Система управления конфликтами и стрессами в организации

Система управления конфликтами и стрессами в организации
Сергей Каледин

Цель выпускной квалификационной работы – разработка и внедрение подходов к улучшению системы управления конфликтами и стрессами в организации.Выделены основные проблемы предприятия, такие как несовершенство системы мотивации, стимулирование трудовой деятельности, неэффективность организации труда работников, текучесть кадров.Поставленные задачи в ходе исследования, позволили исследовать внутреннюю структуру организации, провести анализ организационно- хозяйственной деятельности ООО «СПП», а также провести диагностику конфликтов и стрессов.В выпускной квалификационной работе предлагаются мероприятия, по совершенствованию систем управления конфликтами и стрессами в организации, подтвержденные анализом, как внутренних возможностей организации, так и внешних конкурентных сил.Новые методики позволяют организации преодолевать сложности, способствуют увеличению основных экономических и финансовых показателей предприятия.

Сергей Каледин

Система управления конфликтами и стрессами в организации

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях руководитель или менеджер должен знать и владеть знаниями об управлении людьми. Добиться поставленных целей и результата современному предприятию нужно иметь руководителей, которые умеют сплотить, мотивировать, направлять, развивать и находить общий язык с подчиненными. Важно профессионально управлять людьми, знать методы, актуальные проблемы в управлении персоналом.

В повседневной жизни конфликтные ситуации могут произойти в любом месте и при любых обстоятельствах. Человек на работе проводит основную часть своей жизни, конфликты на рабочем месте не исключение, не правильные действия и не умение решать их, отразятся как на эмоциональном состоянии работника, так и на физическом. Руководитель, знающий причины возникновения конфликтов и стрессов, сможет правильно найти подход для регулирования конфликтных ситуаций, найти правильное решение и уменьшить последствия столкновений. Бывают сложные ситуации, где работники не могут найти компромисс, и тогда может потребоваться помощь специалиста.

Организация, группа людей, направленных на достижение общей цели, определенного результата. Если коллектив работает правильно, то каждый работник развивается, появляются возможности для реализации своих талантов и интересов, неважно, групповые они или личностные. Организация, это центр развития тех самых интересов и талантов, управление персоналом для этого и существует, чтобы регулировать эти интересы и развивать их.

Существуют неминуемо возникающие факторы, которые могут встать на пути как у работников, так и у руководителей. Этими факторами являются конфликты и стрессы в организации.

Конфликт, непредсказуемое явление, причины и разрешение его могут быть разнообразными. В коллективе конфликт обычно происходит из-за того, что все люди разные, также как их мнения и интересы, каждый отстаивает свою точку зрения. Конфликтная ситуация должна быть под контролем руководителя, для правильного и верного разрешения, чтобы не навредить организации. Взаимосвязь конфликта и стресса понятна, любой конфликт может вызвать стресс, что приведет к нежеланию выполнять свои обязанности.

Для того чтобы найти способы урегулирования конфликтных ситуаций, необходимо знать причины, а также способы возникновения конфликтных ситуаций на производстве. Важной функцией управленческой деятельности менеджера, является предупреждение конфликтных и стрессовых ситуаций на производстве.

Информационной базой для написания дипломной работы послужили следующие источники: – научные исследования таких авторов, как: В.П. Ратников, Е. В. Александрова, Г. Селье, Э. Мейо, Р. Дарендорф, Э. Деминг.

Актуальность темы. Для развития и функционирования организации и персонала, предприятию требуются стрессоустойчивые, готовые к преодолению и решению конфликтов работники и менеджеры. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе, важна для правильной работы предприятия. Данная функция получила свое место в системе управления персоналом.

Объектом исследования является ООО «Сеть Предприятий питания» (далее

ООО «СПП).

Предметом является система управления конфликтами и стрессами в ООО

«СПП».

Цель выпускной квалификационной работы в проведение исследования и предложение подходов к улучшению системы управления конфликтами и стрессами в организации.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

Изучить методы управления конфликтами и стрессами в организации.

Исследовать внутреннюю структуру организации.

Провести анализ организационно-хозяйственной деятельности ООО

«СПП».

Разработать мероприятия по совершенствованию систем управления конфликтами и стрессами в организации.

Выпускная квалификационная работа включает в себя: введение, три раздела, заключение и список использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.

В первом разделе раскрыты методы управления конфликтами и стрессами в организации.

Во втором разделе рассмотрена характеристика организации, анализ ее финансовых показателей.

В третьем разделе предложены мероприятия для разрешения конфликтов и стрессов в организации.

В заключении подведены итоги проделанной работы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность конфликтов и стрессов в менеджменте

В конце ХХ века сформировалась система управления человеком, люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации. Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделения системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления, люди представляют главный ресурс и ценность предприятия.

Оптимизация организационного поведения в менеджменте должна содержать комплекс мер, предупреждающих причины возникновения стресса, а также действия, направленные на предупреждение и разрешение межличностного конфликта. В управлении организацией неизбежно присутствуют конфликты и стрессы. Рассмотрим, понятие и сущность конфликта, как социальное явление. Конфликт – весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Социальный конфликт, столкновение двух личностей, или группы людей, причинами которого стали разные интересы, потребности, ценности и цели. Цель конфликта, отстоять свою точку зрения, показать значимость своих убеждений, нежели у другого. Конфликты возникают постоянно и это совершенно нормальное явление, каждая из сторон пытается отстоять свои взгляды и интересы. Признаки человека в конфликтной ситуации, это холодность, формальное отношение к работе, нежелание общаться, идти на диалог, обсуждать какие-либо вопросы и т.д. Тема конфликтов рассматривается в трудах В.П. Ратников, его описание конфликта, представлено, как качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. Возникновение трудностей при столкновении, в ходе принятия решений, довольно частое явление, так происходит, потому что решение должно быть не просто правильным, со стороны управления, а, чтобы организация и участники конфликта смогли выйти из ситуации благоприятным для всех образом.

Рассмотрим два подхода для понимания конфликта. В широком понимании, конфликт определяется, как столкновение сторон, мнений, сил. Является объектом конфликта, основа спора, выступает в виде конкретной причины, мотивации, какой-либо движущей силы конфликта. При другом подходе, столкновение противоположно направленных целей, позиций, мнений, интересов или взглядов людей. Субъект конфликта, сторона, которая может создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта. Поводом конфликта, может быть любой человек или группа людей, которые сознательно или случайно, могут быть вовлеченными в конфликт. Нельзя просто оставить назревающий конфликт, целесообразно будет найти причину и решить его.

Рассмотрим основные четыре типа конфликта, а именно: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Первый тип конфликта внутриличностный, считается необычным, по сравнению с другими типами. Известно, что столкновение происходит между людьми, а его особенность заключается в том, что конфликт происходит внутри личности. Столкновения могут быть любыми, это ценности, чувства, потребности, но главное эмоции, возникают в результате противоречий, и становятся внутриличностным конфликтом.

В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию. Менеджер смены поставил цель, несмотря ни на что, выполнить план на день. В тоже время, менеджер прилавка решил провести уборку определенных помещений, тем самым препятствовав сотрудникам выполнять свои обязанности. За счет отсутствия связи между руководителями, у работников возникает внутриличностный конфликт.

Второй тип, межличностный конфликт, является самым распространенным и проявляется по-разному. Главной причиной является различие характеров конфликтующих сторон. Взгляды людей отличаются друг от друга. Чаще всего, в основе таких конфликтов лежат объективные причины.

Третий тип, конфликт между личностью и группой. Такой конфликт может возникнуть, когда личность займет свою позицию, которая отличается от позиции группы. Обычно в таких группах, устанавливают свои правила, и все должны их соблюдать. Те, кто будет противится этому, такие действия буду воспринимать негативно, что влечет за собой конфликт между группой и личностью. Довольно часто в организации происходит конфликт между группой подчиненных и их руководителем.

Четвертый тип конфликта межгрупповой конфликт. Встречается в крупных организациях, где много сотрудников, которые разбиты на отделы или подразделения. В таких конфликтах не воспринимают индивидуальных личностей, а воспринимают только группу целиком. Любой поступок, особенно отрицательный, одного из участников, будет расцениваться как поступок всей его группы.

Функции конфликта можно разделить на сферы влияния и выделить основные: воздействие на здоровье, психологическое состояние людей, воздействие на отношения участников, качество их работы, на социальный климат группы, где происходил конфликт.

Проанализировав объективные факторы, ведущие к возникновению конфликта, наибольшее воздействие имеют следующие причины объективного характера:

недостаточность ресурсов может спровоцировать конфликты между индивидами или группами внутри предприятия, поскольку возможность обладания ресурсами одинакова не для всех, тем самым возникает ситуация, при которой происходит неравномерное распределение доходов, премий и т. п.;

нерaвномерное распределение обязанностей, зaгруженность подчиненных без учета их возможностей. Эффективное развитие организации зависит от правильного распределения и выполнения обязанностей;

недостаточный уровень коммуникативного взаимодействия внутри организации (речь идет не только о деловых, производственных контактах, но и о неформальных, о внимательном отношении к сотрудникам организации со стороны ее руководства, о создании условий для широкого внутригруппового и межличностного взаимодействия, что содействует сплочению коллектива в единое целое);

отсутствие здорового морально-психологического климата в организации. Целью организации являются создание соответствующей атмосферы, введение определенных правил по отношению друг к другу и следование им в процессе трудовой деятельности, особенно когда речь идет о конфликтной ситуации;

недостатки в руководстве организацией;

недостаточное знание работниками собственных прав и возможностей их защиты;

не разработанность процедуры решения конфликтных ситуаций.