Ресурс Труд Актив

Существует множество методов грейдирования должностей. Самые известные и популярные – метод Watson Wyatt [11] и метод направляющих таблиц Хэя [12].

Метод Watson Wyatt

Глобальная система грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt построена на ранжировании должности и определении ее позиции на Карте грейдов (Grade Map), состоящей из 25 грейдов.

Использование методики предусматривает три этапа:

• определение грейда компании;

• отнесение должностей к категории;

• определение грейда должности.

1) Грейд компании определяется по нескольким критериям:

• численность персонала и годовой оборот компании;

• разнообразие продукции/услуг и масштаб рыночного (географического) присутствия (национальная компания, международная, глобальная).

Грейд компании определяется как среднее арифметическое число, полученное по всем критериям. Грейд компании – это грейд ее генерального директора. Он является базовым для расчета грейдов других должностей компании.

2) Для определения категории должности используются специальные опросники, разработанные для малых, средних и больших компаний.

Категории должности обозначаются: 1, 2, 3, 3Т, 4, 4Т, 5BS, 5FS, 6. Метод Watson Wyatt разделяет грейды для руководящих должностей и для специалистов. Для руководящих должностей используется вся линейка категорий, для специалистов – 1, 2, 3Т и 4Т.

Каждой категории соответствуют определенные уровни специалистов и руководителей.

3) Определение грейда должности внутри категории.

Определение грейда производится с помощью семи факторов должностей, в каждом из которых имеется два-три параметра для более точного описания той или иной работы.

Каждая категории должности включает четыре-пять грейдов, при этом границы категорий могут пересекаться. Общая система грейдов составляет 25 ступеней.

Таблица 18. Категории должности

Таблично-профильный метод оценки сложности работы Хэя (The Hay Guide Chart Profle Method)

Метод, разработанный Эдвардом Н. Хэйем, применим в любой отрасли для должностей всех уровней.

Должности оцениваются по трем факторам:

• знания и умения (Know How);

• решение проблем (Problem Solving);

• ответственность (Accountability).

Метод измерения должностей отражает три этапа цикла:

• вход – знаниями и навыками, необходимыми для выполнения работы на данной должности;

• процесс – способностью решать проблемы;

• результат на выходе – мера ответственности за принятые решения.

Фактор «знания и умения» описывается тремя параметрами – глубиной знаний, широтой знаний и уровнем коммуникаций. Представляет собой совокупность различных видов знаний, умений и опыта, необходимых для выполнения работы на уровне требуемых стандартов.

Фактор «решение проблем» описывается двумя параметрами – свободой мышления и сложностью проблемы. Это относительная величина и рассчитывается как процент от величины измеренного уровня знаний и умений. Чем меньше мышление стандартизировано, тем выше параметр сложности.

Решения проблем требует способностей:

• размышлять, чтобы установить наличие проблемы;

• анализировать и оценивать, чтобы определить ее характер;

• аргументировать и принять решение – решить проблему.

Фактор «ответственность» показывает влияние деятельности на конечный результат и характеризуется тремя параметрами – свобода действий (наличие контроля и руководства), влияние деятельности на конечный результат и объем контроля (объем управления или степень финансовой ответственности).

Все эти параметры должностей являются столбцами и строками трех таблиц Хея: знания и умения, решение проблем и ответственность. С помощью этих таблиц производится балльная оценка должности и определяется ее грейд.

Иногда в методе может быть использован еще один фактор – «условия труда», описываемый параметрами: физическая нагрузка, равномерность нагрузки, наличие неблагоприятных факторов, уровень риска.

Стандартность оценок методов Hay и Watson Wyatt позволяет делать обзоры зарплат. Ценность для пользователей обзоров – возможность сравнивать оплаты работ, ориентируясь не на их названия или перечни функций, а на вес, грейд, профиль.

Методы установления заработных плат

При разработке схемы оплаты (тарифные сетки, схемы окладов, и т. д.) необходимо учесть три момента:

• заработная плата должна соответствовать конъюнктуре рынка, иначе вы не найдете нужного специалиста;

• должен быть соблюден компромисс между рыночной стоимостью и внутренней справедливостью. Работник, с высокой рыночной стоимостью, не являясь ключевым работником и не добавляющим ценности компании, может стать серьезной проблемой в коллективе. Ценные, но ниже оплачиваемые работники будут считать себя недооцененными, что скажется на их эффективности и производительности;

• чем проще будет схема оплаты, тем лучше. Простые правила установления заработной платы легче объяснять.

Для установления заработных плат можно как использовать готовые схемы оплаты, так и разработать собственные с помощью одного из методов (таблица 19).

Таблица 19. Методы установления заработных плат

Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки. Применение сложных методов потребует значительных средств на привлечение специалистов в этой области и не всегда будет оправдано с точки зрения итоговых выгод. Произвольное установление заработных плат имеет право на жизнь, но необоснованность и отсутствие системного подхода может стать причиной закрытия бизнеса.