Введение в рекрутинг

В целях удобства в каждой организации разрабатывается матрица спецификации должности по профессиональным требованиям для разработки требований к определённой должности. Я называю эту матрицу целевым портретом кандидата. Во – первых, необходимо выделять наиболее важные и наименее важные для позиции качества, а также использовать градацию. Во – вторых, стоит учитывать, что оптимальное исполнение позиций зависит не от профессиональных и личностных характеристик, а от их комбинации. В – третьих, для снижения требований к кандидатам рекомендуется различать качества, которыми человек обладает, впервые приходя в организацию, и качества, которые он может получить в качестве сотрудника. В – четвёртых, важно учитывать фактор компенсации, заключающийся в возмещении достоинствами одних сотрудников недостатка профессиональных качеств других. Наконец, акцентировать внимание следует на возможностях и специфике организации деятельности компании (автоматизация потребует совсем иных требований к кандидатам). В – шестых, необходимо всегда прогнозировать развитие того или иного сотрудника в компании, видеть его слабые и сильные стороны. Результатом описания должности является составление профиля должности (профессиограммы), в котором описаны все требования к работнику.

В основе процесса планирования потребности в персонала лежит подготовка должностной инструкции, то есть, документа, в котором описываются основополагающие функции будущего сотрудника, у каждого из которых она индивидуальная. Должностные инструкции разрабатываются кадровым отделом совместно с руководителем подразделения, в котором имеется вакантная должность, и составляются в трех экземплярах на каждого работника: один экземпляр хранится в отделе кадров, второй – у руководителя отдела (подразделения), третий – у самого работника.

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.

Итак, планирование персонала является областью, которая характеризуется формальностью и творческим подходом, интуицией и искусством одновременно. Главным источником конкурентоспособности является мотивированность персонала. Каждая организация должна осознавать, что требуются не отдельные должности, а люди, которые будут исполнять эти должностные обязанности. На этапе планирования персонала действует одно простое правило: чем больше средства компания вкладывает в развитие своего персонала, тем меньше её зависимость от наличия компетенций на кадровых рынках.

Следующим этапом является выбор стратегии поиска и привлечения кандидатов на вакантные должности. Процесс поиска – это постоянная коммуникация между работодателем и соискателем, между специалистом по подбору персонала и соискателем (при работе с кадровым агентством). Коммуникация – социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации в условиях межличностного и массового общения по разным каналам при помощи различных коммуникативных средств (вербальных, невербальных и др.)…Следовательно, социальная коммуникация – это такая коммуникативная деятельность людей, которая обусловлена целым рядом социально значимых оценок, конкретных ситуаций, коммуникативных сфер и норм общения, принятых в данном обществе.

В данном курсе на этапе поиска персонала представлен пример социальной коммуникации, поскольку в результате взаимодействия важную роль играет передача социально значимой информации посредством заранее согласованных каналов. Важным для соискателя является донести информацию о себе и «продать» себя (в резюме, анкетах), а для работодателя – умение правильно составить и разместить объявление с целью привлечения кандидатов, удовлетворяющим требованиям компании. Компанию также со своей стороны "продает себя". Поэтому в данном случае в рекрутменте срабатывают те же механизмы и законы, которые работают в системе продаж.

Некоторые организации применяют так называемую «карту поиска», которая помогает определять «место обитания» нужного соискателя. При помощи данной «карты» можно узнать, какие источники выбирать для размещения объявления о вакансии, к кому обращаться за рекомендациями, в каких профессиональных сообществах могут состоять потенциальные соискатели, какие форумы, мероприятия и выставки они посещают, а также где получают образование и повышают свою квалификацию. Ещё одним базовым понятием рекрутинга на этапе поиска кандидатов является «пирамида поиска», главное в которой – достижение оптимального основания. Основание пирамиды – требования к кандидату. Если на вакансию приходят по большей мере неподходящие резюме и кандидаты, нужно сужать основание пирамиды поиска и стараться упрощать требования.

Итак, цель поиска – охватить как можно большее число потенциальных кандидатов. Каждая организация индивидуально выбирает для себя приоритетный путь. Все зависит от целей организации, её предпочтений, состояния бюджетной сферы и требований к позиции. Процесс поиска в рекрутинге подразделяется на внутренний и внешний. Соответственно, существуют внутренние методы и внешние методы поиска. К первым относят размещение объявлений о вакансиях на внутреннем интернет – портале компании, информационных стендах, в газете, через обращения к руководителям подразделений, с помощью сотрудников, которые занимаются поиском кандидатов через знакомых и мотивированы денежными премиями за успешный поиск специалистов. Внутренний поиск имеет смысл применять, когда в компании высвобождается вакантное место.

Среди общих инструментов внешнего поиска выделяют в общем виде самопроявившихся кандидатов, поиск кандидатов на тематических конференциях и карьерных выставках, объявления в средствах массовой информации (печатных и электронных), интернет – ресурсы, выезды в учебные заведения, обращения в государственные агентства занятости, кадровые агентства. Рассмотрим каждый из них по отдельности.

Самопроявившиеся кандидаты обращаются в организацию напрямую. Человек может позвонить в интересующую его компанию и поинтересоваться об актуальных вакансиях, а также направить своё резюме по электронной почте. Посредством этого метода создается база данных потенциальных кандидатов, к которой менеджер по подбору персонала может обратиться в любой момент. Электронные базы данных позволяют искать нужного кандидата по фамилии, профессии, производить классификацию кандидатов по различным параметрам, работать с кандидатом одновременно по нескольким проектам, поддерживать постоянную обратную связь с кадровыми агентствами и т.д. Однако не всегда эффективно обращаться к уже устаревшей базе данных. Любая база данных должна гарантировать сохранность информации. Сегодня прогнозы относительно развития рекрутинговых процессов ориентированы на переход электронной базы данных в формат автоматизированного HR – офиса (CRM), где специалист по подбору кадров сможет управлять поисковыми процессами и быстро получать обратную связь от участников (кандидатов, агентств). О тенденции автоматизации рекрутинга мы поговорим отдельно в конце данного урока.

Рассылка объявлений об открытых вакансиях по электронной почте со стороны компаний является наиболее простым методом поиска, но возникает сложность найти нужных кандидатов на нужную позицию и обратиться к ним адресно. К тому же, большинство соискателей негативно и недоверчиво относятся к такого рода спаму, соответственно, количество откликов будет маленьким. Такой вид поиска могут использовать начинающие организации, пополняющие штат сотрудников.

Поиск кандидатов на вакантные должности посредством выезда в учебные заведения, конференций и профессиональных выставочных мероприятий актуален в современных организациях, так как направлен на конкретную целевую аудиторию. Данный инструмент поиска зачастую используется в компаниях, нуждающихся в молодых специалистах. Обращаясь в учебные заведения и на конференции компания рассказывает о себе как о потенциальном работодателе, презентует основные направления деятельности, организует выступления руководства и проводит собеседования со студентами, заканчивающими ВУЗ. Степень отбора при таких собеседованиях значительно увеличивается и позволяет сократить временные издержки на других этапах отбора. Если работодатель не сможет найти нужных кандидатов на должность на самих выставках, есть возможность узнать информацию о посещаемых потенциальными кандидатами форумах для дальнейшего привлечения этих лиц.

Производить поиск кандидатов можно при помощи средств массовой информации. Эффективность применения того или иного метода поиска персонала напрямую связана с теорией поколений, о которой упоминали выше. Если компании необходимы сотрудники «молчаливого» поколения или поколения «бэби – бумеров», то такой метод привлечения окажется наиболее уместным. Такие соискатели благосклонно относятся к печатным объявлениям. А вот наружная реклама одинаково влияет как на молодых специалистов, так и на людей с опытом работы. Но использование наружной рекламы могут позволить только финансово сильные компании.

Достоинствами применения данного метода является широкий охват аудитории и возможность привлечения людей, проживающих на определенной территории. Также некоторые специалисты отмечают такой положительный эффект как саморекламирование, то есть многим компаниям удается совмещать объявления о наборе персонала с рекламой самой компании. Прежде чем приступить к созданию объявления, компания должна согласовать описание требуемой вакансии. Целесообразно понять, где и как, в каком формате лучше размещать печатное объявление, поскольку оно не только продает компанию как работодателя, но и продает вакансию. Текст вакансии должен включать информацию о самой компании (название, логотип, контактная информация), название выдвигаемой позиции и основные обязанности, требования к кандидатам, условия работы, компенсационный пакет (зарплата, льготы, премии). Особую роль играет так называемое креативное объявление, что способствует привлечению большего числа профессиональных кандидатов.

При составлении такого вида объявления важно использовать некоторые технологии. Во – первых, не стоит давать ложную информацию как о компании, так и о должности, поскольку может понизиться авторитет компании в глазах соискателей. Можно приукрашивать какие – то данные, но не обманывать. Во – вторых, не надо преуменьшать роль конкурентов на рынке труда – это также формирует негативный облик организации. В – третьих, важно разобраться, что является важными характеристиками вакансии организации. Чтобы упростить данную задачу, можно в столбик записать все глаголы, прилагательные, описывающие вакансию. Когда такая база подготовлена, креативное объявление будет создавать намного проще. В – четвертых, нужно указать ключевые функции, которые будет выполнять человек в компании. Электронные СМИ по сравнению с печатными пользуются большей популярность, так как позволяют устанавливать фильтры при работе с объявлениями, назначать и менять контактных лиц, настраивать автоматическое размещение и хранение полученных резюме в собственной базе данных. Я разберу в отдельном практическом уроке основные рекомендации по публикации вакансий на работных сайтах.

На телевидении объявление о вакансии обычно представлено «бегущей строкой» во время показа популярных передач или сериалов. Обычно текст в таких объявлениях лаконичный. Нельзя не учитывать «человеческий фактор» при работе с объявлениями, так как многие соискатели не вчитываются в текст вакансии. Особенно это касается молодежи, которой вообще в голову не придет искать работу с помощью газет.

Абсолютное большинство соискателей активно пользуются интернетом, который упрощает жизнь и экономит время, позволяя быстро находить нужную информацию. Глобальной интернет – сетью пользуются практически все офисные работники. Многие крупные компании, в особенности те из них, которые получают особенно большой объем заявок от внешних кандидатов, уже оценили достоинство Интернета как эффективного средства подбора персонала.44 Данный метод поиска персонала направлен преимущественно на представителей поколений Yи Z, которые размещают свои резюме и при помощи необходимых фильтров могут искать работу. Для этого существуют специализированные интернет – порталы, наиболее популярными среди которых являются www.hh.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru.

Работные сайты (джобборды) предлагают три основных вида услуг:

· доступ к базе резюме и инструменты для поиска кандидатов;

· доступ к базе вакансий и инструменты для поиска работы;

· дополнительные услуги: опросы и исследования, обучающие программы, карьерное консультирование, библиотеки знаний и онлайн – форумы по обмену опытом и т.п.

Среди всех достоинств данного инструмента поиска существует большой недостаток, связанный с тем, что на многих рекрутинговых порталах сегодня происходит перенасыщение резюме соискателей, среди которых становится сложно отыскать именно тех, кто нужен компании.

Наравне с интернет – порталами лидирующие позиции занимают социальные сети, использующиеся повсеместно. Авторы учебного пособия «Интернет – СМИ: Теория и практика» дают такое определение социальных сетей: «Это интернет – сервис для построения в интернете сообществ людей со схожими интересами и/или деятельностью. Связь осуществляется посредством сервиса внутренней почты, форумов или мгновенного обмена сообщениями».

У рекрутинга в социальных сетях есть своя технология, но информации о работе непосредственно с российскими пользователями не так много. Много рекомендаций приходится на выступления экспертов Корпорации кадровых агентств Business Connection и, в частности, на публикации ее президента и основателя Валинурова И.Д.

Сегодня стратегия поиска кандидатов в социальных сетях именуется социальным рекрутингом, который является наилучшим методом поиска «недоступных кандидатов» и охватывает огромное количество людей. Частью стратегии социального рекрутинга является мобильный рекрутинг, когда смартфоны становятся отличными помощниками при поиске работы. Для того чтобы компания выбрала наиболее подходящую социальную сеть, необходимо поработать с каждой из них минимум полгода.

Например, для поиска узких специалистов используют Facebook, где зарегистрированы творческие люди с хорошим опытом работы. Всеми известный Instagram – платформа для обмена фотографиями и видеозаписями, где важно уделять внимание оформлению, стилю и цветам. Например, у компании General Electric все изображения, которые появляются на данной странице, выдержаны в одном стиле и в одном цветовом решении (фирменные холодные цвета). Все они высокого качества, симметричные, стильные. Также они выкладывают видео с производств и это очень повышает лояльность к бренду. LinkedIn, «Мой круг – сети для деловых людей, ставящих целью увеличить и наладить деловые контакты. Сотрудников на любые должности можно искать при помощи «ВКонтакте», где существует большой диапазон возможностей: размещение объявлений в специальных сообществах, группах, написание постов на стене и т.д. В данной социальной сети в основном указывается много информации о кандидате, достаточной, чтобы рекрутер принял какое – либо решение относительно него.

Помимо вышеуказанных социальных сетей, популярность пользуются и такие как «Одноклассники», «Google», Twitter, YouTube. В настоящее время на рынок активно вступил Telegram.

Итак, чтобы пользоваться таким методом привлечения персонала, компании нужно знать свою целевую аудиторию, а также уметь находить идеи для контента. При изучении информации в социальных сетях нужно не забывать о следующем:

· соискатель имеет полное право в свободной форме писать информацию, касающуюся поиска работы, своих профессиональных навыков и умений;

· личная информация потенциального кандидата может помочь рекрутеру оценить степень совпадений ценностных интересов, культуры и т.д.;

· личные фото, цитаты, высказывания на своей странице, если они носят нецензурный характер, должны насторожить специалиста по поиску кадров, при этом важно видеть золотую середину, так как на некоторых творческих должностях без юмора и нестандартного подхода к работе не обойтись.

Резюмируя сказанное, подчеркнём, что социальные сети становятся всё более популярными при поиске сотрудников в организации, увеличивается целевая аудитория тех, кто их использует. Но данный метод поиска умеют применять лишь единицы, что говорит о необходимости дальнейших разработок в этой области. 93 % специалистов по подбору персонала заглядывают на страницы кандидатов в социальных сетях, и лишь 18 % утверждают, что владеют социальным рекрутингом на экспертном уровне.

Разновидностью внешнего поиска является поиск через государственные агентства занятости. Для повышения уровня занятости населения во многих государствах созданы специальные органы, которые занимаются поиском работы для обратившихся к ним граждан. В России этим занимается непосредственно Федеральная служба по труду и занятости, которая имеет представительство в регионах, областях, муниципальных округах. Государственные агентства занятости в целях содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых сотрудников выполняют следующие функции:

· формируют банки данных о работниках, вакансиях и работодателях;

· информируют работодателей и граждан о наличии и вариантах возможного трудоустройства;

· организуют встречу работодателя и гражданина, ищущего работу;

· координируют взаимодействие граждан и работодателей в процессе поиска подходящей работы.

Кроме того, служба занятости занимается организацией ярмарок вакансий и учебных рабочих мест, временного трудоустройства и т.д. При всех достоинствах такого инструмента поиска персонала можно выявить главный его недостаток, заключающийся в том, что он не обеспечивает качественный состав потенциальных соискателей, поскольку в службу занятости обращаются люди с нестабильной рабочей ситуацией: уволенные сотрудники, безработные, домохозяйки и т.д.

Современной стратегией поиска является обращение в кадровые (рекрутинговые) агентства или к частным рекрутерам, которые предстают в качестве посредников на рынке труда, оказывающими услуги работодателям по поиску и подбору персонала, а также предоставляющий услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству. Отличительной особенностью таких организаций и рекрутеров является возможность тщательного исследования кандидатов, наличие широкой базы данных о незанятой рабочей силе, открытостью и прозрачностью практик подбора персонала. В настоящее время Международная организация труда именует кадровые агентства как «частные агентства занятости» в соответствии с принятой конвенцией № 181 «О частных агентствах занятости». Также этот термин используется в рекомендации № 188 «О частных агентствах занятости»

Таким образом, мы рассмотрели основные источники внутреннего и внешнего поиска персонала в организации.

После того, как осуществлено планирование потребности в кадрах, утверждены требования к кандидатам, выбран источник поиска и составлено объявление о текущей вакансии, организация приступает к следующему важному этапу рекрутинга – отбору кандидатов. Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация осуществляет его исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с имеющимися подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора. Отбор кандидатов на должность – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Начинается он с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие, которые формируются исходя из должностных обязанностей и анализа рабочего места.

Критериями отбора, признанными во всем мире, являются: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества кандидата. Кроме того, кандидаты рассматриваются с позиций их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, корпоративной культуре.

Отбор является одной из форм предварительного качества человеческих ресурсов. На данном этапе организация должна определиться с целями и методами отбора, а также утвердить профессиональные требования к кандидату. В проведении отбора участие принимают службы, состоящие из профессиональных психологов, которые применяют современные методы оценки кандидатов. Руководители также следят за процедурой отбора, однако их роль наиболее важна на начальном и заключительном этапах, поскольку именно руководители принимают окончательное решение о найме.

Найм персонала – это целый ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, которые обладают необходимыми качествами для достижения целей, поставленных организацией. Главная цель найма – удовлетворение потребности компании в высококвалифицированном персонале. В организационной деятельности считается, что потенциальный претендент на занятие позиции должен пройти ряд этапов, прежде чем поступит решение о его найме. Специалисты по подбору персонала используют такие методы подбора как предварительный отбор (анализ информации о кандидате, представленный в резюме, рекомендациях), сбор информации о соискателе от других людей, проведение интервью (телефонное, личное), ассессмент – центр, применение тестирования на наличие профессиональных знаний и навыков, личностные опросники. При отборе персонала одновременно используется несколько методов, так как по отдельности ни один не даёт полной информации, на основании которой можно было бы принять решение о найме сотрудника. Рассмотрим особенности каждого из них.

Чаще всего организация знакомится с кандидатами заочно посредством изучения и анализа присланных документов. Анализ документов соискателей проводится с целью выявления возможности участия каждого из них в конкурсе на занятие вакантной должности. Он позволяет определить, в какой мере человек соответствует заявленным требованиям, каков уровень профессиональной подготовки, квалификация, опыт работы в данной отрасли, личностные качества. В качестве документов обычно выступают резюме, сопроводительные письма, анкеты, фотографии, рекомендательные письма.

Анкетные данные позволяют выявить информацию: о соответствии образования кандидата минимальным требованиям компании – работодателя, о соответствии опыта работы характеру должности, о наличии определенных ограничений, связанных с выполнением обязанностей должности, готовности к принятию дополнительной работы. Одна из задач анкетирования состоит в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. В настоящее время популярностью пользуются резюме кандидатов, являющиеся одними из самых эффективных методов саморекламы и самомаркетинга на рынке труда. Рассылая свое резюме в соответствующие компании, кандидат значительно повышает свои шансы на успех.

В изучении резюме специалист по подбору персонала особое внимание уделяет следующим пунктам:

Должность. Важно указывать максимально точно, так как большое количество указанных должностей вводит в заблуждение и дает представление того, что соискатель еще не определился, кем хочет быть.

Информация о себе. Работодателю вряд ли будет интересна конкретика, но в обязательном порядке должны быть указаны возраст, семейное положение.

Образование. Некоторые соискатели могут указывать ложную информацию об образовании, поэтому главная задача рекрутера – проверять заявленное с реальным на последующих этапах отбора.