Заработная плата: правовое регулирование. Монография

8) ответственность работодателей (нанимателей) за нарушение трудового законодательства об оплате труда, условий коллективного договора, соглашений об оплате труда.

При этом все государственные гарантии в области оплаты труда распространяются на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями всех форм собственности.

Конкретный размер оплаты труда устанавливается на основании соглашения между работником и работодателем, но при соблюдении обязательных, установленных законодательством, трудовых гарантий (ст. 102 ТК Республики Таджикистан, ст. 154 ТК Республики Узбекистан).

Формы, системы и размеры заработной платы, а также другие виды доходов работников по исследуемому законодательству определяются в соответствии с трудовым и коллективным договором, соглашениями. Исключение составляет Республика Молдова, где в ст. 140 ТК указано, что «снижение размеров заработной платы, предусмотренных индивидуальными трудовыми договорами, коллективными трудовыми договорами и/или коллективными соглашениями, не допускается до истечения одного года со дня их установления». На наш взгляд, целесообразно было бы предусмотреть подобную норму и в законодательстве других стран СНГ, включая и Российскую Федерацию.

Заработная плата в каждой из стран СНГ имеет свою особую внутреннюю структуру, внутреннее строение, не говоря уже о его содержании. Даже простое внешнее сравнение позволяет увидеть значительные различия между ТК РФ и ТК СНГ.

Нет сомнений, что основой формирования институтов заработной платы в странах СНГ послужили не только ранее действовавшие КЗоТы, но и ТК РФ, исключение составляет Азербайджанская Республика, ТК Азербайджанской Республики был принят намного раньше ТК РФ, 1 февраля 1999 г. Напротив, ТК Кыргызской Республики содержит многие нормативные положения, наименования глав и разделов, весьма сходные с ТК РФ. Хотя между ними имеются и довольно существенные различия как в объеме (количестве статей), так и в содержании.

Формы, система и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются работодателем на основании коллективного договора (соглашения) и трудового договора (контракта). Формы и система оплаты труда государственных служащих устанавливаются специальным законодательством. Формы и система оплаты труда работников организации, финансируемых из государственного бюджета, устанавливаются работодателем, а конкретные размеры оплаты труда – актами правительств стран СНГ.

Заработная плата в каждой из стран СНГ имеет свою особую внутреннюю структуру, внутреннее строение, не говоря уже о его содержании. Даже простое внешнее сравнение позволяет увидеть значительные различия между ТК РФ и трудовых кодексов других стран СНГ.

ТК РФ имеет крупные структурные подразделения, именуемые частями, каждая часть состоит из определенного числа разделов, последние делятся на главы, и конечным элементом такой системы является отдельно взятая правовая норма, Структурное построение трудовых кодексов стран СНГ разное, к примеру, ТК Азербайджанской Республики состоит только из разделов.

По законодательству всех стран СНГ во исполнение и развитие норм трудовых кодексов стран СНГ приняты специальные законы, указы президентов, постановления правительств, регламентирующие конкретные отношения, связанные с заработной платой.

В научной и учебной литературе исследуемых стран приводится около двух десятков понятий и определений заработной платы как экономической, так и юридической направленности. Основные понятия по заработной плате (оплате труда), сформулированные в ст. 129, 143 ТК РФ и соответствующих трудовых кодексах стран – членов СНГ, основаны на положениях Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966). Эти статьи ТК РФ и трудовых кодексов других стран СНГ являются основополагающими по вопросам организации заработной платы, и их изменение, по существу, означает изменение методологических подходов в регулировании вопросов заработной платы.

Помимо понятий, изложенных в ТК РФ, в трудовых кодексах указанных стран – членов СНГ изложены определения и понятия, не легализованные в ТК РФ. Так, в Азербайджанской Республике такими определениями являются понятия «минимальная заработная плата» (п. 2 ст. 155), «надбавки к заработной плате» (ст. 157), «средняя заработная плата» (п. 1 ст. 177), в Кыргызской Республике – «тарифная ставка (оклад)», «минимальная заработная плата» (ст. 151), в Республике Казахстан – «основная заработная плата», «минимальный стандарт оплаты труда», «минимальный размер заработной платы» (ст. 1), «минимальная заработная плата», «бестарифные системы оплаты труда» (ст. 128). КЗоТ Украины минимальную заработную плату характеризует как законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда.

К примеру, согласно ст. 131 ТК Республики Молдова, минимальная заработная плата – это установленный государством минимальный размер платы в национальной валюте за простую, неквалифицированную работу, ниже уровня которого работодатель не вправе заплатить за выполненную работником месячную или часовую норму. Отметим, что необходимость легализации определений, данных в трудовых кодексах стран СНГ в Российской Федерации, является весьма сомнительной.

Основные понятия о заработной плате в ТК РФ даны в ст. 129, 143, в Азербайджанской Республике (ст. 154, 155 ТК), в Республике Беларусь (ст. 57 ТК), в Республике Казахстан в ст. 1 ТК, в Кыргызской Республике в ст. 151 ТК, в Республике Армения в ст. 178 ТК, в Республике Молдова в ст. 128, в Республике Таджикистан в ст. 102(2) ТК, Республике Туркменистан в ст. 110 ТК, в Украине в ст. 94 КЗоТ Украины. При весьма разном понимании сути заработной платы в трудовых кодексах стран СНГ единым для всех стран является усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности ее функциональных назначений, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Правда, дефиниция заработной платы, ее основания и условия во многих трудовых кодексах анализируемых стран СНГ не совпадают, хотя понятие заработной платы по существу одинаково практически во всех странах СНГ. Однако формулировки статей, закрепляющие положения о заработной плате, различны. В одних трудовых кодексах стран СНГ дано определение понятия заработной платы, как например, в ст. 129 ТК РФ, в других это вытекает из содержания норм, регламентирующих те или иные отношения по заработной плате.

Статья 1 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949) определяет «заработную плату» независимо от названия и метода исчисления как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Исходя из этого определения, можно сделать вывод, что понятие «заработная плата» включает не только само вознаграждение, но и условия его установления соглашением, законодательством или тем или другим одновременно.

Не совсем оправданным представляется то, что в трудовых кодексах отдельных стран СНГ законодатель не проводит различий в определении терминов «тарифная ставка» и «оклад», употребляя их, как правило, вместе – «тарифная ставка (оклад)» (ст. 154 ТК Кыргызской Республики, ст. 130 ТК Республики Молдова). В ст. 1 ТК Республики Казахстан дается следующее понятие тарифной ставки (оклада): это «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». В ст. 157 ТК Азербайджанской Республики говорится, что тарифная ставка (должностной оклад) – это «основная часть заработной платы, установленная за сложность, напряженность труда и квалификационный уровень работника». Исходя из приведенных определений на тарифную ставку и должностной оклад возлагается аналогичная функция как на тарифные ставки Единой тарифной сетки (ЕТС), обязательность применения которой в Российской Федерации отменена Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ. В настоящее время в Российской Федерации базовые нормы для работников бюджетной сферы по существу являются государственными гарантиями заработной платы.

Из определения заработной платы приведенного в ст. 129 ТК РФ, по существу, вытекают следующие различия между понятиями «тарифная ставка» и «оклад»:

– тарифные ставки применяются преимущественно при оплате труда рабочих, а оклады – при оплате труда руководителей, специалистов и служащих;

– оклад устанавливается в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце;

– тарифная ставка и оклад не учитывают компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты и в силу этого являются основополагающими при оплате труда.

Учитывая изложенное в трудовые кодексы стран СНГ, следовало бы ввести понятие терминов «тарифная ставка» и «должностной оклад».

В ст. 129 ТК РФ содержатся понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы», в трудовом законодательстве стран СНГ они отсутствуют. По существу, на эти понятия возлагается та же функция, что и на тарифные ставки Единой тарифной сетки (ЕТС), действующей в этих странах.

Государство устанавливает гарантии по оплате труда, которые, с одной стороны, обеспечивали бы социальную защиту работникам, а с другой – не допускали бы ситуацию, при которой неэффективно работающие предприятия могли бы функционировать за счет выплаты работникам необоснованно низкого заработка. В ТК РФ (ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников»), в Республике Беларусь (ст. 56 ТК «Государственные гарантии по оплате труда работников») детально, полно и обстоятельно перечислены основные гарантии по оплате труда работников. В ТК Республики Армения, Республики Казахстан основные гарантии по оплате труда отражены весьма поверхностно. В ТК Азербайджанской Республики (п. 2 ст. 178) отражена лишь часть основных государственных гарантий по оплате труда работников, перечисленных в ТК РФ, остальные вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах Украины, Кыргызской Республики вообще нет отдельной статьи, посвященной основным гарантиям по оплате труда, они вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах Республик Молдова (ст. 129), Таджикистан (ст. 102), Туркменистан (ст. 111), Узбекистан (ст. 154) перечислены отдельные основные гарантии по оплате труда, которые детализируются в других нормах ТК Республики Молдова (ст. 141, 142).

В ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы. Такая дифференциация оплаты труда указана в большинстве стран СНГ. Между тем, как нам представляется, на размер заработной платы работника должны влиять не только указанные выше факторы заработной платы, но и его результаты. Это важнейшее положение в ч. 1 ст. 132 ТК РФ не отражено. Тогда как в ст. 178 ТК Армении указано, что заработная плата работника зависит от результатов деятельности организации. В ТК Кыргызской Республики (ч. 2 ст. 152) говорится, что «оплата труда может производиться по индивидуальным и коллективным результатам труда». Заработная плата зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы. В ст. 130 Республики Молдова говорится, что заработная плата работников также зависит от результатов труда работника и/или результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Небезынтересна дефиниция заработной платы, закрепленная в ст. 94 ТК Украины, устанавливающая: «Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается». Она содержит чрезвычайно важный фактор заработной платы – зависимость заработной платы от результатов труда работника, хозяйственной деятельности организации, также учитывает деловые качества работника. Можно без преувеличения сказать: нет сомнений, что такое важное положение следует учесть в законодательстве РФ.

В ТК РФ следует отразить зависимость размера заработной платы работника от результатов его работы. В современных условиях это необходимо в целях повышения производительности труда работников.

В ч. 1 ст. 101 ТК Республики Таджикистан указано: «Оплата труда работников устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного ими труда». Как видим, в определении заработной платы не указывается зависимость оплаты труда от квалификации работника, однако необходимость учета квалификации работника при оплате труда вытекает из положений других норм ТК Республики Таджикистан.

В ТК РФ необходимо включить правовую норму, в которой отражалась бы зависимость размера заработной платы работника не только от процесса работы, но и от результатов труда работника, что, безусловно, повлечет за собой повышение производительности труда работников, результативности их труда.

Представляется, что задача государства заключается в том, чтобы модели и системы заработной платы выступали как мотивационный механизм, обеспечивающий взаимосвязь и взаимозависимость результатов труда работника и его заработной платы. Оплата труда работника должна зависеть как минимум от трех уровней: квалификации работника, фактического трудового вклада, результатов работы предприятия. Этой нормой создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения оплаты по труду учитывались не только квалификация работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, трудовой вклад работника, включая результаты работы предприятия и работника.

На территории РФ в силу ее международных обязательств (ст. 10 ГК РФ) действует еще одна гарантия, не указанная в ТК РФ и ТК стран СНГ, – запрещение цессии применительно к заработной плате. Эта гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949). Согласно ст. 10 этой Конвенции заработная плата может являться объектом ареста или цессии в форме и размерах, предписываемых национальным законодательством. Одним из достоинств ТК Азербайджанской Республики является то, что в отличие от трудового законодательства стран СНГ, в том числе и России, в одной норме ТК (ст. 178) более четко указаны обязанности работодателя. В частности, в соответствии со ст. 178 ТК Азербайджанской Республики работодатель, независимо от финансового положения, обязан выплачивать в сроки, предусмотренные законодательством, работнику установленную заработную плату за выполненную работу: при ликвидации предприятия работодателем в первую очередь должна быть выплачена заработная плата работникам, все выплаты, носящие характер социальной защиты, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск, а также другие выплаты, которые должны быть выплачены работнику на день остановки деятельности предприятия. В том случае, если работодатель не имеет материально-финансовых возможностей для погашения задолженности перед работниками, эти платежи должны быть выплачены работникам путем продажи имущества предприятия. В ТК РФ обязанности работодателя не сформулированы в одной статье, но детализированы в полной мере в последующих статьях.

Конвенция МОТ (1949), ч. 3 ст. 131 ТК РФ запрещают выплату заработной платы в виде бонов, купонов, долговых обязательств, расписок, спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия и боеприпасов. В ст. 115 ТК Республики Туркменистан указано: «Выплата заработной платы производится в денежной форме». В КЗоТ Украины такое указание отсутствует. Статья 74 ТК Республики Беларусь, ст. 108(1) ТК Республики Таджикистан носят отсылочный характер, в них указано, что натуральная оплата не может производиться товарами, перечень этих товаров утверждается правительством, в ч. 3 ТК Республики Узбекистан запрещается выплата заработной платы в натуральной форме. Соотношение выплаты заработной платы в денежной и натуральной форме в этих республиках не предусмотрено. В ст. 141 ТК Республики Молдова указано, что выплата заработной платы в натуре запрещается. В ст. 192 ТК Республики Армения указано, что «заработная плата может выплачиваться в виде банковского аккредитива, чеков или денежного перечисления на указанный работником банковский счет». В трудовых кодексах Республики Казахстан (ст. 134) и Кыргызской Республики (ст. 153) установлено ограничение на выплату заработной платы в неденежной форме. В неденежной форме она может выдаваться только в случае превышения 20 процентов от начисленной суммы заработной платы. В ТК Азербайджанской Республики (ст. 174) также указано, что с согласия работника до 20 процентов заработной платы может выдаваться в натуральной форме производимыми на предприятии потребительскими товарами. Аналогичная норма содержится и в ТК РФ, однако с тем уточнением, что выплаты в неденежной форме здесь не могут превышать 20 процентов «начисленной месячной заработной платы». Категория «месячная заработная плата», содержащаяся в ст. 131 ТК РФ, не только более определенна, но и более точна, нежели словосочетание в большинстве исследуемых ТК стран СНГ «начисленная сумма заработной платы».

Во всех трудовых кодексах стран СНГ, так же как и в ТК РФ, одним из основополагающих принципов института заработной платы является право на вознаграждение без какой-либо дискриминации. В соответствии со ст. 132 ТК РФ «Оплата по труду», а также соответствующих статей ТК государств СНГ запрещается любая форма дискриминации в зависимости от пола, возраста, национальной принадлежности и т. п.

В ст. 23 Всеобщей декларации прав человека провозглашено право каждого на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для самого человека и его семьи. Аналогичные положения содержатся в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Европейской социальной хартии. Конвенция МОТ № 26 ориентирует государства на то, что минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни. Конвенция МОТ «Об установлении минимальной заработной платы» (1979) в факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включает, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной политикой и условиями:

– потребности трудящихся и членов их семей;

– общий уровень заработной платы в стране;

– стоимость жизни и изменения в ней;

– пособия по социальному обеспечению;

– сравнительный уровень жизни других социальных групп;

– экономические факторы, включая требования экономического развития;

– уровень производительности труда и желательности достижения и поддержки высокого уровня занятости.

При внесении изменений в ТК РФ в 2006 г. была убрана дефиниция минимальной заработной платы, соответствующая документам МОТ, указывающая, что МРОТ – минимальная оплата неквалифицированного труда. В настоящее время в законодательстве РФ вообще отсутствует определение термина «минимальный размер оплаты труда», что делает оправданным высказывание ряда ученых о необходимости возврата к прежней дефиниции этой категории.

В отличие от ТК РФ в Азербайджанской Республике понятие минимальной заработной платы четко сформулировано в ч. 2 ст. 155 ТК. Согласно указанной статье, минимальная заработная плата – «самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд и оказанную услугу». В ст. 179 ТК Армении отсутствует определение минимальной заработной платы. В п. 1 ст. 122 ТК Республики Казахстан, не формулируя понятия, закрепляет, что «минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законами Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума». В Киргизии в ст. 154 ТК дано понятие минимальной заработной платы – как оплаты за труд неквалифицированного работника. В п. 2 ст. 131 Республики Молдова говорится, что «минимальная заработная плата – это минимальный размер оплаты за простую неквалифицированную работу». В ТК Украины минимальной заработной платой признается «законодательно установленный размер заработной платы за простои, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ)». Общим для большинства исследуемых стран СНГ, за исключением Российской Федерации, Республик Таджикистан, Туркменистан, Беларусь, является то, что минимальная заработная плата – это оплата неквалифицированного труда.

В законодательстве стран СНГ подходы к терминологии, к формулированию понятия минимальной оплаты труда отличаются, хотя по содержанию, как правило, определения даются однозначные.

Так, в России используются формулировки «минимальный размер оплаты труда» и «минимальная заработная плата в субъектах Российской Федерации», в Кыргызской Республике отождествлены понятия «минимальная заработная плата» и «минимальный размер оплаты труда», в Республике Казахстан в ТК представлено три вида минимальной оплаты труда – «минимальный размер месячной заработной платы», «минимальный стандарт оплаты труда» и «минимальный размер часовой заработной платы», в Республиках Армения, Беларусь, Молдова, Украине – «минимальная заработная плата», в Трудовом кодексе Азербайджанской Республики – «минимальный размер заработной платы».

Как правило, законодательством стран СНГ определяется минимальная оплата труда как минимальный стандарт в области оплаты труда, как самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд, ниже уровня которого работодатель не имеет права платить за выполненную работником месячную или часовую норму труда.

Например, согласно ТК Республики Туркменистан, это наименьший размер вознаграждения за труд, который должен получить работник, работающий с нормальной интенсивностью и справляющийся с трудовыми обязанностями, выполняющий самые простые работы при нормальных условиях труда на его рабочем месте.

В Содружестве законодательное установление минимального размера заработной платы является важной социально-трудовой гарантией. При этом под минимальной заработной платой понимается государственный минимальный обязательный размер денежных выплат работнику работодателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной кодифицированным актом страны продолжительности рабочего времени и выполнении им установленных трудовых обязанностей. Конкретный размер минимальной оплаты труда устанавливается законами или подзаконными нормативными правовыми актами.

В странах Содружества разнообразные подходы законодателя к определению минимальной заработной платы, однако в большинстве стран СНГ минимальная заработная плата является социальным нормативом, легально устанавливающим самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд.

В единственной стране Содружества Независимых Государств – Республике Молдова, имеется норма прямого действия «Повышение уровня реального содержания заработной платы» (п. 2 ст. 133), в которой говорится: «Гарантированная минимальная заработная плата индексируется ежегодно в зависимости от динамики показателя потребительских цен в соответствии с действующим законодательством». Полагаем, что необходимо ввести подобную норму прямого действия и в ТК РФ, и в законодательство стран СНГ, так как непрерывный рост стоимости жизни, наблюдавшийся в странах СНГ, объективно требует систематического пересмотра размера минимального размера заработной платы.

Нельзя забывать и о том, что согласно ст. 7 Конституции Российской Федерации Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека.