Система оценки персонала в организации

2) информационная цель заключается в предоставлении как можно более объективной информации о характеристиках сотрудниках и результатах его работы, которая, с одной стороны, является основанием для развития и совершенствования своей деятельности для работника, с другой – дает возможность принять соответствующие решения руководителям;

3) мотивационная цель состоит в том, что результаты оценки персонала дают основания для применения поощрений или наказаний в отношении как отдельных работников, так и трудовых коллективов.

К дополнительным целям оценки персонала можно отнести:

1) установление и поддержание необходимого уровня производительности труда в организации;

2) обеспечение контроля за результатами труда персонала;

3) стимулирование процесса развития и обучения работников;

4) обеспечение принятия верных управленческих решений в отношении организации труда, приема, перевода или увольнения сотрудников;

5) организация системы мотивации и стимулирования персонала по результатам оценки;

6) корректировка всей работы с персоналом – при необходимости.

Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала основной является комплексная – это совершенствование всей системы управления деятельностью организации. Любая организация может достичь долгосрочного устойчивого развития только при условии эффективного управления людьми и их деятельностью. В основе данного процесса находится именно оценка персонала как отправная точка для развития и мотивации персонала, совершенствования условий его труда.

Следует подчеркнуть, что деловая оценка сотрудников характеризует как их текущую деятельность, так и перспективную. При оценке текущей деятельности анализируется то, как и с какими результатами работник выполняет свои трудовые обязанности. При проведении оценки на перспективу возможно получение данных для принятия эффективных кадровых решений в сферах расстановки, перемещения, повышения и развития персонала на основе анализа потенциала сотрудников, их личностных качеств, вовлеченности и внутренней мотивации.

Оценка персонала предполагает сравнение определенных характеристик индивида, т. е. его уровня квалификации и профессионального опыта, деловых качеств, а также результатов труда с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами, целевыми показателями. Даже такие черты человека, как ум, внешний вид, работоспособность и пр. определяются в сравнении с чем-то, а потому нуждаются в оценке.

Оценивать персонал – это значит сравнивать «идеального» по каким-либо параметрам сотрудника с тем реальным человеком, который работает в конкретной организации на определенной должности.

Оценка персонала заключается в том, чтобы определить, насколько работники достигают поставленные перед ними цели и насколько они соответствуют тем требованиям, которые обусловлены их профессиональной деятельностью, спецификой должности и принятой в организации культурой. Деловая оценка персонала является процедурой, необходимой для выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его труда конкретным нормативным характеристикам и поставленным целям.

Оценке подлежат все категории работников, но ее значимость и степень сложности процедуры проведения для отдельных категорий разная. Очевидно, что оценка личных и деловых качеств руководителей, главных специалистов значительно сложнее, чем производственного персонала. Оценка персонала – это определение конкретных профессиональных и личностных качеств работников исходя из их функциональных обязанностей и целей организации, принятой организационной культуры, а также их сравнение с установленными критериями.

При этом оценка персонала обязательно должна затрагивать психологические аспекты профессиональной деятельности сотрудников и быть направленной на разработку рекомендаций как для самих работников, так и для их руководителей.

Правильно организованная оценка персонала позволяет:

1) управлять карьерой и продвижением работников;

2) выявлять уровень компактности специалистов;

3) осуществлять ротацию кадров с учетом их знаний, опыта и потенциала;

4) формировать психологический портрет сотрудников организации;

5) отбирать лучших претендентов;

6) получать картину межличностных отношений в коллективе; 7) определять степень удовлетворенности и вовлеченности в процесс труда;

8) определять средства для удержания ключевых сотрудников; 9) разрабатывать эффективную систему стимулирования и мотивации;

10) оптимально использовать различные приемы и способы управления людьми в организации.

Важнейшая задача оценки персонала – налаживание обратной связи для того, чтобы работники видели, как оценивается их работа.

Результаты оценки должны обсуждаться. Сотрудникам необходимо знать, какие ошибки в работе были допущены по их вине, а какие по не зависящим от них внешним и внутренним факторам. Это позволяет скорректировать как трудовое поведение работников, так и условия их работы.

Регулярное осуществление деловой оценки персонала предоставляет информацию:

1) о потенциальных возможностях работников и перспективах их профессионального роста;

2) результатах труда и условий, их определивших;

3) причинах рабочих ситуаций с низкой эффективностью; 4) потребностях в обучении и повышении квалификации;

5) потребностях персонала в отношении условий труда, системы вознаграждения и т. д.;

6) направлениях дальнейшего совершенствования деятельности организации.

На основе данной информации могут быть приняты обоснованные управленческие решения по таким направлениям, как:

1) подбор и расстановка кадров, выяснение вклада каждого работника в результаты деятельности организации;

2) продвижение работников как по вертикали, так и по горизонтали;

3) улучшение структуры, стиля, методов управления персоналом; 4) изменение уровня оплаты труда;

5) присвоение соответствующей квалификации, звания, ранга или чина;

6) укрепление взаимосвязей руководителей и подчиненных, администрации и профсоюза.

Каждое из этих направлений связано с различными аспектами деловой оценки. Так, при найме на работу требуется, прежде всего, оценка личных качеств претендента, уровень его квалификации и опыт, а при аттестации – оценка результатов труда.

Оценка персонала выполняет две основные психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной модели поведения, побуждает его к совершенствованию своей личности и своей деятельности.

Основными задачами деловой оценки персонала являются:

1) определение потенциала сотрудников для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемых сотрудников;

3) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудников через программы обучения;

4) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Дополнительные задачи:

1) установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам;

2) удовлетворение потребности сотрудников в оценке собственного труда и качественных характеристик;