого и среднего бизнеса) прекрасно осознают свое желание отдать как можно больше функций на аутсорсинг. Это правильное желание, и с точки зрения кадров оно тоже имеет место быть.
Если существует проблема с кадрами, то мы найдем толкового HR-директора, обучим его документообороту – и все проблемы отпадут. Возьмем хорошего кадровика – и жизнь наладится. Но жизнь не налаживается, даже если мы берем очень хорошо подготовленного психолога.
Мы не отделяем себя от вас, коллеги-предприниматели, и понимаем ваше отчаяние, потому что, работая по всей России, увидели, что все вопросы, которые вы задаете, одинаковые: где найти сотрудников?
Работа над этой книгой началась в Доминикане. Рядом находились канадцы, французы – и у них те же самые проблемы, связанные с подбором кадров. Идея найти хорошего специалиста, обучить его профайлингу и знанию каких-нибудь психотипов, чтобы все нормально функционировало, – нет, друзья, это так не работает. Давайте разбираться, что с этим делать.
Первый вопрос, который хочется вам задать: подумайте, нужен ли вам HR-директор, специалист в области кадров? Для того чтобы это понять, определим, какие конкретные функции выполняет данный специалист.
Функции HR-специалиста
Первая функция – формирует кадровую политику. Важная функция? Да, конечно! Необходима она? Да, конечно!
Вторая функция – отбор кандидатов. Вопрос адаптации важен? Да, конечно! HR-специалист способствует адаптации сотрудников в коллективе, формирует программу обучения в более крупных компаниях (так называемый корпоративный университет). Кроме этого, он ведет кадровый учет.
Еще одна важная функция специалиста в области кадров – увольнение сотрудников.
Теперь рассмотрим каждый блок функций отдельно. Может, мы сможем и без HR-директора разобраться?
Формирование кадровой политики
Мы должны понимать, каких людей и откуда нужно набирать и что такое кадровый резерв. Согласитесь, что документ, определяющий условия отбора, можно составлять раз в год? Когда вы создали подобную инструкцию, ее утверждает генеральный директор компании или собственник. Ответственность за кадровую политику лежит не на HR-директоре, не на HR-менеджере, а на генеральном директоре – на том человеке, который управляет всей командой и компанией. В принципе, такой документ может разработать и сам генеральный директор.
Однако если генеральный директор совсем ленивый, то эту работу можно передать на аутсорсинг (в кадровую или юридическую службу, которая на основе шаблона создаст нужный документ). Но лучше, конечно, чтобы это сделал сам гендиректор, который должен сформировать политику в области управления персоналом в первую очередь для себя.
Поиск и отбор кандидатов
Задайте себе вопрос: сколько сотрудников принимают на работу в компанию в среднем за месяц? Два? Пять? Десять? У вас большая текучка кадров? А если это маленькое предприятие? Если вы в месяц принимаете менее двух-трех человек, то, возможно, вам и не нужен HR-директор? Задумайтесь, пожалуйста.
Сколько времени вообще занимает такая работа? Определите хронометраж, посмотрите, как принимаете на работу вы и как это делает HR-директор. Сколько времени он тратит на поиск соискателей, проведение интервью и все остальное? Цифры будут интересными.
Представьте, что у вас есть отдел маркетинга, отдел финансов, отдел экономики и производства. Куда вы приводите нанятого специалиста? Конечно, к руководителю отдела маркетинга или финансов. Бухгалтеров вы приводите к главному бухгалтеру – и он сам определяет, соответствует ли соискатель нужным требованиям, готов ли он взять его в свою команду. Где здесь реализуется функция HR-менеджера? Только при подборе кандидатов? Сейчас существуют роботы, которые способны подобрать кандидатов, и HR-специалист больше не нужен.
Адаптация и испытательный срок точно так же проходят под наблюдением непосредственного руководителя на рабочем месте. Где здесь HR-директор или HR-менеджер? Я их не вижу.
Последний отзыв
Очень интересно