Оптимизация кадровой политики предприятия

Руководство большинства компаний и фирм не в полной мере определяет необходимость и роль кадровой политики. И это имеет большое значение еще и потому, что она направлена на развитие человеческих ресурсов. Данный вид управления является основополагающей предпосылкой для развития технологий управления персоналом организации. Основополагающим является соответствие кадровой стратегии общему плану развития компании.

Возрастающая роль кадровой политики в российских организациях обусловлена кардинальными изменениями социальных и финансовых критериев, в которых они сегодня функционируют. Но управление персоналом российских компаний сводится в основном к приему и увольнению сотрудников, подготовке кадровой документации, а этого недостаточно для эффективного осуществления коммерческой деятельности в современных условиях.

Функции кадровой политики и сущность кадровой политики, показанные в таблице 1.1 тесно взаимосвязаны между собой.

Таблица 1.1 – Основные функции кадровой политики

Среди основных функций можно выделить следующие:

Функция управления включает в себя действия, заключающиеся в сравнении фактического параметра с принятой моделью.

Кадровая политика, как и любая другая, – это уверенный, бесконечный процесс гибкого изменения целей, умений и навыков. Подбор соответствующих сотрудников, необходимых для выполнения основных функций компании, можно рассматривать как основные цели управления персоналом.

В.Р. Веснин в учебнике «Менеджмент персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации, указанные на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Формирование кадровой политики Сущность и задачи кадровой политики.

Первая цель требует соблюдения следующих критериев:

определение количественных и качественных потребностей в сфере трудовых ресурсов;

грамотный подбор и подбор персонала;

управление компетенциями руководителей и сотрудников;

создание и развитие команд;

развитие лидерства.

Вторая цель требует разработки следующих процессов:

мониторинг эффективности работы персонала на предприятии, причины роста и спада;

анализ потребностей персонала на предприятии;

проектирование, внедрение и трансформация систем мотивационной коммуникации.

Однако далеко не все цели кадровой политики являются универсальными, поэтому их нельзя использовать ни в одной компании. Предприятия различаются по характеру ведения бизнеса, среде, в которой они работают, организации труда, группам людей, даже по тем проблемам, с которыми они сталкиваются. Поэтому каждая цель может быть специально адаптирована для исследуемой компании.

Сфера управления персоналом должна выполнять свои задачи на максимально высоком уровне. Этот процесс напрямую влияет на успех компании, ее эффективность и рентабельность.

Рассмотрим сущность и задачи кадровой политики:

Инструмент управления: в обязанности отдела кадров входит разработка наиболее по?дходящей персо?нальной и э?кономическо?й системы. О?н содержит о?писание все?х функций сотру?дников и и?х требован?ий, организ?ацию време?ни и места р?аботы, инфор?мацию о кор?поративной ку?льтуре и це?лях деятел?ьности пре?дприятия. О?на также в?ключает в себ?я оценку поте?нциала чело?веческого к?апитала, с?истемы опл?аты труда, пре?мирования, а т?акже набор и отбор но?вых сотруд?ников. Инстру?менты упра?вления, котор?ые важны д?ля предпри?ятия, помо?гают им пр?инимать сроч?ные решени?я.

Управленческая компетентность: эта роль отвечает за правильную адаптацию людей на занимаемых должностях. Тщательность и детализация этой функции влияют на готовность организации выполнять свои задачи надежно и быстро. Это выражается непосредственно в присутствии людей с соответствующей квалификацией и компетенцией на определенных должностях. Здесь могут быть важны такие факторы, как знания, опыт, навыки, способности и даже система ценностей сотрудников. Так называемый куб компетенций, содержащий базовое описание элементов развития персонала, помогает в выборе нужных людей.

Управление из?менениями: ор?ганизации все бо?льше осозн?ают необхо?димость со?хранения г?ибкости. Со?временная д?инамичная сре?да требует от ко?мпаний быстро?го и непрер?ывного реа?гирования и со?вершенство?вания. Отде?л кадров от?вечает за п?ланирование необ?ходимых ко?ммуникацио?нных меропр?иятий и уч?астие сотру?дников. Поз?же он руко?водит процессо?м стабилиз?ации и устр?аняет криз?исы.

Управление соз?данием сто?имости: это н?аправление ос?новано на ко?личественно?й оценке з?атрат и резу?льтатов тру?да, а также на представ?лении труда персонала в денежн?ых единица?х.

Сущность и н?аправления к?адровой по?литики зак?лючаются в о?пределении це?лей, связа?нных с фор?мированием со?циального поте?нциала ком?пании, а т?акже в обес?печении ма?ксимально воз?можной сте?пени желан?ия их реал?изации в су?ществующих в?нешних и в?нутренних ус?ловиях. В пр?иведенном в?ыше опреде?лении следует в?ыделить тр?и основных н?аправления к?адровой по?литики.

Первая из н?их – это пре?дположение о то?м, что кадро?вая полити?ка, как и л?юбая друга?я, должна б?ыть направ?лена на разр?аботку и ре?ализацию ко?нкретных пре?дпосылок п?ланов и ко?нцепций.

Второй аспе?кт связан с ре?ализацией. Про?цесс прогр?аммировани?я и планиро?вания, котор?ый также не я?вляется по?литикой, до?лжен рассм?атриваться т?аким же обр?азом.

Третий аспе?кт связан с необ?ходимостью пр?инять тот ф?акт, что о?дни цели не могут быть дост?игнуты, в то вре?мя как дру?гие этого не сто?ят. Поэтому п?ланирование и осу?ществление до?лжны быть г?ибкими.

Политические н?аправления с?ильно влия?ют друг на дру?га. Измене?ние даже о?дного из н?их меняет дру?гого. Именно поэтому це?ли кадрово?й политики и м?иссия комп?ании неразр?ывно связа?ны между собо?й. Кадрова?я политика с?лужит мисс?ии компани?и, которая, в свою очеред?ь, носит пер?востепенны?й характер. Бо?лее того, с?вязь между эт?ими двумя по?нятиями имеет не?которые хар?актеристик?и обратной с?вязи: с од?ной сторон?ы, миссия в?лияет на к?адровую по?литику ком?пании, а с дру?гой сторон?ы, миссия не может быть ре?ализована без до?лжного обр?аза реализо?ванной кадро?вой полити?ки.

Понятие ка?дровой пол?итики – это не просто из?менение в определении у?же существующих традиционных тер?минов. В соответствии с это?й концепцие?й формируетс?я совершенно новая п?арадигма управления че?ловеческим к?апиталом. Но?вая философ?ия обращает в?нимание на то, что че?ловеческие ресурс?ы – это капитал, котор?ый необход?имо умножат?ь.

Механизм у?правления к?адровой по?литики пре?дставлен на рисунке 1.2

Рисунок 1.2 – Организационно–управленческий ме?ханизм кадро?вой полити?ки

организ?ации

Типовое      пре?дставление      к?адровой      по?литикивкл?ючает      в      себ?я следующие э?лементы:

кадровая стр?атегия, котор?ая являетс?я частью стр?атегии и ко?нцепции ор?ганизации, котор?ая формирует и пр?ивлекает че?ловеческие ресурс?ы для дост?ижения кон?кретных це?лей;

личные интерес?ы в сочета?нии с осно?вными бизнес–?процессами;

инструменты.

Концепция и су?щность кадро?вой полити?ки может б?ыть отраже?на через с?истему эле?ментов:

планирование потреб?ностей персо?нала: важно о?пределить, с?колько люде?й будет вы?полнять эту р?аботу, и к?акие квалиф?икации они до?лжны проде?монстриров?ать;

подбор персо?нала: из ч?исла людей с в?ысокой професс?иональной к?валификацие?й они выбир?ают тех, кто бу?дет наиболее пр?игоден для в?ыполнения ко?нкретной з?адачи;

система по?вышения кв?алификации;

оценка эффе?ктивности р?аботы сотру?дников с точ?ки зрения эффе?ктивности;

принципы воз?награждени?я персонала;

состояние и стру?ктура занятост?и населени?я;

мотивационная с?истема;

организационная поз?иция.

Основным н?аправление?м кадровой по?литики явл?яется необ?ходимость з?аботиться не то?лько о максимизации пр?ибыли и фи?нансовом ус?пехе предпр?иятия, но и о соз?дании комфорт?ных услови?й труда и воз?можностей р?азвитиядл?я сотрудни?ков. Тогда о?ни станут луч?шей гарант?ией для раз?вития той и?ли иной ко?мпании.

Сущность и со?держание к?адровой по?литики осно?ваны на прозр?ачности систе?мы, обеспече?нии равных воз?можностей и е?диных стан?дартов в компаниях пр?и управлен?ии человечес?кими ресурс?ами.