Настольная книга судебного пристава-исполнителя

Субординационное общение не требует от руководителя каких-либо выразительных личностно-профессиональных качеств. Руководитель отдает команды, и их надо выполнять.

Повышенная склонность многих руководителей к этой форме управленческого общения психологически объяснима. Один из законов человеческого поведения – делать то, что лучше получается, и сохранять душевное равновесие – определяет ее.

Среди руководителей, тяготеющих к этой форме общения, выделяются: номенклатурный сноб. Чаще это руководитель назначенный, а не избираемый. Чем скромнее его интеллектуальные характеристики, тем более он подвержен пороку обольщения властью. Этот тип – «мистер-обаяние»; амбициозный руководитель. Для него властные отношения – приоритетные. В отношениях с подчиненными он «давит» не только должностным статусом, но и по возможности интеллектуальным преимуществом.

В целом оба типа характеризуются бесцеремонностью, категоричностью суждений, они действуют, психологически травмируя подчиненных и ограничивая проявление их творческих возможностей.

Как правило, они не скрывают факт, что не испытывают желания контролировать свое поведение. Для них также характерно сохранение изрядной дистанции между собой и подчиненными.

Служебно-товарищеская форма предполагает общение «руководитель – подчиненный» в рамках выполнения своих служебных ролей и разграничения профессиональных полномочий.

Однако здесь предполагаются уважение и внимание к подчиненным, поддержка их творческой инициативы, следование корпоративному и служебному этикету. Проявляя заботу о здоровом социально-психологическом климате коллектива, руководитель обеспечивает себе соответствующий имидж и уважение подчиненных.

Американские специалисты выявили закономерность: если руководитель не является неформальным лидером, то подчиненные работают на уровне 65% своих деловых возможностей.

Дружеская форма общения, имея свои неоспоримые плюсы, зачастую приводит к «размыванию» отношений «руководитель – подчиненный» и ведет к потере контроля и доминирования руководителя.

На основе американских и японских исследований в области менеджмента был сконструирован «идеальный тип руководителя». Его характеристики:

– твердый, но гибкий;

– серьезный, но с чувством юмора;

– дружелюбный, но умеет держать дистанцию;

– преданный делу, но не теряет головы при успехах и поражениях;

– мечтательный, но с сильной развитой волей;

– готовый идти на риск, но все основательно просчитывающий.

Любому руководителю приходится сталкиваться в своей практике с ситуациями, когда тяжело решаются поставленные задачи из-за трудности оценок поведения подчиненных, в которых демонстрировались типичные черты их характера. Целесообразно объединить характерные черты поведения в определенные типы.

Прежде всего необходимо выделить тип «хронического жалобщика». Относящиеся к этому типу люди всегда чем-то недовольны. Они жалуются на всех подряд: и на своего непосредственного начальника, и на вышестоящее руководство. Особенность типичного поведения в том, что жалобщики постоянно требуют разбирательств, что отвлекает от принятого ритма служебной деятельности.

Тип «самолюбивый человек» характеризуется частым раздражением всякий раз, когда ему предлагают какое-либо задание, новую работу, которая почему-либо ему не по душе. Он считает, что его мало ценят на работе, не прислушиваются к его советам. Возможно, что у такого человека есть объективные причины для раздражения. Руководитель сможет найти правильный подход к этому человеку, если поймет, в чем причина его уязвленного самолюбия.

Тип «лодырь, нарушитель дисциплины». Человек, который постоянно опаздывает, без разрешения уходит раньше с работы, часто мотивируя свое поведение тем, что предложенная работа слишком легка, а легкая работа для него унизительна, но трудную работу не поручают или же она ему просто не по силам. Важно в удобный момент подчеркнуть в беседе с такими людьми, что нарушение дисциплины труда наказывается в административном порядке.

«Завистник» как тип поведения труден для общения, так как его тактика скрывается под маской психологической защиты. Она носит характер периодических наскоков и атак на руководство или широкого «оповещения» окружающих о неудачах, провалах и ошибках коллег, сотрудников. Целесообразно помнить, что поведение завистников полно тщеславных стремлений, эгоистических желаний устранить энергичных сотрудников. Важно дать ему понять, что вы понимаете эту тактику и знаете ему цену, лишить его уверенности, что он лучше большинства своих коллег.

Тип «забывчивый, неаккуратный сотрудник» также встречается в практике управленческой деятельности. Он всегда забывает, что он должен сделать, у него часто пропадает в нужный момент необходимый материал (отчет, сводки, инструмент и т.д.). К такому сотруднику нужно подходить индивидуально, повысить к нему требования, напоминать, предупреждать, а в случае необходимости взыскивать за забывчивость. Причем такое наказание следует обсуждать совместно с его коллегами на собрании.

«Сплетник-информатор» стремится добиться благосклонности начальства, осведомляя его обо всех происходящих в коллективе неофициальных событиях и нередко очерняя других в глазах руководства. В беседах с таким человеком необходимо объяснить, что подобным поведением он не завоюет доверия и авторитета ни у руководства, ни у своих коллег.

«Индивидуалист» как тип поведения характеризуется стремлением выделиться и всегда поступает только по-своему. На критику такие люди реагируют агрессивно или замыкаются в себе, и хорошо, если служебное задание не страдает от этого. Бывает, однако, и наоборот. Поэтому, беседуя с такими людьми, следует стремиться помочь ему оценить свои поступки, не противопоставляя их своим коллегам и не вызывая озлобленности и обиды.

«Безупречная личность» стремится во всем показать свою нейтральность и беспристрастность. Такой сотрудник постоянно винит, если возникает необходимость, за свои промахи и ошибки других, в том числе и вышестоящее руководство. Важно иметь в виду, что у представителей этого типа поведения притуплено чувство самокритики. Они во всем считают себя правыми и безупречными. Можно проверить их деловые качества и поручить какое-либо дело, которое потребует большей самостоятельности, больше личной ответственности.

Итак, успех в работе с людьми во многом определяется умением руководителя учитывать характерологические особенности своих подчиненных. К подчиненным, которые ведут себя в коллективе неправильно, мешают выполнению поставленных задач, следует относиться терпеливо и великодушно лишь до тех пор, пока есть надежда на изменение их поведения. При этом не следует забывать, что характер – это целостный и устойчивый индивидуальный склад человека, закрепленный в привычных формах поведения и поступков. Он формируется в процессе воспитания человека.

Одной из важнейших задач руководителя является создание служебного коллектива на психологическом уровне.

Однако всем людям присущи различные способности к интеграции. В целом выделяют несколько видов принадлежности к группе. Виды принадлежности к группе: когнитивный (солидарность с групповыми целями, нормами, ценностями), аффективный (эмоциональная идентификация с группой, чувство «мы»), поведенческий (готовность к совместным формам деятельности для достижения групповых целей).

Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей и задач.

Обычно социально-психологическая характеристика коллектива зависит от степени проявления ряда качеств. В социально-психологическую характеристику коллектива входят: совместимость (максимальная удовлетворенность партнеров друг другом), сработанность (максимальный успех при минимальных энергетических затратах на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой), групповая сплоченность (характеристика единства, взаимосвязанных индивидуумов в группе), самоорганизованность (способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации оптимальных решений, направленных на достижение общих целей и защиту интересов коллектива), направленность (наличие общих целей, которым подчинена деятельность коллектива и каждого в отдельности).

Важным психологическим показателем деятельности служебного коллектива является царящий в нем климат – существенный фактор процветания и делового успеха. Социально-психологический климат – устойчивые настроения и суждения, отражающие социальные условия жизнедеятельности служебного коллектива.

На социально-психологический климат влияют следующие факторы: межличностные отношения, стиль руководства, воздействие вышестоящих административных организаций, государственных учреждений, других коллективов, материальные и санитарно-гигиенические условия служебной деятельности.

1.3. Профессиональное общение

Профессиональное общение – это взаимодействие судебных приставов с различными гражданами на основе взаимного отражения в сознании друг друга. Профессиональное общение выступает как психологический фактор и средство достижения служебных целей, выполнения различных служебных заданий.

Судебному приставу приходится вступать в общение с людьми, взаимоотношения с которыми могут складываться далеко не благоприятно. Тем не менее даже при личностно негативной окраске конкретных взаимоотношений он строит общение таким образом, чтобы выполнить задание, служебный долг и нормализовать взаимоотношения с людьми, с которыми он вступает в контакт. В процессе профессионального общения судебный пристав должен заботиться о формировании необходимого уровня взаимоотношений с гражданами.

Основными функциями профессионального общения являются:

1) интеллектуальная функция, связанная с взаимным восприятием, пониманием друг друга, оценкой их психических состояний, проявлений других индивидуальных особенностей;

2) информационная функция, включающая в себя передачу различных сведений, обмен мыслями и чувствами в процессе общения;

3) функция оказания взаимного влияния, воздействия, организации взаимодействия, коррекции поведения других лиц.

Специфика общения в каждом конкретном случае зависит от той служебной задачи, которую решает судебный пристав, от психологии собеседника, его профессии, возраста, пола, состояния здоровья, национальности, отношения к судебным приставам и от условий, в которых находится судебный пристав, вступающий в общение с различными категориями граждан.

Сотруднику важно заботиться о том, какое впечатление складывается о нем у окружающих лиц. Он должен поступать так, чтобы граждане чувствовали его юридическую компетентность, психолого-педагогический такт, доброжелательность, предупредительность и в необходимых случаях строгость и мужество.

При обращении гражданина к судебному приставу последний обязан сосредоточить внимание на существе просьбы или заявления гражданина и при необходимости оценить его психическое состояние и что, возможно, за этим скрывается. Судебному приставу не следует торопиться с возражением гражданину, перебивать его, если он не закончил говорить.

Успех деятельности судебного пристава в значительной степени зависит от того, насколько он сумеет обеспечить добросовестное исполнение общественного долга лицами, призванными по закону оказывать им содействие, – должниками, потерпевшими и др. Особое значение здесь имеют обеспечение правдивости показаний, своевременное выявление и предотвращение фактов намеренной лжи.

Ложь – это преднамеренное сообщение сведений, не соответствующих истине, о фактах и обстоятельствах с целью дезинформации судебных приставов и создания ложного представления о выполнении судебного решения.

Применяются следующие способы намеренной лжи:

а) утверждение вымышленных фактов;

б) сокрытие действительных фактов;

в) отрицание действительных фактов;

г) подача фактов или их извращение.

Рассмотрим психологическое содержание конкретных действий по установлению контактов с гражданами, а также способы установления и поддержания устойчивых доверительных отношений для разрешения намеренной лжи в том числе.