Культура труда руководителя социальной службы

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

На формирование и изменение условий труда влияет множество факторов, объединенных в три группы.

1. Социально-экономические:

1.1. Нормативное и законодательное регулирование социально-экономических и производственных условий труда (продолжительность рабочего времени и режимы труда и отдыха, санитарные нормы и требования, система контроля за соблюдением действующих законов, требований и правил в области условий труда).

1.2. Социально-психологические факторы, характеризующие отношение работника к труду и условиям труда, психологический климат в производственных коллективах, эффективность применяемых льгот и компенсаций за работы, которые неизбежно связаны с неблагоприятными воздействиями.

2. Организационно-технические:

2.1. Средства труда (производственные здания и сооружения, санитарно-бытовые устройства, технологическое оборудование, инструменты, приспособления, в т. ч. средства, обеспечивающие техническую безопасность труда).

2.2. Предметы труда и продукт труда (сырье, материалы, заготовки, полуфабрикаты, готовые изделия).

2.3. Технологические процессы (физические, механические, химические и биологические воздействия на обрабатываемые предметы труда, способы их транспортировки и хранения и т. д.).

2.4. Организационные формы производства, труда и управления (уровень специализации производства; его масштабы и массовость; сменность работы предприятия; прерывность и непрерывность производства; формы разделения и кооперации труда; его приемы и методы; применяемые режимы труда и отдыха в течение рабочей смены, недели, года; организация обслуживания рабочего места; структура предприятия и его подразделений; соотношение функционального и линейного управления производством и др.).

3. Природные факторы, имеющие особое значение при формировании условий труда в сельскохозяйственном производстве, добывающей промышленности, на транспорте, в строительстве ит. д.

Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда используются в целях:

• планирования и проведения мероприятий по охране и улучшению условий труда в соответствии с действующими нормативными правовыми документами;

• сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

• обоснования предоставления льгот и компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, в предусмотренном законодательством порядке;

• решения вопроса о том, связано ли заболевание с профессией (при подозрении на профессиональное заболевание), установления диагноза профзаболевания, в том числе при решении споров и разногласий в судебном порядке;

• рассмотрения вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственного оборудования, изменении технологий, представляющих непосредственную угрозу для жизни и (или) здоровья работников;

• включения в трудовой договор (контракт) условий труда работников;

• ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах;

• составления статистической отчетности о состоянии условий труда, льготах и компенсациях за работу с вредными и опасными условиями труда;

• применения административно-экономических санкций (мер воздействия) к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.

Измерение параметров опасных и вредных производственных факторов, определение показателей тяжести и напряженности трудового процесса осуществляют лабораторные подразделения организации. При отсутствии у организации необходимых для этого технических средств и нормативно-справочной базы привлекаются центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора, лаборатории органов Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации и другие лаборатории, аккредитованные (аттестованные) на право проведения указанных измерений.

Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится организациями самостоятельно или по их заявкам сторонними организациями, имеющими разрешение органов Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации на право проведения указанных работ.

К условиям труда относится и режим труда и отдыха, и, хотя некоторые работники предпочли бы работать по индивидуальному режиму, организация не всегда может идти им навстречу в силу требований технологического процесса, содержания и характера труда. Обычно режим труда и отдыха отражается в «Трудовом распорядке» организации или в коллективном договоре, и при найме работник решает, устраивает его такой режим или нет. Режим труда и отдыха разрабатывается с учетом максимально возможного сохранения работоспособности людей и снижения утомляемости.

Изучив особенности биологических циклов своих работников, особенности их вхождения в трудовой процесс, организация может разработать рациональные режимы труда и отдыха с учетом пожеланий и личностных особенностей работников или хотя бы приблизить условия труда к их пожеланиям, если это позволяют сделать техника и технология.

В Гражданском кодексе РФ есть глава «Обязательства вследствие причинения вреда», согласно которой работодатель несет ответственность за ущерб, понесенный работником его предприятия (это может быть полученная травма или иной вред, причиненный жизни или здоровью граждан при исполнении ими договорных обязательств).

Возмещению подлежит доход, утраченный потерпевшим вследствие полученной травмы, а также все расходы, понесенные им при лечении, на приобретение лекарств, при протезировании, санаторно-курортном лечении, приобретении специальных транспортных средств, обучении другой профессии и т. д. При этом в расчет не принимаются пенсия и заработок потерпевшего.

2.4. Особенности культуры управления персоналом

Принципы «культурного» управления персоналом таковы:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов;

3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом;

4) профессионализм, предполагающий у руководителей и работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

По мнению ряда исследователей, в число принципов и ценностей, которые должны разделять и работники организации, и весь управленческий аппарат, необходимо включить следующие.

1. Организация существует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более того), в какой сотрудники – на благо организации. Представление об организации как о социальной системе прежде всего видится наиболее перспективным с позиции развития человеческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному совершенству

2. Сотрудники организации различаются по карьерным перспективам и ожиданиям на разных стадиях своего развития, поэтому следует осуществлять постоянный мониторинг текущего состояния потенциала работников, их ожиданий и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда же вытекает и принцип индивидуального подхода, в том числе и в вопросах стимулирования, и принцип необходимости творческого подхода к стимулированию и динамичности стимулов. Данную деятельность правомерно назвать «карьерным маркетингом».

3. Если руководство не сможет вникнуть в эти отличия, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться карьерного удовлетворения от своих сотрудников, и вследствие этого их сотрудничество не будет успешным.

4. Самые ценные сотрудники организации со временем предпримут попытки перейти на работу в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого работника, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует применять мониторинг и карьерный маркетинг в отношении и самых, казалось бы, «обласканных» работников.

5. Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда (например, покупательский рынок труда в период экономического спада), могут привести к изменению баланса различных сил (в данном случае баланса сил работника и работодателя). Тем не менее эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об их карьере.

6. С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость – главная фундаментальная потребность для всех, и потребность выживания может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации.

7. Переговоры о карьерном росте могут проводиться только в том случае, если отдельный сотрудник и представитель руководства компании могут открыто говорить о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше – на сотрудничество. Доверие является необходимым фактором сотрудничества.

Современные управленцы все более широко применяют гуманистический подход, опираются на соответствующие этому подходу факторы, которые должны быть известны и умело использованы менеджерами для влияния на подчиненных и получения результатов. Само перечисление факторов позволяет судить об этой гуманистической тенденции.

• Самооценка: не зная себя, невозможно узнать и понять других; невозможно развиваться, не имея точки отсчета. Необходимо знать свой потенциал, уметь его оценивать и на этой основе определять потенциал других, направления развития для себя и других;

• личное и профессиональное развитие: апеллируя к высшим потребностям, обращаясь к душе подчиненного, нужно самому иметь высокие душевные качества, чтобы выглядеть привлекательно и естественно. Выдающийся французский исследователь теории управления А. Файоль о нравственности управленца говорил, что для руководителя высокого уровня залогом отсутствия как злоупотребления властью, так и слабости является цельность его личности и его высокие моральные качества; цельность же эта, как известно, не избирается и не приобретается. Требуя профессионализма, следует быть самому профессионалом, продвинутым далее других, только тогда приобретаешь право формировать видение будущего, ставить цели, пользоваться авторитетом, оценивать результаты других. Высокие нравственные качества руководителя, его зрелость, минимум проявлений эгоизма составляют основу доверия, необходимого для успешной командной работы;

• видение будущего. Очевидно, что необходимое условие командной работы и сотрудничества, эффективного взаимодействия потенциалов работников – разделяемое единство целей, видения будущего;

• командная работа: формирование, развитие и поддержание команды на стадии ее высшей продуктивности, достижение мультипликационного эффекта при взаимодействии. Для этого необходима уникальная и индивидуальная работа по формированию атмосферы доверия, взаимопонимания и единства целей членов команды и организации для расцвета индивидуального и группового творчества. Существенная подробность: в условиях высокой динамичности внешней среды и ограничений во времени у менеджеров зачастую нет возможности решать проблемы на основе аналитического подхода, и все более начинают говорить об «интуитивном менеджменте», эффективность которого повышается, когда принятие решений осуществляется не только на основе знаний и опыта одного руководителя (а знания и опыт – основа интуиции), но и на основе знаний, опыта и интуиции всех членов команды;

• обратная связь: мониторинг хода процессов, своевременное выявление отклонений, тенденций, диагностика и принятие мер по корректированию, поддерживающие и развивающие коммуникации;

• управление разнообразием как фактором творчества, управление индивидуальным развитием каждого в интересах организации, самого работника и коллектива в целом (на основе понимания, каков текущий уровень, каковы требования к развитию со стороны организации, со стороны внешней среды, каковы потребности и элементы потенциала, в том числе потенциала к развитию (пределы развития) самого работника);

• дистанционное управление: фактор, связанный с географической гибкостью персонала, автономной работой за пределами офиса, требующий развития лояльности, доверия, добросовестности и других высоких нравственных качеств, высокого уровня зрелости системы ценностей персонала;

• развитие гибкости, адаптивности и устойчивости по отношению к неопределенности и изменениям внешней и внутренней среды организации;