Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

Думаю, это отражает и общее правило, согласно которому не лучшей идеей будет иметь в компании более 20 % звезд от всего персонала (а кто-то говорит вообще о 10 %).

Как быть руководителю, который мечтает о звезде, но не может себе её позволить (по вышеописанным причинам)? Ответ прост – вырастить свою (и да, если компания будет «тормозить», то и своя звезда может скоро уйти) из рабочих вариантов, имеющих наивысший потенциал. Те самые HiPo, о которых писал выше.

Результативность работы с неочевидными кандидатами

Вернемся к результатам проведения анализа и синтеза резюме кандидатов. Допустим, рекрутер отработал кандидатов первой очереди. Тех, кого сразу можно было назвать подходящими. Но что делать с кандидатами второй или третьей очереди? С теми, кто не прошел анализ (на соответствие всем обязательным требованиям) или синтез (на соответствие кандидата, в целом, имеющимся обязанностям и компании).

Дам небольшую аналитическую справку, которая была получена мной эмпирическим методом. Я взял за определенный период 100 закрытых вакансий (без исключений – друг за другом). Совокупно вакансии были закрыты 9 рекрутерами, которым присущи разные стили работы. По всем вакансиям у меня имелись: изначальное описание заказа от руководителя, резюме вышедшего на работу специалиста. Среди этих 100 вакансий были вакансии линейных специалистов, менеджеров низшего, среднего, высшего звена и немного обслуживающего (домашнего, VIP) персонала. По должностям – в области продаж, маркетинга и рекламы, производства, IT, строительства и проектирования, бухгалтерии и финансов, консалтинга, юриспруденции, HR, административный, обслуживающий персонал, логистика, а также общее управление. Перечислил основное.

Итоги таковы:

59 вакансий закрыты кандидатами, которые соответствуют изначальным требованиям более чем на 85–90 %.

31 вакансия закрыта кандидатами, которые соответствуют изначальным требованиям на 60–80 % (или как минимум не соответствуют одному изначально обязательному требованию).

10 вакансий закрыто кандидатами, чьи резюме соответствуют изначальным требованиям менее чем на 60 %.

В течение первых трех месяцев (для директоров – 6) компанию покинули 14 сотрудников (14 %). Что интересно, 8 из них относились к первой категории! Это удивительный результат, но пропорция идеально совпала: то есть 59 % вакансий закрыты сотрудниками 1 категории (так называемыми подходящими кандидатами), при этом, среди покинувших быстро компанию, практически те же цифры: 57,1 %.

Можно спорить о том, что выборка в 100 вакансий – малочисленна. Предлагаю заинтересованным лицам провести эксперимент на больших числах – на тысячах вакансий в точечном подборе. Но если анализировать эти и другие полученные мной данные:

• Вероятность успеха (я очень условно за успех принял прохождение испытательного срока) приблизительно равна у разных категорий кандидатов. В моем случае: на первую очередь (подходящие изначальному описанию заказа кандидата) приходится 13,6 % уходов, на вторую и третью очередь: 14,6 %. Что фактически можно признать равноценным значением.

• Каждая третья (и даже чаще) вакансия закрывается не идентично тем кандидатом, которого просит руководитель.

• Рекрутер, не способный замечать вторую и третью категорию кандидатов и работать с ними, может терять до 40 % результатов. Реальные потери будут ниже, так как требуемый профиль может меняться решением самого руководителя и не всегда корректно сравнивать вышедшего кандидата с изначальным заказом, но в моем примере из 41 вакансии, закрытой неочевидными кандидатами, требования менялись только в 11 (примерно каждая четвертая). Соответственно можно говорить примерно о 30 %-ных чистых потерях результатов для рекрутера, который не работает с неочевидными кандидатами. И это я не беру во внимание, что сам факт рассмотрения в некоторых вакансиях кандидатов с отклонениями от требований, но имеющими важные зацепки, позволяет руководителю намного лучше понять рынок труда, легче принимать решения. Не менее 20 % из первой категории закрывается потому, что по ним проводится широкая селекция (смотрятся все).