Оценка персонала: первое впечатление

Для нас важно прояснить:

1. Как кандидат описывает решение задачи в канве главной цели и миссии компании?

2. Как проявляет лидерские качества? В частности: как мотивирует подчиненных на выполнение заданного им пути решения задачи?

3. Какие приводит аргументы заданного им планирования?

4. Как прогнозирует развитие решения и следование его целям компании?

Также фиксируем направленность кандидата на профессиональное и карьерное развитие. В этом нам поможет заранее составленная карта-кейс для кандидата (опорные отделы компании) и 2-3 задачи компании на определенный период. Ключевые маркеры – описание примеров изменений после реализации своих предложений, соответствие процесса ключевой формулировке задачи.

Творческое мышление.

Указав такое сильное качество, соискателю важно подчеркнуть свое нетривиальное свойство решать задачи. Наряду с вариативностью подходов выполнения задачи он может применять необходимые именно нашей компании умения.

Кроме этого, указав данную сильную сторону, соискатели обычно имеют в виду следующее:

– умение решать проблемные ситуации, приводящие к новым идеям;

– умение генерировать идеи;

– умение выбирать лучшие идеи из множества;

– умение мыслить для создания нового;

– способность удивлять при решении задач;

– нелюбовь использовать привычные шаблоны.

На интервью задаем вопросы, по которым уточняем:

1. Способен ли кандидат найти решение в сложной ситуации?

2. Следует ли он в своих действиях стандартным алгоритмам?

3. Какой опыт он привлекает для описания процесса?

4. Как озвученные предложения повлияют на сложные задачи?

Здесь наглядной демонстрацией будет кейс – задачи отдела, в который рассматривается кандидат. Ключевые маркеры – красочное описание своих предложений и их разнообразие при решении задачи.

Таким образом, мы с вами рассмотрели только небольшую часть «сильных» сторон, которые указывают соискатели в резюме. Как мы видим, не всегда можно со стопроцентной уверенностью утверждать, что именно имел в виду соискатель, указав своей сильной стороной то или иное качество. Личное качество, которое присуще кандидату может быть не выражено, или мало выражено в рабочих процессах. Поэтому никогда не оценивайте соискателя по тем личным качествам, которые он указал в резюме, а встречайтесь и задавайте на собеседовании уточняющие вопросы. И, имея совокупность устных ответов и указанных в резюме личных качеств, вы сможете максимально точно определить и оценить главные «сильные» стороны кандидата.

В резюме, помимо описания опыта, достижений, сильных сторон и компетенций, соискатели также перечисляют свои ожидания/важные аспекты новой работы. Давайте далее разберем: что важно уточнить на собеседовании. Обращаем внимание на комплекс/набор тех потребностей, которые озвучивает на собеседовании кандидат.

Нам важно прояснить соответствие его ожиданий и реальных возможностей нашей компании. Также подобные вопросы разные компании используют в анкетах, которые предлагают заполнить кандидатам перед собеседованием.

Деньги/зарплатные ожидания.

Чаще всего среди других ожиданий от новой работы кандидаты озвучивают именно материальную сторону. Здесь проясняем желаемый уровень дохода и рассказываем поэтапно основные ступени расчета.

Обязательно акцентируем внимание на соответствие уровня необходимых компетенций и спектра выполняемых обязанностей. Также объясняем карьерную траекторию в нашей компании.

Конечно, редкий кандидат озвучивает только один запрос к новой работе. Для специалиста по подбору персонала важно определить ключевые потребности и понять, как сможет реализоваться кандидат.

Первое впечатление: время собеседования.

И вот мы пригласили кандидата на собеседование и начинаем оценивать кандидата по «времени»:

– вовремя ли он пришел на собеседование;

– если опоздал, то предупредил ли он о том, что задерживается;

– пришел раньше назначенного времени;

– не пришел на собеседование;

– постоянно переносит время и дату собеседования.

Для специалиста по подбору персонала, которые сами часто не следят за временем эти моменты, не всегда важны. А вот для тех, которые на это обращают внимание, очень часто это «болезненная» тема. Да и многие руководители, которым мы в дальнейшем показываем кандидата и у которых четко расписан рабочий график – это важный момент.

В связи с этим мы часто оцениваем кандидата по времени собеседования, и для нас уже внутренне складывается первое впечатление, такое как:

– обязателен ли кандидат;

– ответственно ли он относится к поиску работы;

– действительно ли ему нужна работа и т.д.

Разберем причины, по которым кандидат может не прийти на собеседование, не предупредив специалиста по подбору персонала:

1. Не интересна стала вакансия. В наш век информационных технологий мы все чаще коммуницируем через различные мессенджеры. Если раньше считалось плохим тоном не отвечать на вопросы сразу, то сейчас это считается нормой. Сейчас легче заблокировать контакт, нежели честно дать ответ своему собеседнику. Кандидаты просто избегают прямого отказа от вакансии, им тяжело признаться, что вакансия им стала не интересна, и они как бы «блокируют» ее в своем сознании, таким образом, не отказываются, а просто избегают ответственности за свое решение;

2. Не считают нужным предупредить специалиста, о том, что не придут. Связано это еще с обратной связью. Многие кандидаты считают, что не обязаны предупреждать, так как менеджеры по персоналу часто сами не выполняют свои обязательства. Например, мы обещаем соискателям дать обратную связь, а сами пропадаем, блокируем или не отвечаем на звонки (письма) кандидатов. Давайте всегда обратную связь кандидатам! Работая в массовом подборе, я всегда говорю о том, что каждому кандидату необходимо обязательно давать обратную связь, ведь этот момент работает еще и на HR-бренд компании. Никогда не забывайте, что каждый пришедший или звонивший кандидат дальше может стать не только сотрудником компании, или порекомендовать вас, как работодателя, но также может стать клиентом вашей компании;

3. Страх соискателей приходить на собеседование. Сейчас на рынок труда вышло молодое поколение, которое идет трудоустраиваться на линейные позиции в компанию. Учитывая, что они привыкли общаться через мессенджеры, у них есть боязнь приходить на собеседование и в очном формате общаться с людьми, тем более с незнакомыми. К тому же часть из них не смогли поступить в вуз по причине того, что просто не определились, в чем им хотелось бы развиваться. И уже включились родители, которые вытолкнули их на рынок труда.

Когда мы приглашаем соискателей данного поколения на собеседование, то необходимо:

– дружелюбно разговаривать по телефону, ни в коем случае не повышать голос, либо формально вести диалог. Кандидаты должны «услышать», что мы будем рады их видеть на собеседовании;

– рассказать им с кем они будут общаться, какая команда у нас работает. Показать плюсы, которые они хотят услышать (молодой коллектив, руководитель очень классный и т.п.);

– ответить на все интересующие вопросы, даже если они вам кажутся неуместными. Например: «А сколько лет руководителю?», «А работают в основном женщины, или мужчины?» и т.д.;

– не давить, чтобы они пришли к вам на собеседование. Если вы слышите в их голосе сомнение, дайте им время подумать над вакансией, обозначив промежуток времени для ответа.

Не поддавайтесь своему первому впечатлению и не оцениваете кандидата, как безответственного и за того, что он не пришел к вам на собеседование! Позвоните ему – узнайте, что произошло, почему он не пришел на собеседование, ведь может быть у него просто банальная причина неявки. Например: заболел, адрес собеседования не получил, заблудился и не смог найти офис и т.д. В массовом подборе персонала я также всегда говорю подчиненным: «Обязательно обзвоните всех своих кандидатов, которые не пришли на собеседование. Выясните, что случилось, ответьте им на возникшие возражения и т.д.