Техники успешного рекрутмента

Обновление сервисов работных сайтов происходит очень оперативно. Например, многие пользователи отмечали неудобную систему классификации одного из популярных работных сайтов. При поиске специалиста по охране труда классификатор предоставлял возможность выбора резюме лишь в разделе «производство», что осложняло поиск специалистов этого профиля для других отраслей. Администрация сайта в кратчайшие сроки произвела обновление классификатора, приведя его в соответствие с реалиями рынка труда и потребностями клиентов. Теперь отраслевое ограничение снято.

Эффективным инструментом работный сайт может быть лишь в руках обученных сотрудников, владеющих всем поисковым функционалом. Работные сайты бесплатно обучают пользователей, а опытные рекрутеры охотно делятся опытом с новичками. Приведем два технологических примера.

1. Последовательность поиска.

В зависимости от поисковой логики в различных системах можно пойти двумя путями:

– классический пошаговый: сосредоточиться прежде всего на искомом функционале / профессиональной области, а не на каких-то формальных требованиях. Например, если вы ищете менеджера по продажам холодильного оборудования, то в первую очередь нужно задавать поиск по предметной области – «холодильное оборудование», а потом ограничивать информацию функциональной областью «продажи», поскольку среди потенциальных кандидатов могут быть сервисные инженеры или сотрудники, вовлеченные в производственный процесс. Само слово «менеджер», вероятно, в данном случае можно проигнорировать, так как оно имеет слишком широкое толкование и в итоге не несет смысловой нагрузки;

– в системах, использующих специальные алгоритмы релевантности, последовательность поиска не очень важна. На таком сайте можно сразу набрать «менеджер по продажам холодильного оборудования». Поисковик сам определяет приоритетные слова – не «менеджер», а «продажи» и «холодильное оборудование». Однако в этом случае мы полагаемся на верную расстановку приоритетов автоматической системой.

2. Установка фильтров.

В зависимости от уровня позиции, специализации, географии и отрасли одни и те же параметры могут быть полезны, а могут исказить результаты запроса. Например, при установке в поиске параметров зарплатных ожиданий кандидатов необходимо учитывать уровень позиции:

– если позиция начального уровня, то лучше указывать верхнюю границу зарплаты и даже немного выше (графа «до»). Ради перспективного кандидата бюджет на зарплату может быть пересмотрен, а разумный кандидат ради карьерных и профессиональных возможностей будет готов начать с чуть меньшего уровня;

– при поиске управленца или редкого специалиста целесообразно указывать нижнюю границу ожиданий (графа «от»), чтобы по возможности исключить кандидатов, явно не соответствующих искомому калибру.

Тренды в развитии работных сайтов

По наблюдениям зарубежных рекрутеров, работные сайты в последние годы по ряду показателей стали менее привлекательны как источник кандидатов по сравнению с социальными сетями и карьерными порталами работодателей. Причина в том, что работные сайты перенасыщены резюме соискателей, не соответствующих основным параметрам наиболее востребованных вакансий. Как же будут в дальнейшем развиваться работные сайты, в том числе и в России? Наметилось несколько трендов, в том числе:

• разнообразие поискового инструментария: рекрутерам важно не столько количество резюме на работном сайте, сколько их соответствие требованиям вакансии. Поисковый функционал сайта должен позволять максимально точно находить такие соответствия;

• консолидация ресурсов: создаются сервисы (например, Indeed.com)[4 - Для русскоязычных соискателей сайт называется ru.indeed.com (http://ru.indeed.com/)], которые собирают объявления о вакансиях с различных работных сайтов и карьерных порталов работодателей. Это расширяет возможности привлечения соискателей, которые увидят ваше объявление о вакансии на общем ресурсе, не заходя сначала на сайт компании;

• слияния и поглощения: работные сайты таким образом стараются усилить свои конкурентные преимущества и сохранить лидерство. Например, в 2010 г. Monster.com, обладатель одной из крупнейших баз резюме и вакансий, приобрел Yahoo Hotjobs, существенно повысив количество посетителей – как кандидатов, так и работодателей;

• специализация: наряду с «универсальными» работными сайтами в российском интернет-пространстве активно развиваются сайты отраслевых и профессиональных сообществ и специализированные группы в соцсетях. Это отдельные инструменты со своими особенностями и тактикой их использования рекрутерами.

3.2. Сайты профессиональных сообществ

Сайты профессиональных сообществ используются рекрутерами, как правило, в качестве вспомогательного источника информации, когда другие ресурсы исчерпаны. Такие сайты создаются и используются в качестве онлайн-площадок для общения и обмена опытом, расширения сети профессиональных контактов, информации о важных событиях. Например:

• для представителей определенных отраслей: банковской (bankir.ru (http://bankir.ru/)) или медицинской (www.doktornarabote.ru (http://www.doktornarabote.ru/));

• для представителей популярных профессий, например маркетологов (www.marketologi.ru (http://www.marketologi.ru/)) или IT-специалистов (habrahabr.ru (http://habrahabr.ru/));

• для представителей узкопрофильных профессий, например разработчиков специальных программ (www.plm-forum.ru/forum (http://www.plm-forum.ru/forum)) или стоматологов (www.stomarticle.ru (http://www.stomarticle.ru/)).

Некоторые такие сайты со временем становятся отраслевой разновидностью работных сайтов, предлагая помимо дискуссионных площадок и информационных порталов услуги по поиску вакансий и резюме. Например, по такому пути развиваются www.petroleumengineers.ru (http://www.petroleumengineers.ru/) (нефтегазовая отрасль) и ITMozg.ru (IT-индустрия). Таким образом, зачастую бывает трудно определить границу между сайтом профессионального сообщества и специализированным работным сайтом.

Имеется также большое количество профессиональных групп и сообществ на сайтах соцсетей (например, vk.com/turbinist_club (http://vk.com/turbinist_club)). Но у них есть как преимущества (участники с удовольствием помогут советом и порекомендуют достойного кандидата), так и недостатки (неоднородный состав участников сообщества, далеко не каждый из которых является признанным экспертом в нужной области).

В целях поиска кандидатов целесообразно использовать специализированные интернет-ресурсы при наличии на них более качественной базы резюме в нужной области по сравнению с «универсальными» работными сайтами. Для рекрутеров сайты профессиональных сообществ в большинстве своем полезны не только и не столько в качестве непосредственного источника поиска кандидатов, сколько для понимания отраслевых событий и трендов, специфики профессий, т. е. для углубления специализации и повышения своего профессионального уровня. К тому же особенность ряда таких сайтов состоит в том, что участники предпочитают общение именно в среде специалистов в соответствующей области и гораздо менее охотно контактируют с рекрутерами.

Однако бывают ситуации, когда на порталах сообществ можно найти то, что не получается отыскать в других источниках. Например, при поиске ассистента со знанием японского языка кандидата удалось найти лишь на форумах любителей языка и культуры Японии.

3.3. Поисковые справочные системы

Наиболее популярны в РФ следующие поисковики: www.google.com (http://www.google.com/), www.yandex.ru (http://www.yandex.ru/) и www.mail.ru (http://www.mail.ru/). На сегодняшний день эти ресурсы являются по сути комплексными справочными системами и активно используются рекрутерами как дополнительный поисковый инструмент для получения самой разнообразной информации, например:

• о нужном человеке, если с ним невозможно связаться в социальной сети или на профессиональном сайте;

• о новостях компании или отрасли;

• об услугах, событиях и новостях кадровой индустрии;

• в общем, обо всем, что может понадобиться рекрутеру в ежедневной работе.

Необходимо лишь помнить о том, что при таком поиске система может предлагать нам ссылки как на источники с высочайшей степенью достоверности (официальные сайты), так и те сайты, информацию с которых необходимо тщательно перепроверять (личные блоги).

Особенную популярность у технически подкованных рекрутеров получил в последние годы так называемый булев поиск/Boolean Search[5 - Поиск по базам данных с использованием логических операторов (символов). Свое название получил по фамилии Джорджа Буля (англ. George Boole; 1815–1864), английского математика и логика, который одним из первых всерьез заговорил о применении символического метода в логике.], технология которого подразумевает ввод поисковых слов в сочетании с определенными символами (логическими операторами).

Логические операторы позволяют находить слова и словосочетания, искать по нескольким параметрам, объединяя или исключая их, ограничивать поиск определенными сайтами или группой страниц в Интернете либо находить документы по типу файла.

Ниже приведен пример простого булева поиска в Google.

Задача: ищем специалиста по утилизации отходов.

При вводе в поисковую строку «специалист по утилизации отходов» получаем массу избыточной информации (см. рис. ниже) – ссылки на объявления о вакансиях, рекламу компаний, публикации. Конечно, попадаются и ссылки на резюме специалистов, но их придется выбирать из огромного массива информации.

Вводим запрос по технологии булева поиска:

“специалист по утилизации отходов” AND резюме – вакансия.

Иными словами, мы хотим увидеть ссылки на искомую профессию и резюме специалистов, а ссылки на объявления о подобных вакансиях исключить. Как видно из приведенного примера (см. рис. далее), результат получается более точным, а мы экономим время и ресурсы.

В таблице приведенной далее представлены наиболее распространенные логические операторы и техника их использования на примере поисковых систем Google и Yandex.

Логические операторы и техника их использования на примере поисковых систем Google и Yandex

Технологию булева поиска можно применить не только в поисковиках, но и в большинстве социальных сетей, поскольку она предоставляет рекрутеру дополнительные технические преимущества, в том числе:

• автоматизацию поискового процесса;

• более точную и качественную выборку результатов поиска;

• минимизацию результатов, нерелевантных запросу;

• возможность поиска одновременно на нескольких языках.

Помимо булева поиска для рекрутера может быть полезна технология X-Ray Search (от английского «исследовать рентгеновскими лучами») – метод поиска на конкретном интернет-сайте с использованием поисковых систем (Google, Yandex и т. д.).

Конечно, у каждого сайта есть собственная поисковая система, однако она не всегда отвечает нашим потребностям. В таких случаях X-Ray Search поможет быстрее и точнее найти информацию.

Например, при использовании этого инструмента поиска на LinkedIn рекрутер сразу получает выборку профилей пользователей, даже если они не входят в его сеть контактов. А в Twitter, где вообще не размещаются резюме, X-Ray Search помогает найти нужного человека по соответствию слов и словосочетаний. Например, если мы зададим в Google или в Yandex поиск специалистов по работе с социальными медиа (SMM):