Адаптация персонала – чья-то работа?!

• за что отвечал и в чем только подчинялся;

• какие обучения проходил и как быстро.

помогает понять, как провести адаптацию кандидата с максимально быстрым результатом, с учётом особенности сотрудника, с возможностью быстрого вовлечения его в трудовую деятельность. Оценка его профессиональных возможностей позволит выстроить картину карьерного роста кандидата, что может стать значительным плюсом при формировании лояльности кандидата.

Весомый вклад в адаптацию вносит процесс общения кандидата с коллегами разного уровня иерархии компании, обмен знаниями, навыками, умениями, составляющими прочную основу индивидуального опыта сотрудников, что становится прочным каркасом профессионального образа жизни нового специалиста.

Анализ процесса адаптации показывает, что в период прохождения подготовки кандидат сталкивается с этапами повышенного интереса к своей новой деятельности и спада активности. Естественно, что повышенный интерес проявляется в момент положительной обратной связи от работодателя, т.е. когда у него хорошо получается делать свою работу, и спад в её отсутствие или из-за неудовлетворительной оценки за выполнение поставленных задач.

Тот или иной результат сказывается не отношении к окружающей среде, на настроении познавательной или общественной активности.

Однако, личные способности и умения не единственные показатели течения адаптации кандидата. Сотрудник в процессе своей деятельности подвергается различным влияниями, которые смягчают или обостряют, воздействие того или иного фактора.

Организовывая процесс адаптации сотрудника необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому человеку. Всесторонний и объективный учёт его развития является залогом вовлеченности в деятельность компании в дальнейшем. Поскольку умения человека проявляются в процессе деятельности можно сделать вывод, что чем сложнее и разнообразней деятельность сотрудника в процессе адаптации, тем больше предпосылок к развитию профессионального сотрудника по её окончанию.

В нашей жизни устоялось мнение, что период испытательного срока в новой компании, в течение которого человек проходит основную часть адаптации и зарекомендовывает себя, человек попадает в особые условия существования. Возникает необходимость в познании новых для себя людей, выстраивание с ними коммуникаций, вместо привычного круга коллег с предыдущего места работы, или родственников, вы попадаете в круг людей, в который вам предстоит влиться, зарекомендовать себя.

Перестройка личности, адаптация к новому кругу общения трудоёмкий процесс, который протекает по-разному и зависит от многих факторов:

• коммуникабельных навыков человека;

• возрастная группа;

• тип личности: экстраверт или интроверт;

• характер человека;

и т.п.

Наблюдения автора показывают, что успешность перестройки личности новому окружению в значительной степени зависят от среды, в которую попадает человек претендующий на должность. Так, если кандидат оказывается в условиях чрезмерной опеки, когда окружающие, или наставник, или руководство, из добрых побуждений берут на себя заботу о кандидате, если при этом он не включается в реальные процессы компании, с которыми ему предстоит иметь дело в реальных условиях, не установил контактов с внешней и внутренней средой компании, процесс приспособления в новой должности происходит медленно и сопряжена с трудностями к моменту столкновения с ними в практике.

Если кандидат проявляет активность, самостоятельность и целеустремленность при выполнении своих обязанностей, то стимулирует раскрытие внутренних резервов, кроме того, практическая деятельность не только убеждает сотрудника в его возможностях, но и вводят его в определенные действенные отношения с другими людьми: коллегами, клиентами.

Таким образом, практическая деятельность, стимулируемая необходимостью доказать свою нужность на новом месте работы, и осознаваемая кандидатом как полезная, создает предпосылки для успешного приспособления человека к новым условиям труда.

Не следует сводить деятельность кандидата исключительно к выполнению его основных задач, хотя естественно, им должно быть посвящено максимальное время адаптации, однако, они не обеспечивают всестороннего развития сотрудника. Нужно сочетать основную деятельность с общественной, например выделить зону ответственность: работа с рекламациями, инвентаризация склада. Активное участие новичка в общей деятельности компании способствует воспитанию у них оптимизма, чувства полезности в коллективе.

Успеха достигают лишь те, кто ставит перед собой задачи, имеет перспективу. Такая устремленность в будущее не возникает сама по себе, она результат воздействия окружающей среды.

Если кандидат оказывается в окружении коллег, прошедших подобный путь и достигший успехов, если он осознает свою роли и значение в общественном деле, если, что особенно важно, сотрудник обладает идейной убежденностью, он, как бы приобретает зримые, конкретные контуры своей цели в компании.

Принципы адаптации сотрудника.

Подготовка сотрудников способных быстро приступить к выполнению своих задач, возможна при четком определении целей, принципов и путей развития специалиста на занимаемой им должности и отрасли в целом. Адаптация специалиста должна состоять из комплекса направленного воздействия на мотивацию, способности, особые умения и навыки кандидата, конечной целью которых является становление сотрудника как профессионала в отрасли. Овладение сотрудниками определенных умений, знаний и навыков непосредственно связанной с их деятельностью, и освоение смешных специальностей.

Адаптационная работа происходит с три этапа:

• базовая;

• стандартная;

• специальная подготовка.

Первый этап – «базовый». Воспитание у кандидата моральной готовности к выполнению своих функций на основе статистических данных коллег, выполняющих аналогичные задачи. Например: количество звонков за день по новым клиентам, выставление счетов в день по действующим клиентам, подготовка определённого количества актов сверки, инвентаризация складских остатков и тп.

Второй этап – «стандартный». Обучение стажеров умениям и навыкам позволяющие им выполнять свои функции. Например: технология звонка, работа с возражениями, коммуникация с поставщиками, изучение маркировки и расположение продукции.

Третий этап – «специальная подготовка». Обучение профессиональному мастерству. Например: как отстраняться от конкурентов, как договариваться с контактным лицом, производить комплектацию с сборку заказа, сдача налоговой документации в бухгалтерию.

Каждый этап требует формирования информационной базы для подготовки специалистов: очные и заочные курсы подготовки – лекции, тренинги, деловые игры, видео и аудио записи для самостоятельной подготовки

Все этапы адаптационной работы взаимосвязаны. Они могут выполняться последовательно, или заменяя один на другой, что зависит от уровня подготовки кандидата, его степени готовности к выполнению своих функций.

Этапы подготовки, несмотря на различные уровень, базируются на общих принципах.

Основные принципы адаптационной программы

Принцип сознательности – предполагает направленное формировании у сотрудника корпоративной идеологии компании, воспитание активной жизненной позиции.

В какой компании он собирается работать, какой вклад может сделать, а главное: какой результат от него ждут. И действительно, компании тратят колоссальные средства для формирования имиджа в головах своих покупателей в то время, как на адаптацию нового персонала отдельного бюджета не выделяют. Пытаясь «кое-как» подготовить сотрудника, ожидать великих достижений не стоит.

Принцип познавательной и общественной активности – требует включение кандидата в активную и самостоятельную практическую деятельность.

Безоговорочно, в компании в целом, либо как минимум говоря о различных её подразделениях, обязана существовать понятная всем модель поведения. Если культивируется демократический стиль управления, то он должен быть не менее бюрократизирован, чем авторитарная. Кому и каким способом донести свои идеи, предложения и форма их подачи должны стать понятны сразу по приходу в коллектив нового члена команды. Положительным элементом станет наличие истории ранее внедрённых новшеств – кем и когда были предложены, какой положительные эффект от внедрения дали, как был поощрён сотрудник, инициировавший предложение.

Принцип индивидуализации – учёт особенностей и сильны сторон каждого кандидата в процессе работы.

За невероятно трудоёмкой работой, которая зачастую требует от руководства длительного наблюдения за персоналом, кроется масса возможностей для адаптируемого и развития компании. Раскрывать и развивать сильные стороны персонала и сдерживать деструктивные – задача ведущая к созданию благоприятного климата в коллективе, а наличии системности, способствует масштабированию её в дальнейшем.

Принцип специальной организации среды – создания специальной материальной базы способствующая самостоятельной познавательной деятельности сотрудника.

Рутина, связанная с адаптацией нового сотрудника, хорошо характеризует подготовленность компании к принятию нового члена. Его появление не должно стать неожиданной новостью для коллег, и каждый должен быть проинформирован о расширении штата в том или ином подразделении; фото, имя, краткая характеристика кандидата, предыдущий опыт и текущая должность, интересы вне работы должно стать достоянием компании. Поговорка «встречают по одёжке» применима и к компании, стажёр с первых секунд оценивает готовность коллектива принять, или попытаться принять его в свою среду и делает выводы о желании отдавать ей свои силы, знания.

Следующим этапом может стать готовность компании к обучению сотрудника – чёткое понимание того, как ему освоить материалы, связанные с будущей деятельностью, назначение наставника, предоставление плана адаптации и понимание периодичности проверки полученных знаний, систему оценки, поощрения и наказания.

Если существует повторяющаяся проблема, например кратковременная длительность работы нового сотрудника, следует обратить внимание на эти две составляющие – готовность коллектива к принятию нового члена и готовность компании к его подготовке.

Основные направления адаптационной работы.

Основными направлениями адаптационной работы являются:

• очные занятия с кандидатом – обучение

• техническое обеспечение кандидата = самостоятельная подготовка

• обратная связь с кандидатом – подведение итогов

Очные занятия с кандидатом – должны включать набор знаний, заключающий в себе духовную составляющую подготовки сотрудника: миссию, ценности, цели компании, организационную структуру, иерархию управления и тп. Присутствие наставника, при передачи данного набора знаний позволит дополнить информацию эмоциональным посылом. В процессе очной беседы наставник может дать разъяснения о деятельности компании в подробностях, разъяснить нюансы неофициальных общения сотрудников, дать не только деловую, но и личностную характеристику коллеги. Вообще, стоит взять за правило: рассказывать о людях, должен человек!