Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

Кроме этого оценивается его умение работать в коллективе, готовность принятия традиций и устоявшихся связей внутри организации и поведение в различных ситуациях.

Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель – принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Глава 3. Психологический отбор

3.1. Этапы психологического отбора

Есть несколько видов профессионального отбора:

Медико-биологический, педагогический, функциональный, психологический, социально-психологический и др. Среди них психологический отбор выделяется особой важностью. Во многих профессиях психологический отбор является первостепенным или даже единственным видом отбора.

Профессиональный психологический отбор представляет собою комплекс мероприятий, обеспечивающих выявление лиц, у которых определяется соответствие психологических характеристик личности требованиям конкретной деятельности.

Компоненты, этапы отбора почти такие же как и у общего профотбора: первый этап – профессиография, которая в психологическом отборе называется психограммой, второй этап – диагностика, является психодиагностикой, третий этап – оценка и прогнозирование, четвертый этап – принятие решения.

Тем не менее, есть и другие варианты структуры мероприятий профессионального психологического отбора. Так, А. Г. Маклаков (49) выделяет три этапа психологического отбора.

Первый этап условно может быть назван исследовательским, или этапом разработки системы психологического профессионального отбора (ППО). Он имеет характер научно-исследовательской деятельности и предназначен для разработки методологии профессионального психологического отбора для замещения конкретных должностей. Основные направления данного этапа:

– выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности (определение профессионально важных качеств – ПВК);

– определение критериев успешности профессиональной деятельности;

– подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК;

– апробация психологических методик и определение критериев уровня развития ПВК (критериев профпригодности);

– разработка структуры непосредственной процедуры профессионального психологического отбора кандидатов.

Второй этап ППО – практический, или этап практического осуществления мероприятий профессионального психологического отбора. Именно на данном этапе осуществляется непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их профессионально важных качеств. Данный этап включает:

– психологическое обследование кандидатов;

– обработку результатов обследования;