Управление человеческими ресурсами

г) только из числа сотрудников.

4. Превентивная кадровая политика характеризуется следующим (выберите правильный вариант):

а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации;

б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;

в) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы;

г) руководство не имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.

5. Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:

а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;

б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;

в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;

г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм;

д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.

6. Организация рабочего места (кабинета) менеджера как процесс обязательно включает…

а) организацию места в течение рабочего дня;

б) организацию, оборудование зоны коллективной работы;

в) размещение личных предметов менеджера в рабочей зоне;

г) оптимальное размещение средств связи и сбора информации.

7. Набор поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению, организации и/или конкретной должности менеджера, в теории менеджмента обозначается термином…

а) «миссия менеджера»;

б) «оперативное управление»;

в) «роль руководителя»;

г) «квалификация менеджера».

8. Права менеджера использовать определенные ресурсы организации, а также направлять усилия отдельных сотрудников на выполнение тех или иных задач, являются сутью термина…

а) «делегирование»;

б) «власть»;

в) «полномочия»;

г) «возможности».

Тема 9 МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Цель занятия: получить навыки кадрового планирования, изучить основы маркетинга персонала.

План занятия:

1. Методы планирования качественного и количественного состава персонала организации АПК.

2. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.

3. Маркетинг персонала.

Методические указания

Кадровая политика организации тесным образом связана со стратегическим управлением, составной частью которого в свою очередь является кадровое планирование.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности и повышать эффективность труда.

При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства.

Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации.

Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

Таким образом, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Качественная потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, профессиональноквалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания организации, документации, регламентирующей организационно-управлеческие процессы. Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и сравнения ее с фактической обеспеченностью. Существует несколько методов расчета количественной потребности в персонале:

? метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

? метод расчета по нормам обслуживания;

? метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

? статистические методы (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ, метод экспертных оценок).

Сегодня в условиях рынка должна быть создана система показателей по труду, которая позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности. Такая система должна быть гласной и единообразной для всех организаций. Система показателей по труду может включать: карту организации (отрасль, виды продукции, форма собственности), общеэкономические показатели (объем производства, величина основных фондов, производительность труда), кадровые показатели (численность персонала, текучесть кадров, средний возраст работающих), расходы на персонал (затраты на заработную плату, средняя заработная плата, расходы на социальные выплаты), условия труда (уровень травматизма и заболеваемости, расходы на выплату компенсаций за вредные условия труда). В условиях долгосрочного развития каждая организация должна проводить маркетинг персонала.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы формируют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, имиджа продавца.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Эти требования приведены в таблице 3.

Таблица 3 – Требования к персоналу