Организационное поведение

Для определения места мотивационного потенциала страны и отдельных организаций в деле обеспечения экономического развития следует рассмотреть систему факторов этого развития.

Экономическое развитие страны обеспечивает ряд условий:

• производительные силы общества, состоящие из накопленного производственного потенциала (овеществленного прошлого труда) и природных ресурсов;

• человеческий фактор производства, или социальные ресурсы, состоящие из ресурсов объективного и субъективного характера.

Социальные объективные ресурсы – это демографический потенциал, санитарный потенциал (уровень совокупного физического и психического здоровья людей), образовательный потенциал.

Социальные субъективные ресурсы развития экономики – это моральные и мотивационные ресурсы, или потенциал.

Моральный потенциал развития экономики включает:

– представления о социальной справедливости процессов распределения;

– допустимые пределы имущественной дифференциации;

– престиж различных сфер деятельности, особенно таких, как торговля, финансы, услуги, профессиональное обучение;

– необходимую меру соблюдения социальных норм;

– уважение к различным формам собственности;

– уровень и содержание патерналистских ожиданий.

По сути, это условия, обеспечивающие развитие или замедление экономических реформ. Все эти факторы обладают значительной инерцией; пределы приемлемости отдельных параметров различны у разных субъектов.

Мотивационный социальный ресурс меняется в связи с изменениями форм собственности, которые вызывают изменения в составе субъектов экономической деятельности (появились собственники, наемные работники на службе у индивидуальных и коллективных собственников и др.), в сущности факторов мотивации субъектов экономической деятельности (управленцы раньше ориентировались на удовлетворение ожиданий должностного лица, назначившего их на должность, а теперь все больше должны обеспечивать реальный рост прибыли для собственника) и в структуре мотивации работников.

Из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, особенно мотивационные. Это не означает, что они наиболее просты и доступны: по-видимому, имеется определенный научный задел в области исследования мотивации еще со времен СССР; есть современные исследования, хотя и недостаточные; сохранились научные кадры и институты; разработаны предложения, методология.

Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо уже сейчас на уровне организации, доступно любому управленцу (конечно, при наличии желания и понимании ее важности для выживаемости организации).

Исследования 1950–70-х гг. указали на ослабление трудовой мотивации в государственном секторе как на одну из причин застоя, а в 1980-е гг. произошел “обвал” мотивации к труду и экономический крах системы. Изменения в экономике страны, в общественно-экономической формации в период перестройки не привели к ожидаемым результатам, поскольку мотивация экономического поведения изменялась не так, как ожидали инициаторы обновления, достойного анализа и прогноза поведения субъектов экономической деятельности сделано не было, хотя научные социологические школы, институты, ученые были к этому готовы.

Сама по себе проблема задействования мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложны и общество, и субъекты экономической деятельности.

Вот некоторые факторы, затрудняющие использование мотивационных ресурсов в нашей стране даже в условиях стабилизации экономики:

• дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестоимости продукции. Мотивация трудового поведения через социально-психологические факторы, обоснованная Д. Э. Мейо, начала применяться только четверть века спустя, когда стоимость живого труда стала сравнима с ценностью материальных факторов;

• эклектичность российской промышленности, когда ее секторы представляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и постиндустриальный этап развития, в каждом из них действуют свои наборы мотиваторов. Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы, связанные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе внутренней инструментальной мотивации, но неэффективны методы принудительного мотивирования. В индустриальном и прединдустриальном секторе (ручная погрузка, штамповка), где труд монотонный, операции простые, требуются эффективное стимулирование, жесткий контроль, так как интересы работников объективно лежат вне сферы труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со своей структурой мотивации, разной реакцией на разные типы внешнего мотивирования (стимулирования);

• социокультурные факторы – ограниченность структуры потребностей, непрофессионализм менеджмента, пережитки тоталитарного государственного мышления времен системоцентристского государства и т. п.

Различная мотивация работников приводит их в разные организации: с коллективно-долевой, с частной или с государственной формой собственности. Для наиболее творческой, продуктивной части работников еще во времена застоя определяющим фактором отношения к труду, повышения отдачи было, как показывали результаты исследований, содержание труда.

Исследования Ю. Н. Лапыгина и Я. Л. Эйдельмана[27 - См.: Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. – М.: Наука, 1996.] позволили дать анализ мотивации собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социокультурных факторов, как религия, коллективизм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и др., дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию мотивационного потенциала общества, обеспечению соответствия между предпринимательской мотивацией (этот вид мотивации – опора развития экономики) и мотивацией управленцев и наемных работников. Доказаны бесперспективность ориентации на возрождение дореволюционной российской экономической системы как основы неэффективной традиционной мотивации, необходимость опираться на анализ социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано, что мотивация предпринимателей на Западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей Маслоу. Мотивация отечественных предпринимателей в основном – стремление к достижению делового успеха, обеспечению материального благополучия.

Тенденции мотивации наемных работников, выявленные Лапыгиным и Эйдельманом, таковы:

• тенденции к изменению мотивации разных видов невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой выборки, в состав которой входили в основном работники государственных предприятий Владимирской области. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен;

• патерналистские ожидания благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами предприятия, из других источников;

• ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает.

(Эти два вида мотивации авторы исследования относят, по аналогии с теорией мотивации Ф. Герцберга, к условиям деятельности, ухудшение которых приводит к попыткам изменить место работы, а улучшение не приводит к адекватному росту производительности труда.)

Тенденции реальных мотиваторов таковы:

• действие интеллектуального вида мотивации – стремление к интересной работе – ослабевает;

• стремление к получению большего заработка для тех, кто больше работает, обнаруживает тенденцию к росту;

• желание проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа) обнаруживает тенденцию к ослаблению, особенно у рабочих;