Управление персоналом предприятия малого бизнеса

Основным принципом управления персоналом является подбор и распределение персонала внутри организации, при этом необходимо учитывать профессиональные и психологические характеристики персонала.

Механизмы управления включают в себя:

преемственность кадров;

создать условия для нормального развития работников;

персонал четко распределяет права, обязанности и ответственность между сотрудниками;

увольняются не только опытные сотрудники, но и начинающие специалисты;

создать условия для продвижения сотрудников;

создать продуктивную рабочую атмосферу, в которой доверие между людьми сочетается с проверкой рабочих обязанностей.

Таким образом, система управления персоналом – это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом в организации. Это сложная и кропотливая работа, которая заключает в себе целую систему различных функций.

Основной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом и его дальнейшее эффективное развитие.

1.2 Основные подходы к управлению персоналом

Управление персоналом необходимо осуществлять комплексно, персонал должен рассматриваться как человеческий ресурс или капитал, способный в значительной мере способствовать успеху хозяйствующего субъекта.

Одно из первых утверждений о концепции управления персоналом было сделано Мичиганской школой (Fombran, 1984). По мнению представителей школы, система персонала и структура организации должны быть стандартизированы в соответствии со стратегией организации. Далее они объяснили, что в любой организации существует цикл человеческих ресурсов, состоящий из четырех основных процессов или функций (рисунок 1.2). Это:

отбор – соответствие между существующим персоналом и его рабочим местом;

аттестация–управление эффективностью;

вознаграждение – инструмент управления, используемый для стимулирования показателей эффективности деятельности организации;

развитие – стремление к качественным работникам.

Рисунок 1.2 – Цикл человеческих ресурсов

Другим основателем модели управления персоналом был М. Бир, представитель Гарвардской школы, который разработал план, который впоследствии назвали П. Бокселл–Гарвард. Исходя из этого убеждения, давняя проблема управления персоналом может быть решена.

Основная роль управления персоналом отводится руководителям среднего звена. Они считают, что управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер взаимоотношений между организацией и сотрудниками, а именно на человеческие ресурсы.

Схема управления человеческими ресурсами, согласно взглядам представителей Гарвардской школы, представлена на рис. 1.3.

Рисунок 1.3 – Гарвардская схема управления человеческими ресурсами П. Бокселл считает, что преимуществами этой модели являются:

учет интересов всех силовых групп;

признание важности достижения явных или неявных компромиссов между интересами владельцев и работников и между различными группами интересов;

расширение сферы управления персоналом, включая влияние работников, организацию труда и связанные с этим вопросы более низких стилей руководства;

признание широкого влияния окружающей среды на стратегический выбор лидеров, рекомендуется объединить два аспекта, связанных с рынком и продуктами, а также социальные и культурные аспекты;

фокус на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или экологическим детерминизмом.

Вышеуказанная программа оказывает серьезное влияние на теорию и практику управления персоналом, особенно управление персоналом – это работа всего управленческого персонала, а не частных функций отдела кадров.

Модель управления персоналом является предметом изучения отечественных и зарубежных исследователей. Из представителей российской школы изучения системы управления персоналом можно выделить А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, Ю.Н. Арсеньева, Т.Ю. Давыдова, которые посвятили свои исследования изучению моделей управления персоналом, особенностям применимости их в российской действительности.

Каждая компания самостоятельно выбирает для себя модель управления персоналом, которая учитывает качество рабочей среды, характерное данной организации.

Для успешного управления персоналом на предприятии целесообразно использовать не только определенную модель управления персоналом, а также применять различные комплексные модели.

Рассмотрим наиболее интересные модели управления персоналом, которые применяются в Японии и Америке.

В Японии существует три основных принципа, а именно: набор сотрудников на всю жизнь, непрерывное обучение сотрудников и коллективные методы принятия решений.

В качестве пожизненного контракта работник будет принят на работу после окончания учебного заведения и будет работать на предприятии до выхода на пенсию. Согласно этому принципу, половина японских компаний нанимают сотрудников. В течение всего периода трудоустройства компания будет заботиться о сотрудниках. В свою очередь, сотрудники во многом согласны с их компанией. Независимо от должности, он считает себя официальным представителем компании и считает себя важным членом и лицом компании.

Как правило, японские сотрудники не используют отпуск в полной мере, потому что считают, что главная задача – работать, потому что им нужна компания, что полностью выражает их преданность и лояльность.

При встрече с японцами он может не назвать свое имя, но название компании, в которой он будет работать. Для японцев большая проблема – уволить или перевести в другую компанию, потому что он перезапускается на новом месте, поэтому он не считает свое предыдущее занятие.

Японская модель управления персоналом направлена на обеспечение непрерывного обучения своих сотрудников. Компания тратит много денег на развитие сотрудников, потому что в конечном итоге все эти расходы покрываются сами собой.

Например, когда предприятие сталкивается с кризисным переоснащением, рабочие могут переходить на другие сферы работы и выполнять другие функции. Это также может помочь компаниям обеспечить занятость на всю жизнь для сотрудников – он найдет свое место в любой реорганизации компании. Сотрудники лишены страха потерять работу.

У японцев сильное чувство ответственности, он считает, что должен постоянно совершенствовать свои навыки. В то же время японцы не хотят получать какие–либо материальные награды – для него саморазвитие и повышение квалификации сами по себе являются целями и приносят большое удовлетворение.

Другая концепция японской модели управления персоналом основана на сознании японской группы. Коллективные принципы, сформированные японским обществом, берут свое начало из истории: в то время Япония была изолированной и изолированной страной, не имеющей связи с остальным миром. Поэтому тот факт, что нынешняя японская модель управления персоналом в особенности руководствуется принципом коллективного труда, неудивителен.

Если сотрудник достиг определенных достижений или внес несколько предложений по улучшению, то это будет рассматриваться как достижения всей команды, в которой он работает. Если необходимо принять решение, оно должно быть принято единогласно. Если кто–то возражает, решение не будет принято.

Другим важным концептуальным принципом японской модели управления персоналом является повсеместное наличие стимулов для работников, а не карательных мер. Управление компанией основано на принципе оказания помощи сотрудникам и создания гармоничной рабочей атмосферы. Для японцев компания и ее сотрудники представляют свои дома и семьи, поэтому в Японии существует трудовое поклонение во имя труда, а не похвалы и вознаграждения. Каждый сотрудник связывает свой успех с успехом компании, которую он обслуживает.

Японские менеджеры очень тщательно выбирают своих сотрудников, потому что этот брак ведет к могиле, пока смерть не отделяет сотрудника от компании. Кадровая служба включает в себя комплексную экспертизу соискателя со всех сторон. В таких условиях модель управления персоналом в Японии предполагает исследование большого количества онлайн–информации для правильного подбора сотрудников.

Характеристики американского менеджмента:

Эффективность бизнеса в США, то есть способность вести бизнес и вести бизнес на предприятии, поэтому, естественно, концепция целевого управления сформулирована и реализована в управлении США.

Американские компании внедряют различные системы обучения и развития сотрудников, создают консалтинговые компании, открывают школы управления и колледжи в высших учебных заведениях. Такие школы готовят специалистов в различных областях, но основной позицией отрасли являются консалтинговые компании.

Важным принципом американских фирм является комплексный контроль качества, который отражается должностной инструкции сотрудника и предусматривает ответственность за качество выполненной работы.

В настоящее время, в экономике и менеджменте используется 3 основные концепции управления персоналом:

гуманизм – принцип управления личностью и участниками производственного процесса;

организация и социальная система управления персоналом;