Главный учебник HR в мире

Существует опасность того, что HR-политики и практики будут механически подгоняться под стратегию. Заявление о том, что существуют единичные контекстуальные факторы, определяющие HR-стратегию, не вызывает доверия, и поэтому внутреннее соответствие не может быть полным. Как отмечал Боксолл (2007:61), «невозможно сделать так, чтобы все принципы деятельности HR отражали выбранную конкурентную или экономическую миссии».

Парселл (1999:35) ссылается на понятие «своеобразных обстоятельств», которое «показывает, что каждая компания должна делать выбор в пользу не только бизнеса и операционных стратегий, но и относительно того, какой тип HR-системы наилучшим образом соответствует ее целям». Кроме того он заметил, что «поиск вариантов или соответствующей модели HR также ограничен невозможностью смоделировать все вероятные переменные, сложностью показать все их взаимосвязи и тем, как изменения одной переменной повлияют на другие, не говоря уже о необходимости моделировать специфические или зависящие от способа интегрирования непредвиденные обстоятельства» (там же: 37).

Связывание

«Связывание», или «конфигурация», – это разработка и внедрение нескольких HR-практик совместно таким образом, что они оказываются связанными и взаимоподдерживающими и поэтому дополняют и подкрепляют друг друга. Это процесс горизонтальной интеграции, или внутреннего соответствия, который также называют «взаимодополняемостью». Ричардсон и Томпсон (1999) убеждены, что успешность стратегии зависит от объединения вертикального, или внешнего, соответствия с горизонтальным, или внутренним. Они пришли к выводу, что компания, объединяющая связанные HR-практики, должна работать более эффективно, если при этом она также достигает высокого уровня их соответствия своей конкурентной стратегии.

Макдаффи (1995:204) объяснял понятие связывания следующим образом: «Понятие “связки” подразумевает идею того, что практики в связках взаимосвязаны и имеют внутреннюю последовательность и что “чем больше, тем лучше”, когда речь идет о влиянии на эффективность благодаря воздействию разнообразных практик, накладывающихся друг на друга и поддерживающих друг друга». Его исследование, проводившееся на автомобилестроительных заводах в США, показало, что «новаторские HR-практики оказывают влияние на эффективность работы не только индивидуально, но и как взаимосвязанные элементы во внутренне последовательной HR-связке» (там же: 197).

Дайер и Ривз (1995:656–657) отмечают, что «связки или конфигурация деятельности более важны для увеличения производительности труда, чем любая отдельно взятая деятельность… Логика в поддержку связывания прямолинейна… Поскольку индивидуальная производительность – это производная как от способностей, так и от мотивации, есть смысл пользоваться практиками, нацеленными на усиление и того, и другого». Авторы объяснили, что у сотрудников есть несколько способов, благодаря которым они могут получить необходимые навыки (такие как тщательный отбор и обучение), и многочисленные виды стимулов, способных повысить мотивацию (различные формы материальных и нематериальных вознаграждений). Их исследование разных моделей, включающее перечень HR-практик, устанавливающих связь между HRM и эффективностью работы, показало, что почти во всех моделях были отмечены вовлечение, тщательный отбор, широкомасштабное обучение и дифференцированная компенсация. Последующее исследование, проведенное на 43 автомобильных предприятиях, показало, что если практика высокой степени вовлечения в работу вводилась параллельно с дополняющими ее HR-практиками, то не только новая рабочая практика давала постепенный прирост производительности труда, но и комплементарные практики приносили такой же эффект.