Мотивация и система ценностей

Продуманная система материального стимулирования, когда достигнутый результат хорошо вознаграждается. При этом результаты должны зависеть, прежде всего, от личных усилий утилитариста или команды, которой он руководит.

Утилитарист может стремиться к карьерному росту, соответственно, программы планирования карьеры и работы с кадровым резервом будут являться сильным мотиватором, но только в том случае, когда продвижение по служебной лестнице сопровождается существенным увеличением заработной платы.

Материальное благополучие и обеспеченность в преклонном возрасте имеют важное значение для утилитариста, поэтому программы дополнительного пенсионного обеспечения вызывают большую заинтересованность.

Индивидуалисты. Стремление управлять, быть первым, отличаться от других присуще индивидуалистам. Поэтому реальные возможности карьерного роста являются для них абсолютно необходимым и главным условием мотивации. Если таких условий нет, а программы планирования карьеры, кадрового резерва существуют лишь на бумаге, то индивидуалиста не удержать даже большими деньгами. Что еще может мотивировать индивидуалиста?

Представительские функции. Возможность представлять компанию, команду на форумах, конференциях и т.п.

Программы нематериального поощрения соревновательного характера, ориентированные на выявление «лучших» (лучший сотрудник месяца, лучший продавец и т.п.).

Эстеты. Доброжелательная атмосфера в коллективе, комфортные условия работы, удобный офис, отсутствие стресса, авралов – только при этих условиях работа будет нравиться и доставлять удовольствие. Условия труда, стиль управления руководителя, взаимоотношения в команде определяют уровень мотивации. Как создать условия, мотивирующие эстетов?

Руководителю следует больше ориентироваться на стиль коучинга и поддержки, избегать нервозности, прессинга.

Создание творческой, комфортной атмосфере в коллективе могут способствовать: коллективные обсуждения важных вопросов, мозговые штурмы, командные мероприятия: пикники, корпоративные праздники.

Проведение программ, ориентированных на улучшение условий труда.

Отдельный офис.

Усовершенствование дизайна офиса: удобная мебель, цветы, картины и т.п.

Социальный. Возможность помогать другим мотивирует людей социального типа. От руководителя требуется лишь поддержка, поощрение их стремления участвовать в социальной, благотворительной деятельности. Многие корпорации придают большое значение программам социальной ответственности. Задумываемся ли мы над тем, что участие в корпоративных социальных программах (помощь детским домам, инвалидам, участие в движении доноров и т.п.) помимо важной социальной роли, имиджа корпорации, это еще и мотивирующий фактор.

Таких людей мало, но если они есть в вашей команде:

Предоставьте им возможность участвовать в работе различных добровольческих организаций. По возможности окажите поддержку материальными ресурсами

Поощряйте, отмечайте их участие в корпоративных программах социальной ответственности

Социально ориентированный сотрудник охотно возьмет на себя роль наставника, коуча, не требуя за это дополнительного вознаграждения.

Традиционалисты. Понимание того, что приверженность принципам, правилам, порядку – это неотъемлемая часть личности традиционалиста, уважительное отношение к их убеждениям, уже само по себе стимулирует людей традиционного типа. Какие еще условия необходимы для их мотивации?

Формализованные, документально оформленные правила, процедуры

Стиль управления, предполагающий, что правила едины для всех

Продуманная, последовательная стратегия развития бизнеса

Профессиональное управление изменениями

Создание мотивирующей среды при этом не только не требует дополнительных затрат, но и позитивно влияет на организацию бизнес процессов в компании.

Разумеется, каждому человеку в той или иной степени свойственно и стремление к знаниям, и желание помочь людям. Каждый проявляет интерес к материальному благополучию и карьере, однако, как правило, одна из рассмотренных систем ценностей является доминирующей и определяет наши поступки, наш выбор, наши оценки действительности.

Свои ценности есть у каждого, не зависимо от того осознаем мы их или нет. Планируя свою жизнь, карьеру, определяя цели и задачи важно понять, что Вам необходимо на самом деле, какая работа будет приносить Вам удовлетворение. Попробуйте определить свои ценности:

Упражнение

Вспомните как можно больше случаев, ситуаций, примеров из своей жизни, в каких ситуациях на работе, в личной жизни, я испытывал чувство наивысшего удовлетворения, счастья, гордости?

Что именно вызывало у меня чувство удовлетворения? Успешное решение сложной задачи? Признание профессионализма? Заработанные деньги? (Вы можете воспользоваться дескрипторами, представленными в

Приложении 1.

Изложите в любой последовательности все обстоятельства, причины, когда-либо послужившие для Вас источником радости, счастья и удовлетворения на отдельных карточках.

Разложите карточки в порядке приоритета. Разумеется, определить, что для Вас важнее бывает не просто.

Возьмите две любые карточки с описанием внутренних потребностей, попробуйте визуализировать ситуации, связанные с удовлетворением этих потребностей и задайте себе вопрос: «Если я смогу удовлетворить только одну из этих потребностей, что я выберу?»

Продолжайте до тех пор, пока все карточки не будут распределены в порядке приоритета.

Внимательно прочитайте описание шести типов ценностей и сравните с тем, как вы определили приоритеты Ваших потребностей. Попробуйте определить Вашу приверженность к тому или иному виду ценностей.

Как определить систему ценностей сотрудника?

Наши внутренние убеждения, ценности скрыты от посторонних глаз. Определить приверженность тому или иному типу ценностей довольно сложно, да и сам человек не всегда осознает, что в действительности движет его поступками, является главным мотивом его действий.

В 1931 Гордон Алпорт и Филип Вернон разработали инструмент для оценки системы ценностей и измерения уровня приверженности той или иной системе ценностей по теории Шпрангера. Инструмент был назван «Изучение ценностей» и активно использовался в исследованиях мотивации индивида. На сегодняшний день тест «PIA&V (Анализ особенностей отношения к действительности, системы жизненных ценностей)», является одним из самых точных. Результаты теста выявляют уровень Вашей приверженностей к каждому из шести типов ценностей.

Чем выше количество баллов, тем выше интенсивность приверженности к одной из шести систем ценностей. Два типа, получившие наибольшее количество баллов побуждают нас действовать тем или иным образом, определяют мотивы нашего поведения.

Однако в тех или иных ситуациях мы можем руководствоваться мотивами, характерными для системы ценностей, которые занимают 3 и 4 позиции по количеству баллов.

Типы мировоззрений и, соответственно, мотивы, присущие им, оказавшиеся в конце списка по количеству баллов вызывают отрицательное или равнодушное отношение. Тем не менее, пусть крайне редко, в исключительных ситуациях, человек может руководствоваться мотивами, свойственными данным типам, однако их подлинные и главные стремления будет связано с первыми двумя системами ценностей.

Подведем итоги

Задача управления состоит в том, чтобы добиться мотивированного поведения и работы с полной отдачей от сотрудника, в котором заинтересованы руководитель и компания.

Мотивы действий, поступков во многом определяются убеждениями и ценностями человека.

На примере теории Эдварда Шпрангера, мы попытались показать взаимосвязь системы жизненных ценностей и мотивации. Наше мировоззрение формируется под влиянием опыта, наши ценности и убеждения скрыты от посторонних глаз.

Преимуществом теории Шпрангера является то, что с помощью разработанного на основе этой теории теста «PIA&V (Анализ особенностей отношения к действительности, системы жизненных ценностей)», можно определить особенности системы ценностей человека.

Выявляя систему ценностей человека, мы лучше понимаем его внутренние потребности, связанные с приверженностью к той или иной системой ценностей. Это открывает большие возможности практического использования теории ценностей для повышения мотивации сотрудников.

Эта книга завершает краткий обзор наиболее известных теорий и моделей, позволяющих лучше понять общую картину механизмов мотивации личности. Мы рассмотрели, безусловно, лишь незначительную часть исследований в области мотивации. Тем не мене, даже этот краткий обзор теории мотивации позволит нам лучше понять, почему ведущие международные и российские компании используют для управления мотивацией сотрудников процессы и технологии, которые мы подробнее представим в серии «Теория и практика мотивации». В следующей книге мы обсудим вопросы компенсационной стратегии, принципы управления уровнем заработных плат. Вы познакомитесь также с процессом построения системы должностных уровней (грейдинга), методами оценки должностей и определения их уровня в корпоративной иерархии.