Куда пропадают резюме. Книга о сломанной системе найма персонала и о том, как её починить

Глава 4. Проклятие изобилия: как переизбыток кандидатов порождает абсурд

Когда выбор слишком велик, критерием становится не качество, а удобство отсева.

Мы разобрали, как бизнес создаёт и поддерживает «длинную скамейку запасных» – избыток предложения на рынке труда. Казалось бы, работодатель в выигрышной позиции: можно выбирать, можно диктовать условия, можно искать лучших из лучших.

Но здесь и кроется главная ирония системы. Переизбыток не решает проблему выбора – он делает её нерешаемой в принципе. Именно в этом парадоксе и рождается тот самый системный сбой, с которого началась наша книга.

Неуправляемое изобилие: когда 500 резюме становятся проблемой

Представьте, что вам нужно выбрать самое красивое яблоко в мире. Вам приносят пять идеальных образцов. Вы сравните цвет, форму, аромат, возможно, попробуете на вкус. Ваш выбор будет осмысленным.

А теперь вам привозят пятьсот тысяч яблок и говорят: «Выбери лучшее. У тебя час». Вы физически не сможете пробовать и нюхать. Вы инстинктивно начнёте искать самые быстрые, поверхностные критерии:

«Уберём все яблоки с малейшим пятнышком».

«Отсеем все, что не идеально круглые».

«Отложим в сторону те, у которых плодоножка кривая».

Вы отберёте не самые вкусные яблоки, а те, что прошли через вашу экстренную систему упрощённой фильтрации. Цель «найти лучшее» незаметно подменилась целью «оставить хоть что-то, с чем можно работать».

Точно так же действует рекрутинг в условиях переизбытка. Когда на вакансию приходит 500 откликов, благородная задача «найти самого подходящего» на практике превращается в сугубо техническую: «как отсеять 495 человек, чтобы осталось пятеро, с которыми физически можно провести собеседование».

Рождение «сита»: почему формальное побеждает суть

Именно здесь, в точке информационной перегрузки, и рождается вся знакомая нам мифология современного найма. Формальные критерии становятся не прихотью, а спасательным кругом для того, кто тонет в потоке резюме.

1. Шрифты, фото и «правильные» формулировки в резюме. Это – сито первого порядка. Оно почти не оценивает компетенции. Оно оценивает, насколько кандидат знаком с неписаными правилами игры «Как пройти первичный отсев». Нестандартный шрифт или «неуверенная» поза на фото – не признак непрофессионализма, но удобный маркер для мгновенного сокращения списка с 500 до 200. Это вопрос скорости, а не качества.

2. Автоматические системы (ATS) и «ключевые слова». Это – сито второго порядка, алгоритмическое. Кандидат, не знающий, какие именно слова-триггеры вписать в резюме, чтобы его «увидела» машина, может быть отсеян, даже будучи блестящим специалистом. Система на этом этапе ищет не лучшего, а наиболее оптимизированного под её собственную логику парсинга.

3. Многоступенчатые интервью и тесты. Это – сито третьего порядка, психологическое. Его задача – не только оценить навыки, но и проверить «культурное соответствие», стрессоустойчивость и готовность пройти длительный процесс. Это проверка не столько на лояльность компании, сколько на лояльность самому процессу отбора и умение в нём ориентироваться.

Все эти фильтры существуют в первую очередь для контролируемого сокращения числа претендентов. Они создают иллюзию глубокого и осмысленного выбора, маскируя его истинную природу: выживание в условиях информационной перегрузки.

Индустрия навигации в системе: когда все учатся играть

И вот появляется главный симптом системного перекоса – целый сектор услуг, который возникает как ответ на эту новую реальность.

Самой востребованной услугой на стыке карьеры и HR становится не развитие профессиональных навыков, а навигация по системе найма. Коучи и консультанты часто продают не рост экспертизы кандидата, а навыки преодоления искусственных барьеров.

– Они не столько учат лучше программировать, сколько объясняют, как составить портфолио, которое пройдет ATS.

– Они не столько развивают soft skills, сколько тренируют давать «правильные» ответы на стандартные вопросы интервью.

– Они не столько помогают найти дело жизни, сколько помогают оптимизировать профиль под алгоритмы платформ.

Эта индустрия – не причина проблемы, а её зеркало и следствие. Она наглядно показывает, что система перестала быть прозрачным мостом между талантом и задачей. Она превратилась в сложный лабиринт, и главный навык – умение в нём не заблудиться.

Порочный круг: качество как жертва количества

Что получает бизнес в итоге этой гонки на выживание?

1. Он рискует упустить самых талантливых. Самые востребованные и уверенные в себе специалисты, у которых есть выбор, часто первыми отказываются от длительных и непрозрачных процедур. Они идут туда, где процесс уважает их время.

2. Он отбирает лучших «игроков в систему». В команду могут попасть не самые компетентные, а самые терпеливые и адаптированные к прохождению HR-ритуалов, виртуозы самопрезентации в ущерб реальным делам.

3. Он тратит ресурсы не на то. Вместо инвестиций в глубокую оценку реальных навыков, компания часто вынуждена вкладываться в поддержание и усложнение своей собственной системы отсева, которая с каждым годом всё дальше от реальных бизнес-задач.

Таким образом, переизбыток, выгодный для сдерживания расходов, может обернуться серьёзными потерями на этапе отбора. Он делает процесс найма дорогим, неэффективным и демотивирующим для всех сторон.

Вывод главы: Система, вынужденно заточенная на массовый отсев, с трудом находит лучшее. Она находит наиболее проходимое. И пока мы не осознаем эту подмену цели, мы будем бесконечно совершенствовать сито, всё больше удивляясь, почему в нашем саду так мало всходов.

Но и это – не финал. На фундаменте массового, неуправляемого потока вырастают более сложные и наукообразные конструкции. Следующий шаг системы, захлебнувшейся количеством, – это не отказ от фильтров, а их радикальное усложнение под лозунгом научной объективности.

Когда простого отсева по формальным признакам уже недостаточно для оправдания выбора, в ход идут инструменты, призванные измерить неуловимое: интеллект, потенциал, личностный профиль. Они создают иллюзию, что мы наконец-то добрались до сути – до оценки самого человека.

Так ли это? Или мы просто заменили простое сито на запутанный лабиринт с вывеской «Объективная оценка потенциала», где по-прежнему теряются лучшие? Этот вопрос приводит нас к, пожалуй, самому парадоксальному инструменту в арсенале – к батареям психологических и интеллектуальных тестов.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Менее чем через минуту после отклика на вакансию приходит отказ с шаблонным письмом, в котором даже есть подпись с именем сотрудника. Сразу возникает вопрос: это ИИ так оперативно сработал, просканировав мое резюме и решив, что я не подхожу, или человек отправил заранее заготовленный шаблон ответа? Вряд ли рекрутер мог внимательно прочитать сопроводительное письмо, проанализировать опыт, и меньше чем за минуту определить – подхожу я или нет. Для меня такая обратная связь выглядит сомнительной и мутной.

В условиях перегруженности и культа"скорости" система инстинктивно выбирает второй путь. Формальный фильтр – это не инструмент поиска таланта, а инструмент снятия ответственности. "Он же подходил по всем пунктам! Какие ко мне претензии?" В итоге мы нанимаем не лучших специалистов, а лучших "артистов" и "коучей", виртуозов самопрезентации, у которых просто не остается времени на реальную работу. Ирония в том, что для всех должностей, где самопрезентация – не ключевой навык, такой отбор становится профанацией. Статья точно описывает диагноз, но лечение невозможно, пока система будет поощрять не результат, а соответствие своим собственным, часто бессмысленным, правилам.

Вы заставили меня усомниться в эффективности моего HR-отдела. Я всегда требовал «представить на выбор пятерку лучших». Я не задумывался, как именно они приходят к этой пятерке. Получается, я плачу за то, чтобы мою компанию оберегали от сложного выбора, а не находили сильных людей? Жестко, но, кажется, вы правы. Мы так боимся упустить «идеального», что создали машину, которая гарантированно упускает нестандартных.

Друзья, эта книга рождается в диалоге.

Ваше мнение бесценно. Согласны ли вы с приведёнными тезисами? Узнаёте ли описанные ситуации? Есть ли у вас свой рецепт, как «починить» систему?

Поделитесь своим опытом, мыслями или историей. Это можно сделать двумя способами:

Открыто – оставьте комментарий прямо здесь, под главой. Давайте обсудим!Конфиденциально – если хотите поделиться чем-то личным или не готовы к публичности, напишите мне напрямую.

Как написать мне лично? Отсканируйте QR-код ниже – он ведёт на мой сайт, где есть все мои контакты. Ваше письмо не будет опубликовано и останется между нами.

Спасибо, что делаете эту книгу живой и настоящей. Каждый ваш отзыв – это важный штрих в общей картине.

Давайте решать проблему вместе.

Глава 5. Тест на соответствие формату: как интеллектуальные тесты стали ситом

Мы измеряем не столько интеллект, сколько готовность и умение пройти конкретный тест. И часто путаем эти понятия.

Если формальные фильтры вроде шрифтов и виртуозность сопроводительных писем вызывают у нас усмешку, то следующее звено в цепочке выглядит куда солиднее. Речь о батареях интеллектуальных тестов – вербальных, логических, числовых. Их предлагают специализированные компании с убедительными презентациями, графиками и отчётами о валидности. Это серьёзный, часто дорогой инструмент, который стоит на входе во многие престижные компании.

Возникает резонный вопрос: разве это не прогресс? Вместо субъективных впечатлений – объективные цифры. Вместо красивого резюме – проверка когнитивных способностей. Кажется, вот он, научный подход!

Увы, на практике эти тесты слишком часто начинают выполнять иную, более привычную для системы роль. Они становятся не столько инструментом поиска таланта, сколько сложноустроенным, наукообразным ситом для управляемого отсева. Их массовое применение раскрывает ключевой парадокс: система часто больше нуждается в легитимизации своего отбора, чем в самом отборе.

Миф об объективности: что на самом деле показывает цифра?

Разработчики тестов говорят о проверке общих когнитивных способностей (G-Factor), которые могут коррелировать с успехом в обучении. Звучит солидно. Но давайте посмотрим на практику применения.

1. Они измеряют не «интеллект», а «навык прохождения тестов». Это ключевой сдвиг. Современный корпоративный тест – это специфический жанр головоломки с жёсткими таймингами и узнаваемыми паттернами. Как любой навык, его можно натренировать. И целая индустрия (платформы, курсы) этим успешно занимается. В итоге компания отсеивает не «неспособных», а неподготовленных к формату или тех, у кого нет ресурсов на эту тренировку.

2. Они делают ставку на один тип мышления. Жёсткие временные рамки и шаблонные задачи отдают предпочтение быстрому, линейному, алгоритмическому интеллекту, работающему в условиях искусственного стресса. Медленный, вдумчивый, итеративный или творческий ум, который может быть критически важен для стратегических задач, часто просто не успевает «разогнаться» и получает низкий балл. Система отбирает не самых умных, а самых быстрых в рамках её правил.

3. Они создают иллюзию точности. Цифра («85-й процентиль») обладает гипнотическим эффектом научной объективности. HR-специалисту или руководителю психологически проще положиться на «цифру», чем на сложное впечатление от собеседования. Это снижает субъективную ответственность за выбор. Но эта цифра – лишь отражение успеха в конкретной игре, а не гарантия профессиональной эффективности.

Абсурд в действии: когда система работает против самой себя

Именно здесь мы сталкиваемся с ситуациями, которые обнажают внутренние противоречия системы.

Случай 1: Профессионал, не прошедший свой же порог. Сотрудник несколько лет блестяще выполняет работу, его хотят повысить. Но корпоративный регламент требует пройти тот же логический тест, что и для внешних кандидатов. И он его «проваливает». Не потому что стал менее компетентным, а потому что за годы реальной работы разучился решать абстрактные головоломки на время. Система готова пожертвовать проверенным результатом ради соблюдения ритуала.

Случай 2: Коллективная адаптация. В коллективах, где ценят конкретного специалиста, но вынуждены формально соблюдать правила, может возникнуть «солидарность». Тест за кандидата иногда проходит коллега, который лучше справляется с этим жанром. Руководство часто об этом догадывается, но закрывает глаза. Потому что формально процедура соблюдена, а нужного человека удалось провести в обход созданных же преград. Система лицемерно сама себя обнуляет.

Случай 3: Избирательность применения. Когда на позицию нужен конкретный, ценный специалист «с рынка», регламент волшебным образом становится гибким. Тест «откладывают» или находят лазейку. Это ярко показывает: тест – не универсальный критерий необходимости, а фильтр для «рядовых» случаев. Его функция – не оценка, а контроль потока.

Так какая же от этого польза? Цели vs. Побочные эффекты

Если отбросить идеализацию, реальные функции тестов в системе часто таковы:

1. Эффективное управление потоком. Это основная практическая цель. Тест – это автоматический, беспристрастный на вид способ сократить входящий поток на 60-80%, не задействуя время руководителей. Задача «выбрать лучшего» снова подменяется задачей «оставить управляемое количество».

2. Создание ощущения элитарности и барьера. Сложный отбор, включающий тесты, создаёт у прошедших чувство избранности, а у компании – репутацию «места для умных». Это мощный HR-бренд, даже если связь между тестом и реальной работой минимальна.

3. Административная безопасность. Цифровой результат – это «объективное» основание для отказа, которое сложнее оспорить. Это перевод части процесса из области человеческих отношений в область регламентированного администрирования.

Но цена этой «оптимизации» высока:

– Ложные исключения: Система гарантированно теряет талантливых, но «нетестируемых» людей.

– Однообразие команды: Она создаёт команды с одним типом мышления, снижая потенциал для нестандартных решений.

– Цинизм и двойные стандарты: Она учит сотрудников, что правила носят формальный характер и их можно обходить, подрывая доверие к институтам компании.

Вывод: Интеллектуальные тесты в их массовом, шаблонном применении – это часто апогей ритуализации отбора. Это сито, искусно маскирующееся под микроскоп. Оно создаёт видимость научного подхода, обслуживая при этом утилитарные цели системы: контроль, сокращение числа претендентов и снятие персональной ответственности.

Мы создали систему, где человек, уже доказавший свою эффективность в реальной работе, должен доказывать её снова – но уже в искусственной, часто неуместной игре. И когда сама система вынуждена закрывать глаза на своё же лицемерие, она ярко сигнализирует о своём фундаментальном противоречии.

Но что, если это ещё не предел? Что, если наше стремление к «объективным критериям» заведёт нас в ещё более тёмный лес, где измерить попытаются уже не способность решать задачи, а саму личность человека? Где наукообразие достигает такого накала, что его истинность уже не решаются подвергнуть сомнению, даже когда на выходе – откровенный субъективизм?

Интеллект – величина хоть как-то осязаемая. А что насчёт характера, ценностей, «культурного соответствия»? Желание найти не просто умного, а «своего по духу» сотрудника – мощный соблазн. И на этом соблазне расцвела целая индустрия, предлагающая заглянуть в душу кандидата с помощью… вопросников о предпочтениях в отдыхе и поведении в гипотетических ситуациях.

Мы подходим к краю, где заканчивается даже видимость измерения компетенций и начинается территория корпоративной психометрии. Глава 6 – о том, как психологические тесты превратились в гороскоп для HR, где по звёздам типологий порой решаются карьерные судьбы.