Совершенствование системы управления персоналом организации

В современных обстоятельствах большая часть организаций обладает проблемами в системе управления персоналом. Доказательством считается анализ производительности системы управления персоналом, он либо не выполняется вообще, либо используют такие способы, которые никак не показывают реальные проблемы организации. Нередко анализ системы управления персоналом выполняется согласно особым признакам, к примеру расходы на профессиональное обучение или непостоянство (текучесть) персонала. Тем самым, можно сказать, что специалисты ограждают себя от лишних работников, что на самом деле является важным. Они считают для себя главной целью получение прибыли, а не работу с персоналом.

В настоящее время все больше возникает необходимость изучения имеющихся методологических подходов и методик оценки продуктивности управления персонала в общем, формирования и оценки административного персонала в целом, на базе введения количественных значений, в целях выбора методологического подхода.

Современное представление о сути определения «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Анализ работников состоит в установлении их качественных и количественных характеристик.

Анализ организации управления персоналом включает большое число направлений, каждое из которых в ходе организационно–кадрового аудита оценивается с помощью сопоставления соответствия существующего положения заблаговременно какому–либо образцу.

Оценка персонала – это методика, ориентированная на результат организации, ее стратегии, но кроме того в увеличении производительности ее работы согласно функциям управления.

Оценка сотрудника предполагает собой некую операцию, где раскрываются соотношение индивидуальных свойств сотрудников, количественных и качественных результатов деятельности.

При расчете оценки эффективности системы управления персоналом организации осуществляется анализ количественных и качественных свойств работников.

Численные свойства персонала проявляются числом сотрудников учреждения, нужной с целью свершения полнее нее работы. В наше время период учреждения лично устанавливают численную необходимость в персонале, применяя разные способы расчетов, советуемые равно как в нашей, таким (образом и в иностранной практике, к примеру: способ, базирующийся в применении сведений о времени рабочего движения, способ расплаты согласно общепризнанным меркам сервиса, способ расплаты согласно работникам, участкам и нормативам количества.

При высококачественной характеристике персонала разбираются сведения, отображающие общеобразовательную и квалификационную степень, присутствие особой высококлассной подготовки и нее длительность, половозрастной структура. оценка высококачественной края персонала кроме того имеет возможность являться сделана с применением численных характеристик.

При характеристике свойства персонала в нынешних организациях увеличивается ценность признака создания, таким (образом равно как постоянно увеличивается потребность в высококвалифицированные кадровый состав,

умеющие      разрешать      трудные      инновационные      проблемы,      направленные      в непрерывное развитие познаний, умений и возможностей.

Оценка производительности концепции управления персоналом дает возможность системно изучить: составление плана трудящийся ресурсов учреждения; комплект и подбор персонала; концепцию стимулирования и мотивировки персонала; приспособление персонала; образование и формирование персонала; оценку, аттестацию персонала; профессиональные передвижения и карьеру персонала; общественно–общепсихологический микроклимат в учреждения. Оценка персонала имеет следующие функции:

мотивационная (метод мотивации сотрудников, так как хорошо мотивированный штат станет непосредственно в последующем гарантировать увеличение производительности работы);

управленческая      (продвижение      по      карьерной      лестнице, профессиональная переподготовка);

информативная (вероятность приобрести знания об организации, она может быть важна для дальнейшей работы).

Субъектами оценки могут быть:

высшее руководство;

работники отдела кадров;

контрагенты;

коллеги;

независимые эксперты и учреждения.

Маслова В.М. рекомендует производить оценку управления персоналом по трем позициям:

анализ организации управленческой работы;

анализ технологических процессов управления персоналом;

анализ качества управления людьми.

В пределах первой позиции разбираются способы взаимодействия объектов управления с административными сотрудниками. Тут подлежит анализу штатное расписание, разделение обязанностей, документооборот предприятия.