Поиск персонала. Практическое пособие для рекрутеров

Встреча в агентстве.

Встреча в кадровом агентстве, это почти как сеанс у психолога, поскольку человек, ищущий работу или в принципе рассматривающий предложения, находится, если не в состоянии стресса, то, по крайней мере, испытывает некоторый дискомфорт. Ваша задача помочь ему почувствовать себя комфортно и раскрыться, в такой атмосфере у Вас больше шансов выяснить и понять, что это за человек. Освободите время для встречи с Кандидатом, не заставляйте его ждать, заканчивайте предыдущую встречу вовремя и, если у вас нет свободных переговорных, попросите коллег также соблюдать пунктуальность. Встречу лучше проводить в закрытом помещении, так Кандидат почувствует себя защищенным и не будет сильно нервничать и смущаться. Очень важно встретить Кандидата. Если по какой-то причине Вы не можете встретить его сами, попросите сделать это секретаря. Покажите Кандидату, куда можно повесить верхнюю одежду, где в вашем офисе туалетная комната. Затем проводите в переговорную комнату, предложите чай или кофе. Не стоит сразу начинать разговор с Кандидатом с сути вашей встречи, для начала поговорите на отвлеченные темы – это даст ему время отдышаться, осмотреться, прийти в себя. Затем приступайте непосредственно к теме встречи. При необходимости задайте регламент собеседования (интервью) и временные рамки. Можно написать отдельную книгу по технике проведения интервью, поэтому остановимся кратко на наиболее распространенных видах.

Различается несколько основных видов проведения интервью:

Существует структурированное и неструктурированное (в свободной форме) интервью.

Структурированное

Структурированное интервью является особенно популярным среди специалистов по подбору персонала. В этом виде собеседования вопросы задаются по заранее намеченным темам. Четкая и последовательная структура интервью состоит из самостоятельных блоков-тем: профессиональные компетенции; управленческие навыки и опыт; опыт работы в проектах, их результаты; мотивация работать в предлагаемой должности; цели и ожидаемые перспективы.

Полученные ответы сопоставляются с требованиями вакансии и оцениваются по принципу наилучшего совпадения.

Интервью по компетенциям

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие Кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется, как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, которые необходимы в определенной деятельности. В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми Кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы Кандидата анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией.

CASE-интервью или ситуационное интервью

Данный вид интервью основан на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. В качестве таких кейсов предлагаются ситуации, приближенные к рабочим, или ситуации с альтернативными вариантами поведения. Задача рекрутера в таком случае сводится к построению ситуации, которая позволит проверить именно то, что интересует интервьюера в данный момент.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:

1. проверяющие конкретные навыки;

2. проверяющие ценности и взгляды;

3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Еще одним видом кейсов можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на оценку конкретных навыков и подходят для всех Кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени.

Проективное интервью

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают Кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.

Преимуществами проективного собеседования можно назвать:

• меньшую вероятность социально желательных ответов;

• возможность соотнести ожидания Кандидата с реальной ситуацией в компании;

• возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

• мотивация материальная и нематериальная;

• взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;

• ценности, честность, лояльность;

• взаимодействие с коллективом, особенности общения с людьми;

• поведение в конфликтах;

• взаимодействие с Клиентами.

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Можно использовать следующие методы:

• перекрестный опрос;

• метод «добрый и злой полицейский»;

• уточняющие вопросы: большое количество таких вопросов, интерес к мелким деталям; беседа может длиться несколько часов;

• нестандартные вопросы;

• набор достаточно стандартных, но «заковыристых» вопросов (зачем компании нанимать Вас на работу?);

• психологическое давление: внешние мешающие факторы и поведение интервьюера.

По итогам встречи обязательно надо прояснить для Кандидата смысл стрессового интервью, извиниться за некорректные вопросы, сняв тем самым накопившееся напряжение и негатив.

Каждое агентство в зависимости от корпоративной политики выбирает и использует свои методы проведения интервью. Проведение интервью это целое искусство и его нужно развивать в себе путем изучения литературы по соответствующей тематике, посещения семинаров по этой теме, участия в специализированных тренингах.

Обязательно проинформируйте Кандидата о дальнейших шагах, поблагодарите за встречу, проводите до выхода.

Принятие решения о соответствии данного Кандидата заявленным требованиям Заказчика.

По окончанию встречи Вы уже должны понимать, готовы представить Кандидата заказчику или нет, у Вас не должно оставаться невыясненных вопросов как о Кандидате, так и о его понимании вакансии, отношения к компании и готовности рассматривать данное предложение.

Если и Вас, и Кандидата все удовлетворило, то Ваша задача представить его заказчику. Если у Вас есть сомнения, то по возможности покажите Кандидата Вашему руководителю или коллеге (для того, чтобы получить еще одно мнение), либо представьте заказчику, но с комментариями, что Вас смущает и вызывает сомнения, возможно, Клиент сочтет это незначительным и будет готов рассмотреть Кандидата. Если Вы уверены, что данный специалист не подходит под эту вакансию, сообщите об этом Кандидату, не заставляйте его напрасно ждать, он лучше направит свои усилия и время на поиски более подходящей позиции. Скажите, что в любом случае он находится в базе Вашей компании и по мере поступления интересных вакансий, удовлетворяющих его пожелания и соответствующих его знаниям, умениям, навыкам, Вы с ним обязательно свяжетесь.