Заработная плата: правовое регулирование. Монография

В связи с этим необходимо внести изменения в нормы ТК РФ с целью приведения их к единообразию. В частности, статьи ТК РФ целесообразно было бы назвать следующим образом: «Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате»; «Статья 131. Формы заработной платы»; «Статья 143. Тарифные системы заработной платы»; «Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений»; «Статья 145. Заработная плата руководителей организаций15, их заместителей и главных бухгалтеров» и т. д.16

В трудовом законодательстве нет понятий основная и дополнительная части заработной платы. О делении заработной платы на части основную и дополнительную в ст. 129 ТК РФ также не говорится, хотя в научной литературе такое деление заработной платы встречается довольно часто.

Исходя из научной литературы основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, носит устойчивый характер, включает вредность, тяжесть, степень определенного вида труда, значение той или иной отрасли народного хозяйства. Она состоит из должностных окладов (тарифных ставок), доплат, оплаты труда при отклонениях от нормальных условий труда, районные коэффициенты. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда и условия, в которых работают работники. Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и надбавки, прочие виды стимулирующих выплат, вознаграждения по итогам работы за год. По мнению А.Д. Зайкина, С.И. Шкурко, «основная часть заработной платы не зависит от доходности предприятия, а дополнительная часть находится в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия»17.

Дополнительная часть заработной платы связана с конкретными результатами труда отдельного работника.

Праву работника на основную часть заработной платы всегда корреспондирует его обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции. Основная часть заработной платы не зависит от прибыли предприятия, а дополнительная зависит и представляет собой оплату по результатам труда.

Основная часть заработной платы базируется на тарифных системах заработной платы. Дополнительная часть заработной платы зависит от результатов работы организации и самого работника, она регулируется, как правило, коллективными договорами, трудовыми договорами.

Соотношению постоянной и дополнительной части заработной платы в зарубежных странах уделяется серьезное внимание. К примеру, в Германии на предприятиях химической промышленности оно составляет 9 к 1, а это означает, что снижена роль стимулирующей составляющей оплаты труда. В РФ снижена, как правило, основная часть заработной платы. Наиболее оптимальным представляется соотношение 3:2 в пользу ее постоянной части18. Исходя из анализа ст. 129 следует отметить, что в ней указаны правовые критерии построения заработной платы – квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, компенсационные и стимулирующие выплаты.

В ст. 129 ТК РФ механизм заработной платы складывается их трех важнейших частей: вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат.

Первая часть – «вознаграждение за труд» – составляет основную часть заработной платы.

Две последующие части – компенсационные и стимулирующие выплаты – являются составляющими дополнительной части заработной платы.

Правовая природа вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих частей различна. Назначение вознаграждения за труд заключается в воспроизводстве рабочей силы, компенсационных и стимулирующих выплат в ее расширенном воспроизводстве. Это вытекает из Всеобщей декларации прав человека, принятой 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, принятого 16 декабря 1966 г. Генеральной Ассамблеей ООН, Европейской социальной хартии, принятой 3 мая 1996 г. Советом Европы, Конституции Российской Федерации.

Почти во всех анализируемых трудовых кодексах стран – членов СНГ, как и во всем мире, разделение заработной платы и стимулирующих выплат отсутствует (например, ст. 178 Республики Армения, ст. 1 Республики Казахстан, ст. 128 Республики Молдова). Представляется, что такое правило рациональней, чем соответствующее положение российского законодательства, допускающего разделение вознаграждения за труд и стимулирующих выплат.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник наделен правом на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в зависимости от четырех факторов построения заработной платы – квалификации, сложности труда, количества и качества выполняемой работы. В ст. 132 ТК РФ также указываются те же критерии оплаты труда. Также законодатель в ст. 21 и 129 ТК РФ совершенно правильно включает пятый фактор построения оплаты труда – условия труда.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием конкретного вида поручаемой работнику работы).

Международная стандартная классификация занятий 1988 г., обновленная в 2004 г., дает следующее понятие классификации «способность работника выполнять конкретные задачи и обязанности (т. е. род работы) в рамках данного вида деятельности» и выделяет понятия «уровень квалификации» и «квалификационная стабилизация», введенный впервые. Общероссийский классификатор занятий, ОК 010-93 от 10 декабря 1993 г. № 29819, введенный в действие 1 января 1995 г., устанавливает четыре уровня квалификации: первый уровень – соответствующий общему и среднему полному образованию; второй – начальному профессиональному образованию; третий – среднему профессиональному образованию; четвертый – послевузовскому профессиональному образованию.

Можно согласиться с мнением ряда ученых, что квалификацию работника можно рассматривать как способность в рамках отдельных видов трудовой деятельности выполнять совокупность задач и обязанностей определенной сложности и объема (т. е. работу определенного рода), детерминируемую уровнем квалификации (уровнем профессионального мастерства) работника20.

Количество и качество труда взаимосвязаны, в экономическом смысле они определяют меру труда. Количество труда согласуется с оплатой по затратам труда и традиционно измеряется нормами труда и рабочим временем, оно обычно характеризует содержательную сторону труда и взаимосвязано с оплатой по затратам труда.

В соответствии с п. 5 Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. Европейский комитет по социальным правам считает, что заработная плата, обеспечивающая достойный уровень существования, должна составлять не менее 60 % от средней заработной платы по стране – с учетом детальной информации о стоимости жизни в конкретной стране. РФ присоединилась к Хартии Сообщества об основных правах трудящихся, в п. 5 которого говорится:

– трудящимся должна быть обеспечена справедливая заработная плата, т. е. зарплата, достаточная для того, чтобы они могли обеспечивать приличный жизненный уровень;

– трудящиеся, подлежащие условиям найма, помимо контракта о бессрочной работе, должны получать соответствующую справедливую заработную плату21.

Пункт 1 ст. 4 Европейской социальной хартии в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд признает право работников на вознаграждение за труд, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни.

Необходимо отметить, что законодатель недостаточно последователен в употреблении термина «сложность труда», употребляя его в различных сочетаниях и при этом вкладывая в них одинаковый смысл. Так, в ч. 1 ст. 129 ТК РФ законодатель говорит о сложности выполняемой работы, в ч. 2 ст. 129 ТК РФ при определении тарифной ставки – о «нормах труда определенной сложности», а в ч. 3 ст. 129 ТК РФ при формулировании определения оклада (должностного оклада) – о трудовых (должностных) обязанностях определенной сложности. При этом в трудовом законодательстве также отсутствуют определения работы и трудовых (должностных) обязанностей. Правда, в ст. 57 ТК РФ прослеживается некоторая связь между работой и трудовой функцией, содержанием которой являются обязанности работника по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, установленные по соглашению сторон в трудовом договоре22. Думается, применительно к критериям, определяющим размер заработной платы в узком смысле этого слова, на локальном уровне следует все-таки вести речь об определении сложности выполняемых трудовых обязанностей, трудовой функции, а на отраслевом – о сложности работы23.

Сложность труда определяется исходя из сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Как нам представляется, на размер оплаты труда работника влияют не только факторы, указанные в ст. 129, 132 ТК РФ, но и результаты труда, невключение результатов труда в определение заработной платы ст. 129 ТК РФ является серьезным упущением, вознаграждение за труд не может исключить оплату по результатам труда, поскольку производство товаров и услуг направлено на удовлетворение потребностей общества. Соответственно содержание трудового договора должно быть дополнено включением не только выполнения работником трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, но и достижения работником результативности труда. При этом оценка результатов труда работника должна стать основой установления стимулирующих выплат, карьерного роста работника, оплаты его труда.

К.Н. Гусов, исследуя проблемы совершенствования трудового законодательства в РФ, справедливо отметил, что в ст. 129 ТК РФ не учтены все признаки, позволяющие отграничивать заработную плату от оплаты труда по гражданско-правовым договорам. По его мнению, понятие заработной платы не отражает таких признаков, как обусловленность выплаты наличием трудового договора; систематичность выплаты; его гарантированный характер; наличие правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам24, по существу к признакам заработной платы относится и результативность труда.

Оплата труда работника по результатам труда есть оплата живого труда, а не готового продукта. Например, при определении размера оплаты за изготовление того или иного изделия весь овеществленный в этом изделии труд элиминируется и расценивается только сама отработка (живой труд), оплата затраченного труда (но не готового продукта) составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд работников. Иначе обстоит дело в гражданско-правовых отношениях, которые не являются отношениями по применению труда. Процесс труда там не подлежит правовому регулированию, оплате подлежит не затрачиваемый труд, а ее конечный продукт. Именно продукт труда, конкретный предмет труда служит объектом правового регулирования и мерилом вознаграждения за труд25.

В гражданском праве по договору подряда оплата производится исходя из полученного результата, в трудовом праве вне зависимости от получения результата оплачивается сам процесс paботы. В ТК РФ необходимо включить правовую норму, отражающую зависимость размера заработной платы работника не только от процесса работы, но и от результатов труда работника, что, безусловно, повлечет за собой повышение производительности труда работников и результативность их труда.

В.И. Миронов выделяет два основных критерия для определения результатов труда. Во-первых, отработанное работником в интересах работодателя рабочее время. Во-вторых, критерием результативности выполнения работником трудовой функции является объем выполненных им работ. Нормативы объема работ также должны соответствовать требованиям законодательства, т. е. нормам труда, которые установлены для конкретной трудовой функции26.

В РФ оплата труда по затратам труда, а не по его результатам преобладает, тогда как включение такого фактора, как оплата труда по его результатам, способствовала бы качеству труда. Полагаем, что результативность труда работника должна определяться на коллективно-договорном, а не на государственном уровне. При определении результативности труда необходимо учитывать, что договорное регулирование труда в РФ отталкивается от заведомо заниженной базы.

Необходимо изменить сложившуюся ситуацию в стране по оплате труда с акцентом на затраты труда и ввести в ст. 37 Конституции РФ, ст. 2, 21, 22, 56, 129, 132 ТК РФ положения об оплате труда с учетом одного из важнейших факторов механизма заработной платы – результативности труда.

Таким образом, заработная плата (оплата труда) должна содержать в себе следующие факторы, влияющие на состояние заработной платы: квалификацию; сложность труда; количество и качество выполняемой работы; условия труда; результативность труда.

Кроме того, на размер тарифной ставки, должностного оклада влияет региональное расположение организации, ведомственная принадлежность и т. д.

Считаем, что факторы построения заработной платы должны быть детально регламентированы посредством закрепления в ТК РФ.

1.2. Сравнительно-правовой анализ концептуальных вопросов заработной платы стран Содружества Независимых Государств

Успешное решение экономических, социальных и политических задач в любом государстве во многом зависит от регулирования заработной платы. В современных социально-экономических условиях, характеризующихся практически во всех странах Содружества независимых государств (в дальнейшем – СНГ) переходом из социалистической в романо-германскую систему права, усложнением интеграционных процессов и обострением социальных проблем, роль и значение заработной платы возрастает.

Согласно правовой доктрине целями сравнительного законоведения являются «ознакомление с мировым опытом законодательного развития и выявление общих моментов в законодательстве, преодоление различий, препятствующих схожему законодательному регулированию, и сохранение национально-специфического в законодательстве разных государств»27.

Институты заработной платы в ТК РФ и в трудовых кодексах стран – членов СНГ – сложные и родственные системные образования, имеющие много общего, обусловленного общим предметом правовой регламентации, исторически прошлой правовой основой – КЗоТом советского периода, но вместе с тем имеющие заметные отличия в структуре их построения. Учитывая то, что в регулировании заработной платы в ТК РФ и трудовых кодексах стран СНГ имеются немалые достижения и удачные решения многих актуальных вопросов, а также то, что применение сравнительного метода позволяет глубже изучить сильные и слабые стороны российского законодательства о труде, выявление имеющихся пробелов, противоречий, опыта стран СНГ может стать ориентиром дальнейшего совершенствования регулирования заработной платы в Российской Федерации. Сопоставление норм по оплате труда ТК РФ и трудовых кодексов стран СНГ позволит если не найти готовые способы и решения проблем, то хотя бы избежать некоторых ошибок, выявить просчеты и недостатки в нормах, регулирующих заработную плату, выделить ряд интересных решений, которые могли бы быть использованы для совершенствования законодательства Российской Федерации.

Страны, входящие в СНГ, имеют исключительное значение друг для друга, так как они геополитические союзники, особенно страны СНГ, входящие в таможенный союз, в этой связи сравнительный анализ законодательного регулирования отношений по заработной плате является чрезвычайно важной и перспективной задачей.

Институт заработной платы является относительно самостоятельным специфическим разделом законодательства о труде. Институты заработной платы во всех странах СНГ урегулированы национальными кодифицированными актами о труде – трудовыми кодексами, нормы о заработной плате гармонизируются в рамках Содружества независимых государств. При этом институт заработной платы является относительно самостоятельным специфическим разделом законодательства о труде.

Во всех из исследуемых трудовых кодексах стран СНГ, так же как и в ТК РФ, закреплен принцип – обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

В нормах трудовых кодексов Республики Беларусь (ст. 56–88), Республики Таджикистан (ст. 101–109), Республики Туркменистан (ст. 110–143), Республики Узбекистан (ст. 153–164) и Украины (ст. 94–117), устанавливающих оплату труда работника, заложен глубокий гуманный смысл и закреплен широкий круг гарантий в этой сфере регулирования. Так, среди таких гарантий можно назвать следующие. Во-первых, работодатель, независимо от своего финансового состояния и рентабельности предприятия, обязан выплатить работнику заработную плату за выполненную им работу. Во-вторых, дискриминация в оплате труда запрещается. Работодатель обязан выплачивать работникам одну и ту же плату за выполнение равноценной работы. В-третьих, изменение условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, запрещается. В-четвертых, размер оплаты труда, определенный соглашением сторон трудового договора, не может быть ниже установленного законом, коллективным договором или соглашением.

Это, в частности закреплено в ст. 102 ТК Республики Таджикистан, ст. 56 ТК Республики Беларусь, ст. 111 ТК Республики Туркменистан, ст. 154 ТК Республики Узбекистан.

Если сгруппировать сходные государственные гарантии по оплате труда в странах СНГ, то они будут представлять собой систему, в которую входят:

1) величина минимальной заработной платы;

2) величина размера тарифной ставки и должностного оклада;

3) государственные тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормальных, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в особых условиях;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацией государственных гарантий в части ее размеров;