Куда пропадают резюме. Книга о сломанной системе найма персонала и о том, как её починить

Введение. Приглашение к разговору, который давно назрел

Пора перестать судить рыбу по её умению лазать по деревьям. Давайте наконец-то наполним бассейн

У каждого из нас в памяти наверняка есть свой неудачный личный опыт поиска работы – тот самый случай, который вызвал недоумённый вопрос: «А так ли это должно работать?». Возможно, это было резюме, ушедшее в «чёрную дыру» без единого ответа. Или многоступенчатое собеседование, больше похожее на квест на выживание. Или смутное ощущение, что в финале выбрали не самого умелого, а самого убедительного рассказчика.

Эти истории – не просто досадные недоразумения. Это симптомы. Симптомы глубокой системной проблемы, в которую мы все – сознательно или нет – оказались вовлечены.

Эта книга – не обвинительный акт. Это приглашение к разговору. К разговору о том, как и зачем мы ищем людей, чтобы работать вместе. К диалогу, к которому я пришла за двадцать лет практики в HR, возглавляя управление персоналом в крупных промышленных компаниях и наблюдая, как одна и та же системная ошибка кочует из отрасли в отрасль.

Она написана из убеждения, что первый шаг к решению любой проблемы – это признать, что проблема существует. А для этого о ней нужно честно и открыто поговорить, собрав за одним столом всех заинтересованных сторон. Потому что «сломанная система» – это не абстракция. Это то, что ежедневно затрагивает нас троих:

1. Для руководителей и владельцев бизнеса – это вопрос стратегических инвестиций. Вы финансируете дорогие HR-технологии и целые отделы, но результат часто неочевиден. Почему сложный процесс найма порой приносит разочарование, а новая «звезда» с идеальным резюме через месяц не может решить простую задачу? Эта книга предлагает взглянуть на подбор не как на статью расходов, а как на систему, которую можно перенастроить. Превратить её из центра затрат в источник реального конкурентного преимущества – значит перестать платить за ритуалы и начать инвестировать в результат.

2. Для нас, специалистов по HR и рекрутеров, – это вопрос профессиональной идентичности. Устали ли вы чувствовать себя «контролёрами на проходной», которые проверяют шрифты в резюме и проводят собеседования-допросы? Готовы ли вы из «хранителя ворот» и «проводника ритуалов» стать настоящим искателем талантов – тем, кто находит настоящих профессионалов для выполнения реальных задач нашего бизнеса? В этой книге вы найдёте не обвинения, а анализ системных ловушек, в которые попадает наша профессия, и практический вектор для смены роли: от отсева кандидатов по формальным признакам – к оценке сути.

3. Для каждого из нас как для кандидата – это вопрос здравого смысла и уважения. Для тех, кто хотя бы раз отправлял резюме, готовился к собеседованию или чувствовал себя бесправной «единицей» в HR-процессе – понимание внутренней логики системы (даже если она далека от идеала) даёт не только знание, но и право на другой уровень диалога. Нам всем стоит требовать и создавать процессы, где ценят не умение играть по странным правилам, а реальную способность приносить пользу.

На этих страницах мы вместе пройдём путь от честной констатации проблемы – через разбор её причин – к конкретному инструменту перестройки системы найма, который я называю «демо-собеседованием» (или системой профзаданий). Как его евангелист, я подробно покажу, как эта методика заменяет ритуал на суть, превращая процесс найма из «угадайки» по резюме в честную проверку навыков в действии. Вы найдёте не просто теорию, а готовую карту для внедрения – от философии до пошаговых инструкций.

Я верю, что честный разговор – это начало любого исправления. Если вы тоже чувствуете, что с системой найма «что-то не так», и готовы об этом поговорить – давайте сделаем это вместе. Начнём с вопроса, который задаёт себе, пожалуй, каждый участник этого процесса: «А можно ли сделать это иначе?»

Бестужева Юлия, директор по персоналу с 20-летним опытом в крупнейших промышленных холдингах («Роснефть», «Газпром», «Стройтрансгаз» и др.). С 2021 года – практикующий консультант, помогающий бизнесу пересматривать системы найма «с нуля».

Глава 1. Системный сбой: когда ритуал заменил суть

Когда садовник начинает гордиться чистотой сита, а не качеством урожая – его сад обречен стать пустыней

Представьте себе великолепный сад, разбитый для выращивания редких и ценных растений. Задача садовника проста и сложна одновременно: отобрать семена по их потенциалу – по жизнеспособности, способности пустить корни, прижиться и дать уникальный плод.

Но что происходит, если ворота сада открыты настежь, и внутрь хлынули тонны песка, пыли и камней? Искать семена становится почти невозможно. Тогда садовник начинает просеивать. Сначала через крупное сито – чтобы убрать самые заметные камни. Потом через более мелкое – чтобы избавиться от мусора. Постепенно сам процесс фильтрации становится его основной работой. Он учится держать сито под правильным углом, выбирать оптимальный размер ячеек, трясти его нужным образом. И однажды он начинает гордиться не тем, что вырастил редкий цветок, а тем, насколько чистым получился песок.

Он забывает, что его задача – выращивать орхидеи, а не фильтровать пустыню.

Именно это и произошло с рекрутингом.

Система подбора персонала перестала быть инструментом поиска подготовленных и потенциально сильных специалистов и превратилась в самостоятельную, сложную и самодостаточную процедуру. В ней участвуют все: компании, рекрутеры, кандидаты, сервисы, платформы, алгоритмы. Вокруг неё выросла целая экосистема советов, курсов и инструментов.

Важно подчеркнуть: этот сдвиг произошёл не из-за глупости или злого умысла. Он стал следствием масштабирования. Откликов стало слишком много, времени – слишком мало, цена ошибки – слишком высокой. В таких условиях система естественным образом начинает искать не глубину, а быстрые маркеры предсказуемости. Так поиск семян незаметно превращается в совершенствование сита.

Мы всё реже оцениваем потенциал и способность решать реальные задачи. Мы всё чаще проверяем соответствие алгоритмам отсева.

Позвольте проиллюстрировать это одной историей – небольшой, почти бытовой, но ставшей для меня точкой кристаллизации понимания происходящего.

История одного совета, или Как яблоко Ньютона упало в рекрутинге

Всё началось стандартно: резюме, отклик, приглашение. Мой сын готовился серьёзно – изучал компанию, разбирал возможные кейсы, повторял профессиональную терминологию. В назначенное время он подключился к видеозвонку.

На экране его ждал рекрутер – аккуратно одетый, с фирменным фоном компании за спиной. Разговор шёл ровно: вопросы об опыте, мотивации, понимании задач. В какой-то момент был задан непростой, рабочий вопрос, требующий осмысления, а не заученного ответа.

Обдумывая его, сын сделал небольшую паузу, заполнив её нейтральным «э-э» – тем самым звуком, который в речи живого человека возникает почти автоматически.

Рекрутер вежливо улыбнулся и остановил его.

– Знаете, – сказал он с лёгким наставническим тоном, – я бы посоветовал вам в будущем избегать таких звуков, как «э-э». Особенно если вы претендуете на позицию с международными контактами. Это может создать впечатление, что вы не вполне уверены в своём английском. Лучше просто молчите, собираясь с мыслями. Это выглядит профессиональнее.

Совет звучал формально разумно. Сын кивнул, поблагодарил. Беседа продолжилась.

А затем произошло самое интересное.

В течение следующих десяти минут этот же рекрутер, рассуждая вслух и давая комментарии, сам несколько раз сказал «э-э» и «м-м». Делал он это совершенно естественно, не замечая. В какой-то момент он даже рассмеялся:

– Вот видите, и я тоже! Стараюсь контролировать, но не всегда получается.

Позже сын признался, что в этот момент испытал не просто удивление, а лёгкий когнитивный диссонанс. Перед ним был не человек, оценивающий его профессиональные навыки. Перед ним был хранитель ритуала.

Что на самом деле произошло в этой сцене

Важно сразу подчеркнуть: речь не о плохом или непрофессиональном рекрутере. Подобные советы – про паузы, интонации, манеру речи, «правильную» подачу – я слышала десятки раз от самых разных рекрутеров и от самых разных коучей, консультантов. Это не индивидуальная причуда, а повторяющийся системный паттерн.

В этой сцене не происходила оценка компетенций. Рекрутер не углублялся в суть ответов, не просил раскрыть кейсы, не проверял реальные навыки. Его внимание было обращено на фонетический шум – деталь, не имеющую прямого отношения к способности человека выполнять будущую работу.

Это был ритуал очищения речи. Пауза, заполненная молчанием, считалась «чистой». Та же пауза, заполненная звуком-паразитом, – «грязной». Кандидату предлагалось продемонстрировать не умение мыслить, а умение соответствовать норме безупречной презентации.

Самым показательным стало нарушение этого ритуала самим его проводником. Рекрутер только что озвучил правило – и тут же его нарушил. Почему? Потому что в логике системы существуют два разных мира.

Мир Ритуала – для кандидатов. Здесь требуется выглядеть идеальным, отполированным, лишённым человеческих шероховатостей.

Мир Реальности – для своих. Здесь можно быть живым человеком: задумываться, запинаться, смеяться над собой.

Кандидат должен играть по правилам первого мира. Рекрутер, как и большинство участников системы, живёт во втором.

При этом важно понимать: рекрутер редко является автором этих правил. Чаще он – их носитель и исполнитель. Его работа тоже измеряется сроками, воронкой, отсутствием рисков и претензий. Внутри такой системы действительно безопаснее отсеять «неидеального» кандидата, чем взять на себя ответственность за нестандартный выбор.

Проверка на посвящение

Что это, если не системная ловушка?

Подобные микросигналы – не про звуки или шрифт. Это проверка на знание правил игры. Неосознанный сигнал системе: если кандидат знает, как себя правильно вести, значит, он прошёл подготовку, читал гайды, погружён в контекст «правильного» собеседования. Он предсказуем. Он говорит на языке системы.

Так появляется культурное соответствие, замаскированное под профессионализм.

Правильный шрифт в резюме становится маркером. Идеально выстроенное портфолио – пропуском. Отсутствие «э-э» в речи – знаком осведомлённости. И если кандидат владеет всеми этими кодами, он свой.

А если нет – он создаёт трение. Даже если он сильный специалист и способен быть полезным в реальной работе. Он нарушает ожидаемый сценарий.

Ирония в том, что сам ритуал пуст. Он не гарантирует успешную работу сотрудника. Он лишь снижает тревожность системы и создаёт иллюзию контроля. В итоге отбираются не лучшие профессионалы, а лучшие исполнители ритуала найма.

Мой сын в тот день не получил оффер. Я не утверждаю, что причина была именно в этом эпизоде. Но эта маленькая сцена стала для меня симптомом куда более глубокого смещения целей.

Взгляд со стороны бизнеса

Сергей Мерчетов, директор по развитию, Москва

«С точки зрения бизнеса в какой-то момент возникает ощущение подмены цели.

Мы запускаем подбор, чтобы найти человека, который будет решать задачи и создавать результат. Но система всё больше проверяет, насколько кандидат умеет правильно пройти сам процесс отбора.

Самое странное – что больше всего времени и энергии на эту процедуру могут тратить те, кто сейчас не работает. А специалисты, которые действительно заняты делом, часто просто не готовы участвовать в этом ритуале.

В итоге мы рискуем отбирать не самых сильных сотрудников, а самых подготовленных к прохождению интервью. И это уже не вопрос вкуса или культуры – это вопрос эффективности бизнеса».

Три признака системного кризиса

Эта история – не анекдот. Это симптом, указывающий на несколько глубинных сбоев.

1. Тирания формы над содержанием. Резюме превращается в дизайнерский продукт, сопроводительное письмо – в литературное эссе, фотография – в объект скрытой оценки. Система всё реже спрашивает: «Что вы умеете?» – и всё чаще изучает: «Как вы это подали?». В выигрыше оказывается не тот, кто лучше работает, а тот, кто лучше упаковывает свой опыт.

2. Индустрия советов как индикатор поломки. Когда поиск работы становится отдельной дисциплиной, требующей наставников и курсов, это тревожный сигнал. Многие эксперты учат не быть сильнее в профессии, а эффективнее соответствовать требованиям сломанной системы. Эти советы помогают ориентироваться в лабиринте, но не исправляют его архитектуру.

3. «Чёрная дыра» молчания. Отсутствие обратной связи перестало быть сбоем – оно стало нормой. В большинстве случаев это не жестокость, а перегруз и неспособность системы обработать всё, что в неё поступает. Резюме уходят в односторонний шлюз, из которого редко приходит ответ.

Апофеоз ритуала: когда в игру вступают машины

Если логику ритуала довести до предела, в игру неизбежно вступают машины. Эту проблему мне подсветил Сергей Аралов, финансовый директор из Москвы.

Годами кандидатов учили писать персонализированные сопроводительные письма: подчёркивать мотивацию, демонстрировать соответствие требованиям, вычитывать стиль, аккуратно выделять ключевые места шрифтом. Всё это считалось признаками осознанности, ответственности и профессионализма – доказательством серьёзного отношения к работе.

А затем те же самые признаки внезапно превращаются в «красные флаги». Потому что именно так сегодня пишет искусственный интеллект.

Кандидаты начинают использовать ИИ, чтобы соответствовать ожиданиям системы. Рекрутеры учатся распознавать тексты, созданные ИИ. Это заставляет кандидатов использовать ИИ ещё более изощрённо. Система закручивается сама вокруг себя, усложняясь с каждым витком.

Самое парадоксальное в этом процессе – распределение усилий. Больше всего времени на эту игру оказывается у тех, кто не работает, а не у тех, кто занят своим делом, а не шлифовкой витрины.

Когда кандидат копирует описание вакансии в чат с ИИ, затем отправляет сгенерированное письмо работодателю, а на другой стороне другой алгоритм проверяет текст на признаки генерации, – это уже не подбор людей. Это диалог систем, в котором человек становится побочным шумом.

Итог

Проблема не в фильтрах как таковых. Без них система действительно захлебнулась бы. Проблема в том, что именно они фильтруют.

Компании рискуют искать не тех, кто лучше решает задачи, а тех, кто безупречно прошёл внутренние ритуалы отбора. Кандидаты вынуждены осваивать не только профессию, но и искусство самопрезентации в рамках этих ритуалов. Рекрутеры рискуют превратиться из оценщиков потенциала в стражей процедуры.

Система зациклилась на себе. Она всё хуже служит бизнесу и всё больше обслуживает собственную сложность.

Мы не ищем алмазы. Мы с религиозным рвением оттачиваем сито, просеивая тонны песка, и гордимся чистотой полученной пустыни.

Пора задать вопрос: что, если проблема не в том, как мы просеиваем, а в том, что мы ищем?

Следующие главы будут посвящены разбору этой системной ошибки и поиску пути назад – от сита к семени.

Друзья, эта книга рождается в диалоге.

Ваше мнение бесценно. Согласны ли вы с приведёнными тезисами? Узнаёте ли описанные ситуации? Есть ли у вас свой рецепт, как «починить» систему?

Поделитесь своим опытом, мыслями или историей. Это можно сделать двумя способами:

Открыто – оставьте комментарий прямо здесь, под главой. Давайте обсудим!Конфиденциально – если хотите поделиться чем-то личным или не готовы к публичности, напишите мне напрямую.

Как написать мне лично? Отсканируйте QR-код ниже – он ведёт на мой сайт, где есть все мои контакты. Ваше письмо не будет опубликовано и останется между нами.

Спасибо, что делаете эту книгу живой и настоящей. Каждый ваш отзыв – это важный штрих в общей картине.

Давайте решать проблему вместе.

Глава 2. Комфорт избытка Любая система оптимизируется под те условия, в которых ей приходится работать ча системы – чтобы очередь у ворот никогда не иссякала.

Любая система оптимизируется под те условия, в которых ей приходится работать

В первой главе я описала симптомы: странные отказы, исчезающие резюме, ощущение, что отбор всё хуже различает людей.

Важно сделать следующий шаг – понять, в каких условиях вообще сформировалась современная система найма. Без этого любые оценки будут неточными.

Нынешний найм – это не результат ошибок отдельных рекрутеров и не следствие снижения профессионализма. Это продукт длительного периода избытка кандидатов.

Найм как отражение среды

Системы не существуют в вакууме. Они всегда подстраиваются под внешние условия – экономические, демографические, рыночные.

В течение долгого времени бизнес в большинстве отраслей жил в ситуации, когда:

кандидатов было много;отклик стоил дёшево;потеря отдельного соискателя не ощущалась;закрытие вакансии было вопросом времени, а не редкой удачи.

В таких условиях формируется специфическая логика найма. Она не ориентирована на дефицит или точечный поиск. Она ориентирована на обработку потока.

Что означает избыток с точки зрения бизнеса

Для бизнеса избыток кандидатов – это не абстрактное понятие, а вполне конкретное управленческое состояние.

Избыток означает:

возможность выбирать без спешки;низкую цену отказа;отсутствие необходимости вкладываться в каждый контакт;снижение рисков при принятии решений.

Если на одну позицию приходит десятки или сотни откликов, система может позволить себе быть формальной, жёсткой и даже негибкой. Это не воспринимается как проблема – потому что ресурс восполним.

С точки зрения экономики это безопасная ситуация.

Почему бизнесу комфортно в условиях избытка

Комфорт здесь не эмоциональный, а управленческий.

Пока кандидатов много:

вакансии в итоге закрываются;сроки можно объяснить рынком;ошибки не выглядят критичными;ответственность распределена между процессами.

Даже если решение оказалось неудачным, последствия проявляются не сразу и редко связываются с конкретным этапом отбора. Это снижает давление на систему и не создаёт стимула для её пересмотра.

Важно подчеркнуть: в этой точке нет боли. А значит, нет и внутреннего запроса на изменения.

Как избыток формирует саму систему отбора

Инструменты найма не возникают случайно. Они отвечают на задачу, которую перед ними ставит среда.

В условиях избытка ключевая задача – не найти уникального специалиста, а безопасно и управляемо обработать поток.

Отсюда появляются:

формализованные требования;фильтры и чек-листы;автоматизация первичного отбора;стандартизированные этапы;минимизация индивидуальных решений.

Такая система хорошо масштабируется и снижает риски. Она позволяет работать с большим количеством входящих кандидатов без перегрузки.

Это не ошибка проектирования. Это рациональный ответ на избыточную среду.

Почему систему не спешат менять

Чтобы систему начали пересматривать, должно возникнуть ощущение, что она перестала выполнять свою функцию.

В условиях избытка этого не происходит.

Поток сохраняется. Вакансии закрываются. Процессы формально работают. Поэтому со стороны бизнеса система выглядит устойчивой и функциональной.

Проблемы, которые могут накапливаться внутри, не воспринимаются как критические. Они распределены во времени и не создают точки немедленного напряжения.

В результате найм продолжает существовать в той же логике – не потому, что она идеальна, а потому что она достаточна.

Избыток как состояние, которое хочется сохранить

Если система комфортна, естественным становится стремление сохранить условия, в которых она работает.

Когда рынок начинает подавать сигналы дефицита, первый импульс бизнеса – не пересобрать найм, а попытаться вернуть привычное состояние изобилия.

Расширение воронок, изменение источников, внешние решения – всё это способы восстановить поток и сохранить управляемость.

Именно здесь возникает следующий, гораздо более сложный вопрос: что делает бизнес, когда избыток перестаёт быть естественным состоянием рынка.

Этот вопрос и станет темой следующей главы.

Друзья, эта книга рождается в диалоге.

Ваше мнение бесценно. Согласны ли вы с приведёнными тезисами? Узнаёте ли описанные ситуации? Есть ли у вас свой рецепт, как «починить» систему?

Поделитесь своим опытом, мыслями или историей. Это можно сделать двумя способами:

Открыто – оставьте комментарий прямо здесь, под главой. Давайте обсудим!Конфиденциально – если хотите поделиться чем-то личным или не готовы к публичности, напишите мне напрямую.

Как написать мне лично? Отсканируйте QR-код ниже – он ведёт на мой сайт, где есть все мои контакты. Ваше письмо не будет опубликовано и останется между нами.

Спасибо, что делаете эту книгу живой и настоящей. Каждый ваш отзыв – это важный штрих в общей картине.

Давайте решать проблему вместе.

Глава 3. Импорт очереди: как бизнес создаёт «скамейку запасных» там, где её нет

Когда «очередь у ворот» иссякает , можно импортировать чужой избыток.

Когда своя, домашняя «очередь у ворот» наконец-то иссякает, бизнес оказывается на распутье. Первый путь – меняться самому: серьезно инвестировать в технологии, поднимать ставки, выстраивать обучение, растить своих. Путь честный, но долгий, дорогой и не гарантирующий быстрого результата.

Но есть и второй путь. Можно не менять себя, а расширить границы поиска. Если локального предложения не хватает – добавить к нему внешнее. Если дефицит нельзя победить – его можно разбавить.

Эта глава – о том, как стратегия «длинной скамейки» выходит на мировой уровень и превращается в отлаженную систему импорта рабочей силы.

От местной очереди – к глобальному конвейеру

Исторически бизнес решал кадровый голод просто: переезжал туда, где люди есть. Заводы кочевали из Европы и США в Азию и Латинскую Америку. Но что делать, если переехать нельзя? Стройплощадку, больницу или логистический хаб не перенесешь.

Ответ становится очевидным: раз нельзя вывезти работу к людям, нужно привезти людей к работе.

Это давно уже не стихийный процесс, а часто вполне осознанная стратегия, у которой есть своя, пусть и спорная, экономическая логика.

Как это работает на практике:

1. Лоббирование «точечных» решений. Бизнес-ассоциации отраслей, которые сильнее всего чувствуют дефицит (строительство, сельское хозяйство, транспорт), активно выступают за упрощенные правила привлечения иностранных работников. Аргумент звучит весомо: «Без этого мы не выполним госзаказ / не соберем урожай / остановим грузопоток». Цель – создать легальный и удобный коридор для массового притока нужных рук.

2. Игра с планкой ожиданий. Здесь возникает ключевое противоречие. Чтобы обосновать найм мигранта, нужно показать, что местного специалиста за рыночную зарплату не найти. Но для многих бизнесов эта рыночная зарплата уже неподъемна. Выход? Установить для приезжих работников отдельную, более низкую «приемлемую» ставку, часто привязанную к условиям их стран. Так создается легальная основа для импорта более доступной дешевой рабочей силы, что незаметно «остужает» зарплату и во всей отрасли.