#НЕУЧЕБНИК о важности команды в любом деле

Автор: HR-специалист, это специалист по управлению человеческими ресурсами. Human resources – в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Это не кадровик. HR –связующее звено между бизнесом и персоналом. Он решает вопросы в комплексе от поиска, адаптации до обучения и развития персонала, до оптимизации бизнес-процессов. Основная задача HR – найти конкретного человека для конкретной задачи. Именно поэтому мы и начинаем разговор о важности Команды именно с таким важным специалистом.

В беседе с Людмилой Ивановной мы обсудили много очень интересных и важных для практической деятельности вопросов.

Людмила Ивановна:

Для меня, как для специалиста по человеческим ресурсам – ценен и уникален КАЖДЫЙ Человек.

Автор: Команда начинается с наемного Руководителя? Или с Собственника?

Команда начинается с ценностей. Ценностей, которые создаются Собственником или Собственниками бизнеса.

Есть формула успешного Руководителя: Лидерские качества + Управленческие навыки + Разностороннее Образование + Понимание экономики предприятия

Однако, эта формула будет успешно работать только при одном условии – если у наемного руководителя и Собственника ценности совпадают.

Собственники часто не придают значения этим вещам. В таком случае команда часто не складывается, ну или сложится, но, скорее до первых разногласий.

Приведу пример. У молодой компании ценностью является «Постоянное развитие», а у компании с устоявшимся авторитетом и ценностью – «Стабильность, как залог успеха». Согласитесь, и руководители и персонал будут разные.

При собеседовании с потенциальными кандидатами я обязательно задаю 2 вопроса:

– что вы хотите от работы?

– что вы точно не будете делать?

Ответы на эти вопросы показывают ценности человека. Если соискатель на вопрос: «Что вы хотите от работы?» отвечает: «Мне все равно. Главное, чтобы платили», то стоит задуматься, как такой человек будет реализовываться в команде. Будет ли эффективным такой сотрудник? При ответе на вопрос: «Что вы точно не будете делать?» соискатели порой отвечают, что готовы делать все. Этот факт так же заставляет задуматься о ценностях этого кандидата.

Автор: Важна ли способность к командообразованию у Руководителя, нанимаемого на работу? Нужно ли наемному Директору понимать важность сплоченной команды сотрудников для достижения текущих целей?

Из многолетней практики управления человеческими ресурсами могу смело заявить, что бывает 2 типа Руководителей предприятий:

1) Лидер. Он умеет повести за собой весь коллектив, мотивировать и вовлекать в процесс. Но при этом, он может не знать всех тонкостей и неявных процессов работы и, возможно может упустить из вида какую-либо часть работы. И экспертность команды играет здесь важную роль.

2) Профессионал в своей отрасли. Такой тип руководителей безупречен в своей квалификации. Это Эксперт. Знает досконально все процессы. Но, как правило, такому специалисту не хватает компетенций, чтобы управлять сотрудниками.

Понимая это, Собственнику нужно определить для себя наиболее важные приоритеты в направлении работы с персоналом. И понять, что поиск специалиста начинается в первую очередь с изучения этапа развития, на котором сейчас находится компания.

И еще один важный момент при формировании команды. Чаще всего люди, создавшие тот или иной бизнес – харизматичные ЛИДЕРЫ. И тогда второму «харизматику» будет не место в организации. Это очень важный момент в разрезе формирования Команды предприятия. Стандартов в данном направлении быть не может. Все индивидуально.

Автор: На ваш взгляд, в нашем городе есть компании, которые успешны благодаря прочной команде?

Однозначно да. Очень большое количество. Многие из моих клиентов, с которыми я работаю уже почти 20 лет, работают с одной командой или одними ключевыми лидерами. Однако, здесь открывается к обсуждению другая сторона сплоченной команды. Сотрудники могут выбывать из команды по самым разным причинам. И тогда возникает побочный эффект – сложно найти нового члена Команды, который бы принял устоявшиеся ценности компании. И порой встречается трудность в практике подбора квалифицированных специалистов, которые хотели бы развиваться в своей сфере достаточно долго.

У меня есть постоянный клиент, который за 18 лет создал и продал несколько бизнесов, причем в разных сферах. И при этом в его команде работают люди, которые пришли в его команду 18 лет назад и это был совсем другой бизнес.

Автор: Есть ли примеры развалившихся компаний, которые не смогли организовать или не захотели работать в команде?

В моей практике таких компаний не было. Были такие, которые делали ошибки. Вот один из примеров: собственник решил передать оперативное управление наёмному директору – профессионалу в своей сфере, рекомендованному специалисту, который первое, что сделал – поменял команду. Через непродолжительный период времени финансовые показатели начинали стремительно падать. На данный факт может повлиять смена или разрушение привычной схемы работы и бизнес-процессов. Наемный директор, не придал значения важности уже сложившихся в коллективе взаимоотношений и отлаженных межличностных схем взаимодействия, на которых держалась часть рабочих процессов. А собственник не задумался о важности сохранения уже наработанной команды и бизнес-процессов.

Вот еще наблюдения из моего опыта HR:

Бывает так, что уже на этапе устоявшегося, сильного бизнеса, обстоятельства у собственника складываются так, что он не может принимать участие в оперативном управлении компанией. Возникает риск не сохранить бизнес в текущем состоянии. Тогда принимается решение его продать. А дальше, – строится новый бизнес, с учетом наработанного опыта и исключением серьезных ошибок.

Подсказка: подобные случай в практике различных бизнесов открывает нам важность документальной фиксации стандартов и бизнес-процессов. Если данная работа проведена, то при потере ключевого специалиста однозначно НЕ будет регресса в развитии.

А на этапе формирования бизнес-процесса до его стандартизации сохранение команды имеет очень большое значение.

Очень важно не просто передать управление, но и суметь убедить нового управленца сохранить команду, цели компании и ценности!

В микро-бизнесе, в малом и среднем бизнесе хороший специалист имеет важное значение, то что часто называется – незаменимы. Хотя в век информатизации бизнес-процессов – это все менее актуально!

Глава 3. Я – лидер? Какой я лидер?

Люди, которые рядом с вами, должны чувствовать, что могут все!

Вы точно сможете стать таким человеком.

Но, для начала, пробежимся по теоретическим основам лидерства.

В командах обязательно есть лидеры, которые могут поддерживать других членов команды, позволяя им максимизировать влияние своих достоинств и минимизировать влияние недостатков на результат выполняемой задачи.

Идеальный лидер – это руководитель, который заботится о сотрудниках и делает их работу благоприятной!

В целях обеспечения эффективности и качества работы, лидер должен приложить некоторые усилия для удовлетворения потребностей своих сотрудников. Это может проявляться в виде прямой помощи, слова ободрения, но ни в коем случае это не наказание за нежелательное поведение.

Сотрудник, которого будет пытать страх за возможный штраф или выговор, НЕ будет приносить прибыль организации!

Прошу обратить внимание на этот факт!

Что еще нам говорит теория о лидерах:

Очень интересную классификацию дает Билл Хайблс в своей книге «Отважное лидерство»:

Лидер – проводник видения. Он видит ясную картину того, какой должна быть достижимая цель. Каким должно быть будущее данного дела. Такой лидер делится мощным видением и обладает неутомимым энтузиазмом по его воплощению в реальность. Это идеалисты, исполненные веры, лидеры, которые всем сердцем верят, что, если повторять видение достаточно ясно и достаточно часто, оно станет реальностью. Их не легко разочаровать или отвлечь. Люди говорящие, что это не реально лишь подливают масло в огонь их духа. В ответ на оппозицию они еще больше укрепляются и еще громче возвышают голос. Поставьте их перед толпой, и они захват её своим видением. Лидеры – проводники видения могут иметь, а могут и не иметь естественных способностей к формированию команды, к сочетанию талантов разных людей, к определению целей или направлению процесса по достижению видения. Для того, чтобы, в конце концов, их труд увенчался успехом, они должны либо найти других людей, которые смогут им помочь, либо усердно трудиться над развитием в себе навыков, которые не приходят к ним естественным путем. Но одно точно: они несут видение, делятся видением, привлекают к нему людей и умирают, пытаясь реализовать его.

Направляющий лидер. Этот стиль лидерства почти не освещен в литературе, но крайне важен. Сила такого лидера в его способности выбирать правильный путь для команды, оказавшейся на перекрестке возможностей дальнейшего развития или в кризисе. Критический перекресток – это момент, когда команда начинает задаваться вопросами: следует ли нам придерживаться старого курса или пришло время коренных перемен? Нам нужно сфокусироваться на росте или на внутреннем укреплении? Пришло ли время для обновления штата сотрудников или можно продолжать работать с теми, с кем мы пришли суда? В каком направлении нам двигаться дальше? Это вопросы для направляющего лидера, и они масштабны. Настолько масштабны, что часто парализуют других людей. Но направляющий лидер способен профильтровать все варианты. Он может тщательно взвесить ценности команды, цели сильные и слабые стороны, ресурсы, персонал и готовность к переменам. С большой мудростью направляющий лидер направляет команду в правильное русло.

Этот стиль лидерства крайне важен, потому что ошибки на ключевых перекрестках могут привести команду к крушению.

Лидер – стратег. Лидерам этого стиля обладают способностью организовывать поэтапное достижение видения. Это дар лидерства позволяет команде целенаправленно двигаться к выполнению своей миссии. Видение зажигает людей. Оно вдохновляет людей. Оно побуждает людей к действию. Лидеры-стратеги составляют такой план действий, который все могут принять и в котором все могут принять участие. Потом они призывают членов команды заняться делом.

Лидер – менеджер. Согласно некоторым книгам о лидерстве, термин «лидер-менеджер» – это оксюморон. Отдельные эксперты по вопросам лидерства строго разграничивают то, что делает менеджер, и то, что делают лидеры. Часто говорят, что «лидеры делают правильные шаги в то время, как менеджеры делают эти шаги правильно». Конечно, существует некоторые различия между менеджерами и лидерами. Но, говоря о менеджерском стиле лидерства, имеется ввиду лидер, который имеет способность организовать людей, процессы и ресурсы для достижения цели. Лидер – менеджер находит глубокое удовлетворение в инспектирование и отладке процесса, в мотивировании членов команды, в установке приемлемых верстовых столбов по пути к цели. Лидеры – менеджеры редко привлекают к себе внимание, вдохновляющими речами и стратегическими планами. В повседневном мире действий кто-то должен управлять людьми и процессами, чтобы двигать команду к достижению ее целей.

Лидер – мотиватор. Лидерам с мотивирующим стилем обладают способностью поддерживать огонь в своей команде. Они постоянно оглядываются вокруг в поиске поникших плеч и потухших глаз и моментально берутся за то. Чтобы поддержать и ободрить тех, кто больше в этом нуждается. Они хорошо понимают, кто нуждается в общественном признании, а кому нужно просто слово ободрения наедине. Кажется, что они в точности знают, в какой момент человека нужно поддержать и подтолкнуть к дальнейшему росту – выходной, похвала или возможность посетить семинар.

Некоторые лидеры рассматривают мотивирующий подход как легкомысленный стиль лидерства. Но недооценивать значение этого стиля – огромная ошибка. Даже если видение передается не на самом высоком уровне, даже если иногда делаются неправильные повороты на перекрестках или бывают провалы в менеджменте, трудиться с таким лидером все равно приятно, потому что он постоянно зажигает, вытягивает самое лучшее, радуется прогрессу и ликует от достижения команды. За таким лидером большинство готово следовать до могилы!

Лидеры – мотиваторы никогда не огорчаются и не срываются на людей, когда общий настрой и дух падает. Они видят в этом возможность придумать новые способы, как поднять дух каждого члена команды.