Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

3) к выдвижению новых конкурентоспособных идей;

4) к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;

5) к использованию знаний для практической реализации новшеств.

10. Профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.

11. Этикет – установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.

22. Развитие рыночной экономики и управления персоналом

Осуществляемые в России реформы направлены на трансформацию экономической системы от командно-административной к рыночной системе и затрагивают базисные условия ее функционирования: собственность; формирование товарного рынка, рынков труда и капитала; либерализацию ценообразования; государственную финансовую систему и финансы предприятий, организаций.

Сложность и противоречивость экономической реформы перехода к рынку выразились в резком снижении эффективности производства, обвальном спаде объемов производства в перерабатывающих отраслях промышленности, особенно в машиностроении и легкой промышленности; катастрофическом расслоении населения на богатых и бедных. Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством были характерны следующие особенности:

1) абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений;

2) безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня;

3) нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма;

4) административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в Конституции СССР;

5) вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось в рамках общей экономики труда;

6) сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций и, как следствие, к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера;

7) непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет;

8) в стране практически не велась подготовка специалистов для работы в отделах кадров.

В рамках науки управления персоналом теперь рассматриваются такие вопросы:

1) рабочая сила и занятость населения;

2) производительность труда;

3) организация оплаты труда и материального стимулирования;

4) планирование труда на предприятии;

5) анализ эффективности использования труда на предприятии;

6) организация трудовых процессов;

7) нормирование труда;

8) социальные процессы в сфере труда;

9) уровень жизни;

10) проблемы планирования численности;

11) отбор, обучение и аттестация персонала;

12) мотивация труда;

13) взаимоотношения в трудовом коллективе.

Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).

Современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие системы управления требует обязательного применения ЭВМ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень управленческих решений.

А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие информационных технологий в рыночной экономике позволяет корректировать и саму систему управления.

23. Факторы, воздействующие на персонал организации

На персонал организации воздействуют следующие факторы.

1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.

На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 1980-х гг. в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров.

2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

Контроль – одна из важнейших функций управления персоналом. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т. е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации.

3. Макроэкономические факторы, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей.

4. Изменение форм организации труда на предприятии.

К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, – это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.

5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

6. Развитие демократии на производстве и в обществе.

Влияние демократии на макроуровне, т. е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет прежде всего по следующим двум направлениям:

1) через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в т. ч. ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах организации и т. п.;

2) через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

7. Рост цены труда.

Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

24. Подразделения и отделы управления персоналом