Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

• требуемую квалификацию и необходимый опыт;

• диапазон оплаты и дополнительные льготы;

• форму подачи заявки (резюме);

• конечный срок (если он существует) подачи заявок;

• контакты.

Чтобы объявление о вакансии в печатных изданиях привлекло внимание претендентов, оно должно быть кратким, хорошо написанным, стимулировать «подходящих» людей к подаче заявлений, а также препятствовать их подаче нежелательными лицами [2].

Пример

Елена Майорова, руководитель службы персонала компании «АРТ-Билдинг», E-xecutive.ru, отмечает следующие ограничения при публикации объявления:

в объявлении не следует указывать взаимоисключающие понятия, касающиеся черт человеческой личности (лидерство и исполнительность, амбициозность и скромность…);

объявление о вакансии должно составляться на основе разработанной в компании модели компетенций должности;

эмоции и чувства не должны присутствовать в объявлениях о вакансии;

для соискателя вербальный анализ текста вакансии может сказать очень многое о компании. Не стоит заниматься «украшательством» – кого позвали в объявлении, тот и придет.

указание в объявлении размера заработной платы – один из элементов первичного отбора кандидатов. Не стоит слишком высоко поднимать планку или, наоборот, занижать ее.

Следует отметить, что объявление в печатных изданиях не должно противоречить законодательству.

Трудовой кодекс РФ не допускает прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом). Однако на практике большое количество объявлений работодателей о вакансиях носит дискриминационный характер (чаще всего по признакам возраста и пола).

Пример

Центр социально-трудовых прав в 2013 году провел социологическое исследование, с помощью которого выяснил масштабы трудовой дискриминации в России. Проанализировав 3513 объявлений в специализированных изданиях о найме персонала в Москве, Самаре, Кемерово было показано, что в них содержались требования к возрасту претендентов (возрастная дискриминация) – в 44 % объявлений, к полу претендента – в 29 %, к стажу работы – в 19 %.

«Бегущая» строка на телевидении

Размещение объявления о вакансии в «бегущей» строке телевидения имеет ряд преимуществ перед традиционной публикацией объявления в печатных средствах массовой информации: широкий охват аудитории и оперативность. Однако, эффективность использования данного метода подбора персонала во многом зависит от выполнения ряда требований.

Во-первых, так как объявление находится в постоянном движении, оно должно быть лаконичным и понятным: 15–20 слов основной информации, интересующей соискателей (вид деятельности, название организации, вакансия, заработная плата, район работы, условия, контакты).

Во-вторых, необходима интересная форма подачи материала.

В-третьих, необходим оптимальный выбор подходящего времени размещения объявления, когда максимальное количество людей проводит время в домашней обстановке перед телевизором.

Как показывает практика, наиболее эффективно применение данного метода при массовом и региональном подборе персонала, а также при поиске рядовых низко- и среднеквалифицированных сотрудников.

Специализированные интернет-сайты

Одним из самых распространенных методов подбора персонала являются специализированные интернет-сайты. Они представляют собой базу данных вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формы, оставить резюме или провести самостоятельный поиск по тематическим разделам. Работодатели имеют полный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу в целом, по всей базе резюме).

По данным исследования интернет-портала о кадровом менеджменте «HRM.ru», самыми популярными сайтами для поиска работы среди соискателей являются: Headhunter (headhunter.ru), Superjob (superjob.ru), Работа-ру (Rabota.ru), Job-ru (job.ru), Зарплата-ру (zarplata.ru).

Следует отметить, что интернет-сайты рассчитаны на разную целевую аудиторию, например, Headhunter ориентирован на специалистов и руководителей среднего и высшего звена, а Superjob – на позиции начального уровня и рабочий персонал. Как показывает практика, основная часть соискателей – специалистов и руководителей с высшим образованием – ищет работу с помощью специализированных сайтов по поиску работы.

Социальные сети

В последние годы при подборе сотрудников активно используют социальные сети, которые дают возможность найти нужных людей требуемого профиля на основе поисковых запросов по определенным параметрам и связаться с ними. Как отмечает Валинуров И., президент Корпорации кадровых агентств Business Connection (г. Москва), численность ежедневной аудитории четырех самых популярных в России социальных сетей («В Контакте», Facebook, «Одноклассники» и «Мой мир») превышает 66 млн. человек. Следует отметить, что для подбора персонала могут использоваться только те социальные сети, в которых пользователи «представляют себя «настоящих» и не выдают себя за кого-то другого».

По мнению специалистов, наиболее удобной сетью для поиска специалистов с опытом работы является Facebook, где зарегистрировано большое количество людей с опытом работы, есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами.

Сеть «В Контакте» может быть использована при подборе кандидатов при условии, что у бренда организации есть активная страница с высоким уровнем пользовательских откликов и количеством подписчиков не менее тысячи.

В социальной сети «Одноклассники» можно осуществлять поиск кандидатов по таким характеристикам, как «образование», «год выпуска» и «учебное заведение».