Управление человеческими ресурсами

3. Инструктирование;

4. Распорядительные воздействия.

Регламентирование деятельности предприятия – наиболее жесткая форма административного воздействия в разработке и реализации таких организационных документов, которые определяют порядок управления предприятием, а именно:

? положений общеорганизационного порядка, например Положения о данном предприятии;

? структуры (организации) управления предприятием;

? штатного расписания и должностных инструкций (функциональных обязанностей) по управлению предприятием;

? положений, определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия различных звеньев управления.

Нормирование деятельности предприятия заключается в разработке и реализации норм, т. е. правил, и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении. В настоящее время широко используются нормы выработки, времени, численности, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями и т. д.

Инструктирование сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациями по их преодолению.

Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготовку, издание и реализацию всевозможных постановлений, директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распорядительное воздействие может носить как письменный, так и устный характер.

Среди социально-психологических методов управления исходными являются выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически производиться каждым руководителем как самостоятельно, так и с привлечением специалистов – социологов и психологов – на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, хронометрия, наблюдение, опросы, интервью. Целый ряд социально-психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих. Это:

? развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности;

? воспитание группового самосознания коллектива;

? сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия.

К этой же группе социально-психологических методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы и рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования. Переход к экономическому управлению, выдвижение на первый план методов, учитывающих глубокие внутренние интересы работающего, приоритет материального стимулирования не означают отказа от воспитательных методов. С этим неразрывно связана работа по развитию у всего персонала предприятия демократических навыков управления, гласности, культуры ведения конструктивных дискуссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрению плюрализма мнений.

Важное место в кадровой работе имеет документальное и делопроизводственное обеспечение.

Цель делопроизводственного обеспечения ? организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:

? своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

? доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам;

? регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

? формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

? копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

? контроль за исполнением документов;

? передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В подсистеме управления персоналом внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

? плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т. п.);

? первичной учетной (по учету труда и зарплаты);

? отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т. п.);

? по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т. п.);

? организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, понижения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т. п.).

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.

Контрольные вопросы

1. Что понимают под методами управления? Назовите и охарактеризуйте основные методы управления.

2. Охарактеризуйте основные рычаги экономических методов управления.

3. Охарактеризуйте административные методы управления.

4. Чем характерны социально-психологические методы управления?

5. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?

6. Какими стандартами и типовыми инструкциями в области делопроизводства пользуются при управлении персоналом?

Тест

1. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;

б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;

в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;

г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

2. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

а) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.

3. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько)…