Модель DISC и особенности мотивации

Руководителям, которые принадлежат к красному и желтому типам необходима самостоятельность, возможность самостоятельно принимать решения и добиваться результата так, как они считают правильным. Практика микро-менеджмента, мелочного контроля должна была вызвать крайне негативную реакцию, тем более что в рассматриваемом случае, красный директор руководит опытными менеджерами высокого уровня, которые привыкли к другому стилю управления и доказали, что они могут успешно справляться с задачами самостоятельно. Опытный коуч в данной ситуации мог бы подсказать, в чем причина конфликта, объяснить, что внутреннее стремление контролировать ситуацию является естественной потребностью для людей красного типа, и во многих случаях это качество является полезным, но, управляя людьми, которые также стремятся к самостоятельности, необходимо адаптировать свой стиль, пытаться найти разумный баланс. И если бы менеджер проконсультировался с коучем, то, возможно конфликт не зашел бы так далеко.

Модель «Success Insights DISC» помогает понять особенности личной мотивации и мотивации людей, с которыми мы взаимодействуем. Это понимание необходимо для осознанного управления своим поведением и минимизации негативного воздействия на окружающих.

Какие функции, какие задачи мотивируют людей, принадлежащих к разным поведенческим типам? (См. рис. 3.)

Чем знания о мотивации могут быть полезными в нашей работе? Согласитесь, нам лучше удается то, что нам нравится. А когда приходиться заниматься тем, что не нравиться, приходиться прилагать усилия. Это в лучшем случае. В худшем, мы находим тысячи причин, объясняя, почему не справляемся с теми или иными задачами: не хватает времени, есть другие приоритеты. На самом деле эти задачи нам просто неинтересны. Продавец желтого типа будет убеждать вас в том, что времени на отчеты, оформление документов совсем не остается, у него так много важных встреч с клиентами. Не верьте. Времени всегда не хватает на то, что не хочется делать. Как же поступать руководителю? Можно объяснить и договориться. Убедить в том, что необходимо сделать над собой усилие. Можно жестко употребить власть и усилить контроль. У руководителей красного типа это хорошо получается. Можно пересмотреть обязанности и структуру. Например, создать дополнительную должность, с функциями оформления документации, планирования и отчетности. Часто именно это и происходит. Так знание особенностей личности помогает нам управлять. Знаю, понимаю, оцениваю ситуацию, принимаю оптимальное решение. Если вы согласны, тогда еще немного практики

Упражнение 1

Вам нужно в кратчайшие сроки открыть филиал компании: собрать команду, юридически оформить, найти и оборудовать помещение, наладить бизнес-процессы и т. д. Вам нужен человек, который справится с этими задачами.

Внимательно прочитайте описание поведенческих типов. Кто, по-вашему, лучше справится с задачей?

___________________________________________________

___________________________________________________

Какие качества, особенности типа, предсказывают успех?

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

Какие условия, вы как руководитель должны создать, чтобы обеспечить высокий уровень мотивации?

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

Наше индивидуальное поведение отражает всю цветную палитру типов. Условия, мотивирующие человека, также переливаются всеми цветами радуги, но один из оттенков, как правило, доминирует в цветовой гамме: красный, желтый, зеленый или синий.

Красный тип D. Мне нравится решать сложные задачи. Я добиваюсь поставленной цели, преодолевая все препятствия. Когда цель достигнута, нужно найти новую, еще более сложную задачу. Мне нравится добиваться от людей того, что мне нужно. Я лучше знаю, что и как следует делать, Главное, чтобы мне не мешали. Сам определяю правила игры. Правила, которые мешают достижению цели необходимо менять. Меня раздражают те, кто этого не понимает.

Желтый тип I. Работа должна быть увлекательной и разнообразной. Новые люди, новые задачи, новые впечатления – самое интересное в работе. Мне нравится коллективный поиск решений, нравиться участвовать в обсуждении проблем: у меня много идей, я хочу, чтобы их услышали. Однообразие, рутина убивают всякое желание работать. Планы, правила сковывают инициативу.

Зеленый тип S. Самым важным в работе является стабильность. Революция и перестройка не для меня. Хороший коллектив, доброжелательные отношения, взаимная поддержка – вот что я ценю больше всего. Прежде чем принять решение, нужно посоветоваться с руководителем. Когда цели и задачи понятны, шеф может на меня положиться. Но я испытываю стресс, когда задачи и обязанности постоянно меняются.

Синий тип C. Мне комфортнее работать в системе сложившихся правил. Все решения должны быть продуманными и последовательными. Работать следует в соответствие с утвержденным планом. Меня раздражает, когда решения, планы постоянно меняются. Мне трудно быть терпимым к необязательным, недисциплинированным людям, которые меня окружают. Правила должны быть едины для всех. Я испытываю удовлетворение от качественно, безупречно выполненной работы. Не люблю, когда меня торопят, не дают подумать, собрать информацию, все тщательно взвесить.

Нередко все мы совершаем одну ошибку: пытаемся управлять людьми, мотивировать их, исходя из наших собственных предпочтений. Часто мы даже не задумываемся о том, что другие люди не всегда похожи на нас, их мотивируют или демотивируют совсем другие вещи.

Непридуманные истории

Менеджер, руководствуясь благими намерениями, попросил сотрудника принять участие в региональном совещании. «Пусть съездит, познакомится с коллегами из разных стран. Новые впечатления, встречи с новыми людьми – это вносит разнообразие в повседневную рутину. Заодно и Вену посмотрит. Чудесный город! Людей надо поощрять и мотивировать», – решил он.

Каково же было его удивление, когда на следующий день, сотрудник объявил, что хочет уйти из компании.

– Что случилось? Кто обидел? Предложили другую работу?

– Нет, нет…

– В чем же тогда дело?

– Причина в том, что вы поручили мне участвовать в совещании.

– ?????

– Я боюсь ехать. Не знаю, что нужно делать, как себя вести, общаясь с иностранцами. Вдруг что-то не так скажу, подведу…

Забегая вперед, отмечу, что все закончилось благополучно. Правда, некоторое время потребовалось на то, чтобы убедить сотрудника: «Иностранцы такие же люди – две руки, две ноги, не все свободно говорят по-английски, многие совсем недавно пришли в компанию, большой опыт далеко не у всех, много молодых специалистов, и образование у нас нисколько не хуже».

В данном случае руководитель желтого типа, которому нравятся новые впечатления, путешествия, знакомство с новыми людьми, совершенно не подумал о том, что для человека зеленого типа оказаться в незнакомом обществе и непривычной обстановке – это сильный стресс.

Более подробно мотивирующие и де мотивирующими условия для каждой из поведенческих ролей модели «DISC» представлены в приложении.

Подведем итоги

Теория поведенческих типов DISC позволяют нам лучше понять, как работают механизмы мотивации личности, когда базовые физические, материальные потребности и потребности в безопасности относительно удовлетворены.

Мы рассматриваем четыре поведенческих типа и восемь ролей модели DISC, однако каждая личность индивидуальна, и ее особенности определяются комбинацией и интенсивностью проявления каждой из четырех областей. В современной практике широкое распространение получил вопросник (тест) «Анализа стиля поведения», который позволяет с высокой точностью определить особенности поведенческого стиля.

Основной, естественный стиль поведения связан с врожденными особенностями личности. Однако мы можем изменять, адаптировать его, приспосабливая к условиям среды, требованиям, которые связанны с нашей работой.

Изучая теории поведенческих типов, мы лучше понимаем себя, особенности мотивации (своей и окружающих нас людей). Эти знания помогают нам осознанно управлять мотивацией.

В следующей книге серии «Теория и практика мотивации», на примере теории Шпрангера мы рассмотрим, как система жизненных ценностей человека влияет на его поведение в процессе работы.

Мы познакомимся тестом, с помощью которого можно выявить систему ценностей человека и измерить уровня приверженности той или иной системе ценностей. Определяя систему ценностей человека, мы лучшее понимаем внутренние мотивы его действий и поступков, его внутренние потребности.

Вы узнаете, какие методы нематериальной мотивации, можно использовать для удовлетворения внутренних потребностей сотрудника, основанных на системе его жизненных ценностей.

* * *

В оформлении обложки использована фотография с https://canva.com/ по лицензии CC0

Договор N2/19 на использование изображений в качестве иллюстраций к книге с OOO БИС Тренинг Инт.