Живые. Как корпоративная культура спасает людей и компании

Корпоративная культура – это то, что принимается (разделяется) всеми или большинством. Часто неосознанно. Тот бульон, в котором варятся люди организации. И то, что зачастую выглядит странным для новичков и внешних посетителей.

Приведем несколько определений, добавляющих важные смыслы к определению Э. Шейна.

• Корпоративная культура – это комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп (Х. Шварц и С. Дэвис).

Ключевое слово здесь «поведение». Корпоративная культура в конечном счете проявляется в поведении работающих в организации: от первого лица до рядового сотрудника. И это внимание к поведению, проявляющему установки, мы еще не раз вспомним на страницах нашей книги.

• Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли (К. Голд).

Корпоративная культура – это индивидуальное выражение общих закономерностей, уникальность корпоративного лица, способ индивидуализации и масштабирования индивидуального. Все счастливые организации счастливы своим уникальным способом.

• Корпоративная культура – это корпоративная смыслосфера, фундамент и звезды.

Корпоративная культура через миссию, систему ценностей и целей задает поле представлений о том, зачем, ради чего существует организация, ради чего работают сотрудники. Мотив из Виктора Франкла: «Человек, который знает «зачем», сможет вынести любое «как». Добавим: это также верно и для компании.

• Корпоративная культура – проекция первых лиц организации. Или так: проекция культуры первых лиц (управленческий фольклор).

Именно с первых лиц, основателей и акционеров, и начинается культура организации. На них смотрят, по ним сверяют курс, определяют, откуда дует ветер, что можно и нельзя в организации.

• Корпоративная культура – это уклад жизни организации.

В 90-е годы XX века мне довелось поработать в Школе Самоопределения (со школой я дружу до сих пор), где директором был Александр Наумович Тубельский. Александр Наумович много сделал для становления в России педагогики свободы, ценности ученика, его выбора (самоопределения). В современное школоведение он ввел важное понятие – «уклад школы». Понятие уклада он определял как «скрытое содержание образования», вот какие параметры он включал в понятие уклада школы:

• различного рода дифференциацию школьников по способностям, включая наше отечественное изобретение последних лет – классы коррекции и специальные классы для одаренных детей (классы «дураков» и классы «ботанов», как их называют сами дети);

• структуру реальной власти в школе (тоталитарную или иерархическую, демократическую или либеральную);

• язык класса или школы (разумеется, не по формальному признаку, а по реально действующим семантике, тону, стилю и объему лексикона);

• сложившуюся практику отвечать учителю то, что он ждет, а не то, что думает ученик;

• умение действовать в ситуации контрольной работы или экзамена (не культурные формы поведения в ситуации испытания, а сложившиеся правила списывания, подглядывания, угадывания и т. п.);

• реальное распределение учебного времени (не по учебному плану или расписанию, а фактически используемого учеником времени – у одних учебное время составляет реально 12 часов в день, у других не наберется и получаса).

Этот отрывок из текста А.Н. Тубельского показывает, какие аспекты школьной жизни и составляют ее суть, реальную повестку – в нашем языке корпоративную культуру школы (разговор о школах и скрытой повестке мы продолжим в главе 9).

• Корпоративная культура – это то, как принято здесь (Д. Денисон&«Тренинг-Бутик»).

Я впервые встретился с понятием корпоративной культуры в нежном возрасте. Это определение дал мне почтенного возраста ленинградец, блокадник. Во время прогулки по Невскому я небрежно бросил скомканный фантик мимо урны. И услышал очень интеллигентное замечание: «Молодой человек, здесь так не принято». Это «у нас так не принято» я запомнил на всю жизнь.

Культура воспроизводится через людей, через послов (амбассадоров), манифестирующих ее нормы, проявления. Возможно, вы возразите: по-разному принято в одном и том же месте, разные социальные группы, страты, слои существуют в одном и том же пространстве. И будете правы. В культуре крупной организации, конечно, присутствуют субкультуры. Их динамику взаимодействия мы еще обсудим.

Позднее, занимаясь вопросами организационной культуры, я понял, что короткое «у нас так принято» или «у нас так не принято» – точное и самое короткое определение корпоративной культуры, используемое нами, «Тренинг-Бутиком» в работе.

Когда надо сказать коротко, что такое корпоративная культура, мы пользуемся этим определением: «Корпоративная культура – это то, как принято в данной организации вести дела, относиться к коллегам, ко времени, к клиентам».

С этим определением и смыслами связано понимание корпоративной культуры как культурного кода организации, ее ДНК (DNA): того, что наследуется/воспроизводится.

• Корпоративная культура – это культурный код организации, ее ДНК (слова народные).

Корпоративная культура эволюционирует на протяжении жизни компании. Она – динамический объект. А следовательно, развиваема. Одной ногой коренясь в прошлом, другой ногой она находится в будущем. Про то, как развиваема и почему это невозможно сделать по приказу, в следующих главах.

Ключевые характеристики культуры

Ниже я приведу ключевые характеристики культуры. Эти характеристики я привожу на основе текстов наших нидерландских партнеров – И. Крамер и Д. Браун (о подходе, авторами которого они являются, мы еще расскажем в главе 17).

• Культура находится между людьми.

Культура всегда в пространстве «между». Ее трудно схватить за «хвост». Но она всегда присутствует между людьми, видна в том, как устроено взаимодействие, и да простится мне такой каламбур, «культура – в поле».

• Культура создает порядок из хаоса.

Культура – способ создания порядка, задания норм и табу (запретов). Кто должен первым представиться? Как допустимо и недопустимо себя вести? И так далее.

• Люди формируют культуру. Культура формирует людей.

Культура, задающая порядок и нормы, тоже изменяется. Через поведение и действия конкретных людей, меняющих нормы. И задающих новый порядок.

• Культура постоянно изменяется.

Культура постоянно пульсирует: любая новация устаревает, период стагнации сменяется культурным взрывом. И этот механизм работает, пока существует человечество.

• Культура состоит из субкультур.

Культура не едина, она фрагментарна, лоскутна. Культура целой компании состоит из субкультур составляющих ее отделов и проектных команд, субкультур выходцев из различных компаний (откуда они и пришли на нынешнее место работы), субкультур «верха» и «низа», различных географий (когда все филиалы федеральных округов оказываются разительно несхожими) и т. д. Взаимодействие этих субкультур – еще один источник изменения культуры.

• Культура дает уникальные ответы на универсальные вопросы.

У человечества есть вечные вопросы о смысле жизни, о том, что такое благо, прекрасное, справедливое. И есть уникальный способ ответа на эти вопросы применительно к конкретному человеку, организации, месту. Эти ответы живут в культуре. И они всегда конкретны и уникальны.

• Культура придает смысл.

Культура всегда источник ответов на вопросы «зачем?» и «почему?».

• Культура функциональна.

Ответы культуры используются конкретными людьми и группами для определенных целей и в чьих-то интересах.

• Культура задает ритм.

Мы все живем в определенных ритмах: годовых, квартальных, месячных, дневных. Ритмы эти часто вызваны к жизни внешними факторами: сезонностью бизнеса, сроком сдачи отчетности, графиками клиентов и поставщиков. Как синхронизировать внешние и внутренние ритмы человека и организации? Культура задает и хранит ритмы, призывая нас слушать ритм и становиться его со-творцом.

• Культура позволяет играть.

В культуре мощное игровое начало: энергия игры является движком для многих продуктивных изменений в корпоративной культуре.

Вопросы и задания